Технологии подбора и отбора персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?щей схеме:
Категория способностейВажнейшие методы оценки1.Одаренность: интеллект острота зрения реакция (и др.)Тесты на интеллектуальный уровень, специальные тесты на двигательные (моторные) и сенсорные способности (и др.)2.Одаренность: интеллект острота зрения реакцияИнтерактивные методы (собеседование, дискуссии в группах)3.Мотивация: готовность идти на риск готовность прорываться и др.1. Тесты iелью определения мотивации к достижению результата 2. Документы кандидатов 3. Интервью4.Свойства личности: эмоциональная стабильность (и др.)1. Тесты (опросники) 2. Стресс-интервью5.Профессиональные способности и знания1. Тесты (пробная работа) 2. Документы кандидатов (дипломы с оценками и др.)6.Профессиональный опыт1. Документы кандидатов (трудовая биография) 2. Собеседование
Последовательность процедур поиска и выбора кандидатов можно отразить в следующей схеме:
Алгоритм набора претендентов
ГЛАВА II. Технологии отбора кадров
1. Особенности кадровых технологий
Особенности кадровых технологий заключаются в следующем:
1.Это наукоемкие технологии. Разработка каждой из них требует большого объема информации. Ошибки, в результате которых может быть нанесен психологический ущерб человеку, недопустимы.
2.У кадроведческих технологий низкий коэффициент гарантированности достижения замысла. Негарантированность конечного результата обусловлена психологической противоречивостью и уникальностью их объекта - человека.
3.Кадроведческие технологии должны осуществлять профессионалы, обладающие необходимыми деловыми качествами, имеющие жизненный опыт и желательно - прошедшие специальную подготовку.
2. Технология Конкурсный отбор и Центр оценки
Существует много кадроведческих технологий, но все они делятся на две категории:
модульные (комплексные)
индивидуальные.
Кадровые технологии - это технологии-самовыражения людей, самореализации их интеллектуальных и профессиональных качеств.
Широко распространенной модульной технологией является Конкурсный отбор.
Конкурсный отбор обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе, позволяет формировать государственные органы высококвалифицированными кадрами.
Технология конкурсного отбора хорошо проработана методически. Институтом труда МТ РФ в 1993 г. разработаны рекомендации Оценка образовательного уровня, профессиональных, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов при приеме на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти по конкурсу.
Решена задача и правового обеспечения конкурсного отбора. В частности, статьями 22 и 30 Федерального закона Об основах государственной службы Российской Федерации предусматривается, что замещение вакантных государственных должностей по конкурсу начинается с 1 января 1996 г.
Для сравнения можно отметить, что в органах государственной службы США персонал, отобранный методом конкурсного отбора, составляет 90%. Еще более высокие показатели характерны в этом плане для государственных органов Франции и Германии. (26)
Технология Центр оценки (ЦО) создана на базе современных отечественных и зарубежных методов диагностики и адаптирована к российским требованиям и условиям.
Данная технология используется при решении трех типов задач:
.Отбор претендентов на работу в организацию.
2.Выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего
3.продвижения.
4.Определение потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников.
Основная идея технологии ЦО заключается в том, чтобы провести кандидатов через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны деятельности работника. При этом поведение участников оценивается специально подготовленными экспертами, как из числа организаторов центра, так и из числа руководства администрации.
Упражнения строятся таким образом, чтобы обеспечить всем участникам равные возможности для проявления профессионально значимых качеств и исключить предвзятое оценивание со стороны наблюдателей. После завершения всех упражнений наблюдатели собираются на итоговую сессию, где сопоставляют свои оценки по каждому оцениваемому, обосновывают и согласовывают их. Затем они выводят итоговую оценку и составляют рекомендации.
Использование ЦО как метода отбора кадров имеет ряд преимуществ, поскольку:
1.обеспечивается объективность оценки, используются адекватные критерии оценки;
2.выявляются индивидуальные качества, потенциал развития;
3.аттестуемые получают возможность составить более четкое представление о себе, по-новому взглянуть на свою деятельность;
4.наблюдатели из числа руководства организации, прошедшие специальную подготовку, существенно повышают эффективность своей деятельности, приобретают новые навыки общения, анализа поведения и результатов работы сотрудников.
К числу основных недостатков этого метода можно отнести его относительно высокую трудоемкость (для его использования необходима работа группы специалистов: психодиагностов, организаторов групповой работы и проектировщиков оценочных процедур) и длительность - продолжительность процедуры от одного до нескольких полных рабочий дней каждого испытуемого. (17)
Этапы орга