Управление развитием персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ериод произошло снижение выручки, если в 2008 г. выручка составляла 1125708 тыс. руб., то в 2010 г. выручка снизилась на 326595 тыс. руб., что составляет почти 30% относительно уровня 2008 г. Снижение выручки обусловлено сокращением объемов производства некоторых видов полуфабрикатов. Этим же фактором обусловлено снижение затрат на производство и реализацию продукции на 85,7% в 2010 г. по сравнению с 2008 г.
Положительным фактором в развитии предприятия можно iитать значительное увеличение таких показателей как прибыль и рентабельность продаж. Так в 2010 г. по сравнению с 2008 г. прибыль от продаж увеличилась на 62,7%, а рентабельность от продаж за этот же период увеличилась на 0,05% и составила 0,09%.
. Среднесписочная численность персонала сократилась в исследуемом периоде незначительно и составила 84 чел, что на 1 чел. больше по сравнению с 2008 г.
. Чистая прибыль отчетного периода сократилась на 51,1%, в связи с ростом операционных расходов.
5. Результаты проведенного анализа свидетельствует о том, что финансовое положение предприятия характеризуется достаточной устойчивостью и платежеспособностью, однако следует более эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении материальные и трудовые ресурсы для наращивания своего потенциала.
. В исследуемом периоде наблюдается снижение численности персонала по всем возрастным категориям, кроме категории до 25 лет, прирост по ней составил 44,4%.
. На предприятии возрастает доля сотрудников с высшим образованием в 2010 г. она составила 34,5%, доля сотрудников с неоконченным высшим образованием имеет тенденцию к снижению, если в 2008 г. она составляла 52,9%, то в 2010 г. составила 47,6% от общего числа сотрудников. Доля сотрудников со средним образованием в исследуемом периоде сократилась с 18,8% до 17,9%.
. Коэффициент оборота по выбытию работников и коэффициент текучести кадров имеют тенденцию к увеличению, значения этих коэффициентов значительно увеличились за исследуемый период. Так коэффициент текучести кадров, составлявший в 2008 г. 12,7%, увеличился в 2010 г. до 15,6%. Если говорить о коэффициенте постоянства кадров, то он имеет тенденцию к снижению и равен в 2010 г. 0,26%, тогда как в 2008 г. его значение составляло 0,32. Таким образом, мы видим, что коэффициент текучести кадров значительно превышает, коэффициент постоянства кадров, что является крайне негативной тенденцией для предприятия.
. В рамках анализа системы развития персонала было проведено исследование с применением методов оценки и разработана анкета оценки удовлетворенности сотрудников системой профессионального развития и качеством образования.
Из опроса понятно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала предприятия системой профессионального развития.
Таким образом, степень удовлетворенности системой профессионального развития оценивается как низкая.
В результате анализа системы управления персоналом и ее оценки был выявлен ряд недостатков:
-отсутствие на предприятии подразделения по развитию и обучению персонала;
-отсутствие резерва управленческих кадров;
-отсутствие нормативного закрепления, положений и правил проведения мероприятий по развитию персонала.
Для успешного функционирования системы управления персоналом на предприятии важно грамотно использовать имеющиеся в данном дипломной работе общие рекомендации:
. Внедрить на предприятии формальную систему управления развитием карьеры с применением модели партнерства по планированию и развитию карьеры.
. Необходимо в отношении всех постоянно работающих в организации специалистов разрабатывать программы планирования карьеры.
. Кроме того, мы iитаем необходимым, разработать и внедрить на предприятии положение об обучении.
В качестве первоочередных мер в работе для реализации одного из этих направлений предложено разработать функциональный модуль обучения массовым профессиям ООО Рома-Пицца. Нами были предложена программа подготовки и повышения квалификации по массовым предприятия, что позволяет осуществить подготовку официантов, поваров и барменов по двум функциональным модулям:
-обучение;
-тренинги.
Этот процесс позволяет повысить квалификационный уровень сотрудников и осуществить их мотивацию в карьерном росте и повышении профессионального уровня.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2008. - 326 с.
2.Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. / Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. - 354 с.
.Белкин В.Н., Белкина H.A. Как управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. - 302 с.
.Беседовала С. Тренинги - это часть образовательного капитала сотрудников! // Управление персоналом, 2012. - № 1. - С. 28-36.
5.Бухалков М.И. Управление персоналом: [Электронный ресурс]."> Учебник. / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2009. // ЭБС КнигаФонд. - Режим доступа: .
.Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7. - С.4-6.
.Вершигора Е.Е. Менеджмент: [Электронный ресурс] Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. // ЭБС ИНФРА-М. - Режим доступа: http//znanium.com/
.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 432 с.
.Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально- психологический практикум. - М.: ИНФРА, 2005.
.Вотякова И.В. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационно?/p>