Технологии подбора и отбора персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ров и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.
Затраты - это обычно одно из основных соображений при осуществлении процесса поиска и отбора кадров. Однако эта проблема не должна рассматриваться изолированно: необходимо оценивать те издержки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий работник, или в случае отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии.
Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:
потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;
ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией;
издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и т.п.
расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
расходы, связанные с низким качеством процесса отбора, с заменой работников в судебном порядке;
расходы, связанные с низким качеством процесса отбора и заменой работников, не устраивающих организацию, т.е. стоимость поиска, отбора и обучение новых работников.
Кроме того, есть еще и косвенные издержки при ошибках отбора, которые трудно оценить, т.к. они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучение новых работников.
Одним и отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть кадров нельзя игнорировать, т.к. это не только прямые, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей.
Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала и уровень эффективности организации.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов может быть использован ряд количественных показателей:
уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
уровень нарушений трудовой диiиплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководителем и т.д.);
уровень брака;
уровень производственного травматизма;
количество жалоб со стороны клиентов, потребителей.
Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации, от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. При этом необходимо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого либо одного источника или за iет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести кадров, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.
Кроме интервью существует еще ряд методов отбора персонала, классификация и частота применения которых приводится в следующих таблицах:
Частота применения различных методов внешнего отбора персонала, %
Методы отбораНеквалифицированные работникиМолодежь, отобранная для обученияКвалифицированные работникиРаботники без руководящих заданийМолодые специалисты, проходящие тренингРуководящий состав на различных уровнях управленияТехническогоКоммерческогоНижнийСреднийВысшийОценка заявления и данных кандидатов809399899795989793Добавочные справки- рекомендации1264141911376468Структурированное интервью с отделом персонала194862396068575849Неструктурированное интервью с отделом персонала522828414128404735Структурированное интервью с отделом по специальности111520213232363735Неструктурированное интервью с отделом по специальности522519566540534845Беседы в группе или дискуссии0183511033171211Тестирование личности21010367785Психофизические характеристики539405511432Умственные способности22835058420Биографический опросник91012121117161515Метод Центр оценки (Assessment Center)00113940141512Пробная работа82712221712998Медицинская экспертиза717060725453525353
Частота применения методов оценки пригодности при внутреннем отборе персонала, %
МетодыНеквалифицированные работникиКвалифицированные работникиРаботники без руководящих заданийМолодые специалисты, проходящие тренингРуководящий состав на различных уровнях управленияНижнийСреднийВерхнийИнтервью70789172838477Рекомендации непосредственного начальника64737048868374Мнение сотрудников36436659737257Испытательная передача заданий желаемого рабочего места (целевой позиции)14323426403420Пробная работа818115532Центр оценки (Assessment Center)00524212019Медицинская экспертиза201877578
В разных странах по-разному относятся к методам и методикам отбора персонала. В целом же отдается предпочтение следующим методикам:
МетодикаСтранаФранцияАнглияТесты на способности49%Личностные тесты42%Центры оценки19%Графология77%3%Астрология25%0%
Методы оценки способностей претендентов можно представить в следу