Управление психологической и социально-педагогической поддержкой педагогов
Дипломная работа - Педагогика
Другие дипломы по предмету Педагогика
?рганизациях, оказывать экономическое влияние на качество их работы. Премии и доплаты начисляются дифференцированно, в зависимости от результативности и исполнения обязанностей, не входящих в круг основных. Оценка результативности производится создаваемой в начале каждого учебного года комиссией с учетом содержания и разнообразия выполняемых трудовых операций. Однако, представляется важным уточнение параметров, определяющих коэффициенты материального стимулирования, так как они остаются недостаточно разработанными и не зафиксированными документально. Это делает ориентиры в достижении результатов несколько размытыми и в ряде случаев снижает эффективность труда.
Такая система подразумевает и пересмотр системы оплаты труда, обозначенной в содержании комплексного проекта модернизации образования России. Тем не менее, есть и препятствующие ее внедрению факторы, во многом опосредованные сложившимися условиями мирового экономического кризиса. В их числе - недостаточный размер над тарифного фонда, который ранее (например, в 2010-2011 учебном году) составлял 9% от фонда оплаты труда, а ныне равен 0%.
Резюмируя вышеуказанное, целесообразно систематизировать перечень основных условий для профессиональной самореализации. В их числе:
1)возможности участия в управлении образовательным учреждением;
2)условия для максимально полного раскрытия своих возможностей в профессии;
)условия для повышения квалификации и развития:
а) подготовка и проведение аттестации педагогических кадров;
б) обеспечение возможностей повышения квалификации;
в) организация форм группового взаимодействия;
г) работа учреждения в качестве учебной базы высших учебных заведений;
д) участие в научно-практических семинарах и конференциях различного уровня.
Указанные возможности опосредуются двумя основными факторами:
) направленностью личности и индивидуальными потребностями в профессиональной самореализации конкретного педагога;
) системой мотивирования и стимулирования.
.3 Оценка эффективности
Разработка и реализация указанного алгоритма была реализована без привлечения дополнительного финансирования из бюджетных средств.
Для оценки результатов принятого управленческого решения использован приростный метод. Эффективность проделанной работы, как нам представляется, целесообразно оценить посредством Диагностического опросника социально-психологического климата группы А.Ю. Шалыто, О.С. Михалюк. Выбор такого пути оценки диктуется рядом соображений. Первое - это назначение методики, предполагающее возможности для анализа удовлетворенности педагогами условиями работы в данном профессиональном коллективе. Второе - это наличие данных, полученных в соответствии с этой методикой, на этапе анализа потребности педагогов в совершенствовании организации условий для психологической и социально-педагогической поддержки. Этот фактор и позволяет оценить прирост удовлетворенности педагогов результатами внедрения разработанного нами управленческого решения.
Полученные контрольные данные представлены на рисунке.
Рис. 5. Прирост показателей оценки социально-психологического климата в педагогическом коллективе
По показателям эмоционального компонента, в качестве существенного признака которого рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий нравится - не нравится, приятный - неприятный, отмечен незначительный прирост (p>0,05). Вероятно, это является следствием того, что и при исходном исследовании члены коллектива демонстрировали взаимное эмоционально-позитивное принятие. Это свидетельствует о том, что управленческие действия, призванные обеспечить психологическую поддержку педагогов, должны быть и далее направлены на поддержание сложившейся системы отношений.
Как нами было отмечено выше, основным критерием для когнитивного компонента используется переменная знание - незнание особенностей членов коллектива и при этом под особенностями подразумеваются как качества, непосредственно связанные с выполняемой работой, так и личностные свойства, раскрывающиеся обычно в процессе неформального общения. Прирост показателей по этому компоненту следует признать существенным (p<0,05). Наиболее значимым фактором этого прироста, как мы полагаем, стало повышение информированности в сфере понимания педагогами профессиональных и личностных качеств коллег (что было заложено в разработанный нами алгоритм управленческих действий). Это способствует развитию возможностей конструктивного взаимодействия в коллективе.
В основе оценки поведенческого компонента лежит критерий желание - нежелание работать в данном коллективе, желание - нежелание общаться с членами данного коллектива в сфере досуга. Педагоги оценивали этот компонент наиболее низко, что мы трактовали как приоритет эмоционального общения над действенным. Усиление управленческих воздействий, направленных на расширение командных методов работы, равным образом, как и другие организационные элементы внедренного алгоритма, в особенности, организация дополнительного психологического сопровождения коллег педагогом-психологом, не привело к значимому приросту показателей ((p>0,05). Мы полагаем, что причиной этому является, прежде всего, значительное количество вопросов методики, направленных на оценку общения педагогов в сфере досуга. Это может быть с