Технологии подбора и отбора персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?дов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.
Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:
предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме, и результатов предварительной беседы, интервью);
сбор информации о кандидате (от других людей);
личностные опросники;
тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профпригодности и др.;
групповые методы отбора;
решение проблем, ОДИ;
пробная работа;
саморегистрация;
собеседование, интервью.
Выбор методов зависит от подходов к отбору кадров. Они могут быть различными. Например, американский и японский подходы. (26)
Подбор кадров может быть как внешний, так и внутренний.
Внутренний подбор персонала (кадров) может осуществляться за iет изменения существующих трудовых отношений путем:
внутренних перемещений, целевого развития персонала, формирования и использования резерва;
изменений в организации работы; внедрение сверхурочных; переноса отпусков; многосменного режима работы.
Внешний подбор персонала проводится путем:
заключения договоров об аренде работников (лизинг персонала);
заключения новых трудовых соглашений на основе: посредничества в подборе; вербовки; традиционных методов; объявления; биржи труда.
Предварительное интервью.
Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного интервью-обмена информацией между работниками кадровой службы (секретарь), инспектор отдела кадров, менеджер по персоналу) и претендентам на должность. Информация, полученная в результате предварительного интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют ли навыки, способности отношение кандидата к работе требованиям вакантной сложности.
Одной из целей предварительного интервью является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность упустить подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление оказывается наиболее стойким и определяет поведение, отношение и установки работника.
Предварительное интервью может проводиться до или после того, как кандидат заполнил форму Сведения о кандидате. Обычно это интервью занимает несколько минут и проводится работником отдела кадров (персонала). Оно дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.)
Интервью обычно является центральным и основным методом отбора, наиболее широко используемым методом. На содержание и структуру интервью оказывает влияние целый ряд факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать три источника этих влияний:
oсо стороны кандидата;
oсо стороны организации-работодателя;
oсо стороны интервьюера.
Со стороны кандидатаСо стороны организацииСо стороны интервьюера1) Пол, возраст, национальность и т.д. 2) Состояние здоровья, самочувствие. 3) Образовательный уровень. 4) Опыт работы. 5) Профессиональные интересы. 6) Карьерные устремления. 7) Психологические характеристики: установки на интеллект, мотивация и т.д. 8) Опыт участия в подобных интервью. 9) Восприятие кандидатом интервьюера, работы, компании и т.д.1) Политическая, экономическая и правовая ситуация на рынке труда и в организации. 2) Роль процесса обора в системе управления персоналом. 3) Роль интервью в системе отбора. 4) Практика использования интервью при отборе. 5) Физические условия: комфортность ситуации интервью, конфиденциальность, количество интервьюеров и др. 6) Типовая структура интервью. 7) Насколько срочно должна быть заполнена данная вакансия.1) Пол, возраст, национальность и т.д. 2) Самочувствие. 3) Психологические характеристики: установки на интеллект, мотивация и т.д. 4) Восприятие требований работы. 5) Предварительное знакомство с кандидатом. 6) Цель интервью. 7) Опыт в проведении такого рода интервью. 8) Полномочия в принятии решений.
Интервью с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано.
План проведения интервью должен содержать прямые вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, образовании и квалификации, соответствии состояния здоровья кандидата требованиям данной должности, финансовом, семейном положении и т.д. Цель предварительного планирования состоит также в том, чтобы не задавать вопросов, уже содержащихся в стандартной форме.
Многие организации имеют стандартную схему проведения интервью, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Однако, дли отбора работников на разные должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных форм с учетом требований к должности (например, интервью при отборе продавца будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина).
С другой стороны, интервью не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по вопросам заранее подготовленной анкеты. Ка