Технологии подбора и отбора персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
низации подготовки и проведения ЦО.
Этап 0. Подготовка проекта - включает в себя работу с заказчиком по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении, заключение договора на проведение работы.
Этап 1. Формулирование критериев оценки - преследует цель достичь более глубокого понимания особенности деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организованной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации, и сформулировать систему критериев, по которым будут оцениваться участники ЦО.
Этап 2. Конструирование процедур оценки (проектирование) - составление плана и программы проведения оценочных процедур, набор которых согласуется с критериями и условиями проведения.
Этап 3. Обучение представителей организации (наблюдателей, оценщиков) конкретным умениям и навыкам работы в рамках ЦО (и последую- кадровой работы).
Этап 4. Проведение оценки, т.е. выполнение комплекса оценочных процедур, упражнений методик и итогового обсуждения характеристик. Цель данного этапа - адекватное решение руководителей, основанного на предоставленной информации об оцениваемых.
В зависимости от конкретных задач, решаемых центром оценки, возможны и другие этапы. Например, при отборе кандидатов с последующим обучением это будут этапы построения программ обучения, подготовки отобранных кандидатов и т.д.
Разработка системы критериев оценки.
Отличительная черта технологии ЦО в том, что в ходе проектирования и проведения решается проблема построения системы критериев оценки, т.е. дается конкретный ответ на вопрос, что оценивается?.
В зависимости от конкретных задач использования списка критериев применяются следующие их типы: качества, измерения, длительность, роли.
Качества - это индивидуальные свойства человека, измеряемые стандартизованным инструментом, и затем вторично накладываемые на деятельность. При работе основное внимание уделяется валидности диагностических методик, надежности и стабильности результатов. Оценка проводится психологами. Результаты описываются на профессиональном языке и затем перекодируются на язык заказчика.
Измерения - это специальные описания действий, получаемые на основе анализа деятельности, измеряются инструментарием, каждый раз разрабатываемым под конкретную задачу. Основное внимание уделяется адекватности инструментария реальной деятельности. Оценка производится руководителями, находящимися на один или два уровня выше данной должностной позиции. Результаты представляются в терминах наблюдаемого поведения.
Деятельность. Основные виды деятельности специфицируются для конкретного случая (организации) и измеряются стандартизированным инструментарием с адаптацией к данному случаю по разработанной технологии. Оценка производится смешанной комиссией психологов и управленцев (представителей заказчика). Основное внимание уделяется взаимосвязи действий в деятельности, целям и мотивации, конфликтам между деятельностями и внутри них; направлениям обучения и совершенствования. Производится обучение представителей организации соответствующему категориальному аппарату и средствам наблюдения и оценивания.
Роли - это деятельностные единства, исполняемые человеком как членом различных команд и рабочих групп. Инструментарий оценки ролей обеспечивает максимальное раскрытие типологических и индивидуальных характеристик личности, оценку уровня профессиональной компетентности, типов взаимодействия в командах. Оценивание производится как психологами, так и самыми участниками (взаимооценка). При обсуждении основное внимание уделяется взаимосоответствию целей, задач и типов команд, интересам, ценностям и взаимодействиям оцениваемых и способам их развития. Необходимо обучение представителей организации категориальному аппарату соответствующих теорий и подходов. Данный тип категорий наиболее адекватен для проведения оценки в целях развития.
Методы разработки системы критериев оценки.
Сформулировать критерии оценки можно двумя способами:
Первый способ. Если деятельность, под которую надо провести оценку или отбор персонала, уже существует, можно проанализировать, что делает специалист, ее выполняющий. Существуют специальные процедуры анализа деятельности, которые позволяют описать цели, задачи и способы выполнения данной работы. Из результатов анализа формируются требования, которым должен соответствовать исполнитель. Требования, представленные в виде профессиональных критериев, выступают основой для конструирования технологии оценки.
Второй способ. Если же деятельность по каким-либо причинам не может быть изучена (организация только создана или деятельность, которую предстоит анализировать, только складывается), необходимо специально организовать проектирование данной деятельности и ее последующее моделирование. Но в любом случае модель должна быть конкретизирована до уровня критериев или характеристик.
Последовательность действий по формированию критериев оценки в первом случае (если организация достаточно долго функционирует, если структура учреждения и основные типы деятельности уже сложились) такова:
на первом этапе проводится выбор и подготовка экспертов - тех сотрудников учреждения, которые будут задействованы как исследователи на этапе анализа деятельности;
суть второго этапа - собственно анализа деятельности - обсуждение с экспе