Технологии подбора и отбора персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ртами деятельности iелью описания ее специфики и определения конечного набора требований, которые должны предъявляться к человеку на данной должности. В ходе определения требований возможно использование разнообразных методов, например, анализа нормативных документов, наблюдения, интервью, методов профессиографии (криптических инцидентов, отдельных заданий).
Требования к анализу деятельности:
обязательный учет специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации;
анализ специфики решаемых задач;
рассмотрение всех сторон деятельности, ее структуры.
В процессе работы с экспертами оцениваемая деятельность описывается как конечный набор циклов, имеющих подготовительную, начальную, основную, завершающую и контрольную фазы. В описании фиксируется содержание деятельности. По каждой фазе цикла экспертами обсуждаются следующие вопросы:
какие основные качества необходимы для эффективного выполнения данной фазы;
какие вспомогательные качества необходимы для эффективного использования основных качеств;
какие качества необходимы для связывания отдельных фаз в единый цикл деятельности.
Полученные наборы качеств анализируются iелью выявления наиболее важных качеств и таких, различиями между которыми можно и пренебречь. При этом в основном сжатию подвергаются вспомогательные качества. (24)
Итоговый список качеств
Итоговый список качеств состоит из двух частей: основные качества и вспомогательные качества. Структура списка сохраняет деление на основные циклы деятельности. На основании содержания качеств формируются определения критериев, учитывающие их расположение в цикле деятельности. Критерии формируются в виде функциональной характеристики действий человека (элементы описания объединяются связками типа для этого, с помощью, используя... и т.п.)
Например, характеристика критерия оценки поведенческая гибкость: реагирует на внешнюю ситуацию, устойчив к неопределенности и противоречивости, может менять приоритеты, используя смену стиля поведения и способности реагирования в соответствии с новыми условиями.
Если необходимо консультирование будущей деятельности, последовательность действий, в принципе, та же, но этапу работы с экспертами уделяется особое внимание.
В этом случае необходимо определить:
цели деятельности;
объемы и специфику реализуемых действий;
определить основные контакты исполнителя, его подчиненность,
ответственность;
особенности реализации задач;
профессиональные требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю.
В качестве экспертов привлекаются лица, представляющие разные позиции и уровни в организации:
будущие руководители (линейные и штабные), которым будет подчиняться исполнитель;
разработчики нормативных документов;
лица, занятые похожей деятельностью.
В ходе конструирования деятельности возможно применение следующих методов:
анализ нормативных документов (в том случае, если они уже созданы),
интервью с руководителями;
моделирование деятельности и отдельных ключевых моментов.
Исходя из созданной модели деятельности формулируются критерии оценки специалиста. Методика построения набора критериев предполагает использование количественного и качественного анализа данных: организуется сбор от экспертов описаний минимальных элементов - отдельных качеств, действий, особенностей поведения. Затем полученный список группируется экспертами на произвольное число классов, строится матрица близости и проводится процедура кластер-анализа. Выделившиеся кластеры подвергаются содержательной интерпретации и сводятся в окончательный список критериев.
В результате этой сложной работы создается психологическая модель деятельности и полное описание нормативных требований к человеку и условиям его успешной деятельности на данной должности. Отсюда становится ясным:
что требуется от претендентов;
как сравнивать кандидатов между собой; каким образом организовать оценочные процедуры и упражнения, чтобы в них проявились требуемые качества, деятельности, роли. (24)
Методы, применяемые в Центре оценки персонала.
. Специальные упражнения.
Цель специальных упражнений - моделирование наиболее типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности.
Например, если основная деятельность связана с приемом потока посетителей и в Центре оценки ставится задача - определить успешность действий человека, его умение взаимодействовать с разными типами посетителей - одним из вариантов специального упражнения будет Прием жалобщиков.
Если основная нагрузка исполнителя - разбор и сортировка корреспонденции, деловых бумаг и принятие управленческих решений на основе анализа ситуации, то специально проверяются навыки самоорганизации и умение эффективно работать с большим объемом информации. Пример подобного специального упражнения - так называемый организационный тест Почтовый ящик.
В ходе упражнения Почтовый ящик каждый участник получает письменное описание ситуации и набор корреспонденции, условно собранный в его почтовом ящике. Задача состоит в том, чтобы в ограниченное время ознакомиться с информацией, содержащейся в письмах, записках, официальных бумагах, и пр