Разработка системы управления персоналом организации на примере ОАО "Завод электромонтажных изделий"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
б исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.
Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета рабочего времени и др.) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника, при этом фактически не учитывается качество труда.
Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов (тарифных ставок), а также нормы труда устанавливаются руководителем предприятия и отражаются в соответствующих приложениях к коллективному договору, которые являются неотъемлемой его частью.
Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации в повременно - премиальной форме.
Должностные оклады работникам предприятия устанавливаются в соответствии с тарифной 18-ти разрядной сеткой перечня профессий и должностей.
Пересмотр должностных окладов (тарифных ставок) работников производится при изменении уровня прожиточного минимума.
Разряды по оплате труда работников административно - управленческого персонала устанавливаются согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих и утверждаются генеральным директором.
Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда заработок рабочего при этом прямо зависит от количества и качества произведенной им продукции.
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату рабочим дополнительно к сдельной заработной плате, исчисленной по раiенкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и качественных показателей.
Оплата труда считается материальным стимулированием на предприятии.
Позитивным можно отметить лишь то, что в разделе коллективного договора уделяется внимание материальному стимулированию.
Рассмотрим методы стимулирования труда персонала, действующие на предприятии ОАО Завод электромонтажных изделий.
Материальное стимулирование:
. Ежемесячно в соответствии с положениями о премировании, персонал предприятия получает премию в установленном размере (Приложение А).
2. Устанавливаются следующие виды доплат:
-за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;
-за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
-за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
. Работникам предоставляются:
-дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;
4. Предприятие выплачивает:
-единовременное пособие работникам, уходящим на пенсию по возрасту в зависимости от стажа;
-ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;
-ежемесячное пособие на ребенка в размере трех минимальных заработных плат женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.
Нематериальное стимулирование:
. Поздравление к празднику 23 февраля, 8 марта, новогодние праздники, приобретение детских подарков.
. Страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.
. Бесплатная выдача хлебобулочных изделий, так как на предприятии имеется собственная пекарня.
При оценке мотивационной системы персонала не достаточно перечислить методы стимулирования, необходимо знать, как они работают. Что бы получить обратную связь по этому вопросу, нами на ОАО Завод электромонтажных изделий было проведено тестирование персонала. В исследование приняло участие 55 человек. Участвовали следующие отделы:
-отдел кадров -2 человека;
-бухгалтерия, главный бухгалтер и 2 специалиста;
-отдел ОТК, начальник и 3 специалиста;
-экономический отдел - начальник и 3 специалиста.
-главный инженер, инженер по охране труда, инженер - технолог;
-отдел маркетинга - 2 специалиста;
-основное производство - начальник основного производства и работники сборочного цеха;
-транспортный участок, начальник участка.
В 2007 году на данном предприятии нами были проведены исследования, подтверждающие текучесть кадров. Были выявлены основные причины текучести кадров. Поэтому в 2008 году мы сконцентрировали свое внимание на определении межличностных отношений и их взаимосвязи с процессом мотивации персонала. Для чего был использован качественный метод. В рамках этого метода были применены две методики:
-методика диагностики межличностных отношений Т. Лири;
-методика изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартин.
Исследование состояло из двух этапов, в рамках первого этапа проводилось анкетирование, а вторым этапом стал анализ полученных результатов.
Первая применяемая методика - тест Диагностика межличностных отношений разработанная Тимоти Лири. Данная методика позволяет проанализировать особенности человека, проявляющиеся в межличностном взаимодействии. Выявление этих характеристик часто является важны