Технологии подбора и отбора персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ся, обычно, в течение первых двух минут и в дальнейшем меняется незначительно. Устойчивость первого впечатления объясняется тем, что восприятие и оценка дальнейших слов и поступков данного человека будут не объективны, а трансформированы первым впечатлением. Например, если человек сразу не понравился, то в его словах и поведении замечают, в первую очередь, ошибки и недостатки, стараются покритиковать и оспорить его мнение, испытывают чувство неприязни к нему. И, наоборот, тому, кто сразу произвел благоприятное впечатление, прощают ошибки и изъяны, подбадривают словами, поддерживают действиями. Испытывают к нему чувство симпатии и уважения. (1)
В различных экспериментах по оценке других людей оценивающих просили не только высказывать свое мнение, но и указать, в какой степени они уверены в точности своей оценки. Правильность оценки такого консультанта сопоставлялась с объективными данными о кандидате, полученными с помощью мнения его коллег, результатов его предшествующей работы, результатов тестовых проверок его профессионально-важных качеств.
Правильность оценки обратно пропорциональна субъективной уверенности в ней. Тот, кто при вынесении оценки был наиболее уверен в ней, чаще всего ошибался. А оценки тех, кто не был наиболее уверен в ней, чаще всего ошибался. А оценки тех, кто не был абсолютно уверен и сомневался, были значительно точнее. Причина этого в том, что слишком уверенный в своей оценке человек не готов воспринимать новую информацию и наблюдения для уточнения первого впечатления. (4)
Чтобы быть в своих оценках более точными, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.
Научно-методические принципы подбора персонала включают: (18)
комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);
объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным деловым качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.
Комплексный подход к отбору персонала состоит по меньшей мере из пяти основных задач: (28)
oузнать о том, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена;
oопределить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;
oнайти возможные источники и методы привлечения подходящих кандидатов;
oопределить, какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидата к работе в данной должности;
oобеспечить введение нового работника в должность и в организацию.
Анализ работы является центральным пунктом комплексного подхода
к отбору кадров. Он позволяет получить:
должностные инструкции
определение требований к должности.
Требования к должности в дополнение к описанию работы указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять эту работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья и внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, личные и деловые качества, а также другие специальные требования, такие, как, например, возможность переезда в другой город или частые командировки. Конечно, невозможно найти идеального или абсолютно подходящего кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.
Требования к должности могут служить основой для подготовки плана интервью с кандидатом на вакантную должность. Каждый вопрос должен быть увязан с требованиями к должности и направлен на то, чтобы выяснить, обладает ли кандидат необходимыми для успешной работы качествами.
Требования к должности являются основой процесса поиска и отбора кадров, они дают ориентиры для оценки кандидатов и для принятия решения о приеме на работу.
Процесс анализа работы - это не только необходимая предпосылка эффективного отбора кадров, он также является основой для принятия решений по большинству кадровых вопросов. Анализ работы является основой оценки исполнения, основой разрабатываемых в организации программ обучения, системы поощрений, развития и продвижения по службе, а также для разработки рабочих методов и процедур. Все значительные изменения в требованиях к должности могут быть использованы как основа для пересмотра ставок заработной платы, перспектив продвижения или потребностей в обучении. Согласовав эти изменения с работником, их можно формализовать и включить в новый вариант требований к должности.
3. Методы, процедуры и алгоритм отбора персонала
Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных мет