Разработка системы управления персоналом организации на примере ОАО "Завод электромонтажных изделий"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В¶ду типологией личности и основными потребностями, которые являются элементами мотивационного процесса. Для этого был использован коэффициент корреляции Спирмена, рассчитанный по формуле (2.6):
,(2.6)
где d - квадрат разности между рангами,- количество испытуемых,
Та и Тb - поправки на одинаковые ранги.
По итогам анализа было установлено наличие положительной взаимосвязи между позицией авторитарный тип личности и социальные контакты (r=0,3461) с вероятностью допустимой ошибки 0,05. Коэффициент корреляции Спирмена показывает, что у большинства исследуемых сотрудников настроены агрессивно и имеют властный характер, что характеризует сильный тип личности, который проявляется во всех видах групповой деятельности. Такой человек всегда дает наставления, поучает, во всем и отстаивает только свое мнение, совершенно не умеет принимать советы других людей и договариваться, а отсюда постоянные большие или маленькие конфликты в коллективе.
Положительная зависимость была выявлена между позицией дружелюбный тип личности и потребность в разнообразной работе (r=0,3248). Такого работника следует мотивировать групповой работой, сменой деятельности, участие в культурно-массовых мероприятиях. Получается чем выше потребность в разнообразии, тем более интересной должна быть работа.
Особое внимание необходимо обратить на положительную зависимость между позициями потребность в признании и потребность в самосовершенствовании (r=0,4688) со средней вероятностью допустимой ошибки 0,01. С одной стороны мотивацию таких сотрудников проводить достаточно легко: это может быть и устная благодарность, и портрет на доске почета, и материальное поощрение. А с другой стороны руководителю нужно учитывать, что восприятие проявлений признательности зависит лично от него, от его искренности в коммуникациях с подчиненными. Если это происходит не так, то процесс мотивации неэффективен и возникает демотивация персонала. Признание необходимо проявлять сразу после события, поступка, которые происходят в коллективе, а наказание за невыполнение или плохое исполнение своих обязанностей желательно проводить один на один с сотрудником.
При этом важной составляющей процесса мотивации должна выступать индивидуальная работа, направленная на увеличение независимости и самостоятельности подчиненных. Необходимо также иногда использовать такой прием, как критика действий с уверением, что, несмотря на обсуждаемые недостатки, такого работника все равно ценят.
Проведённый анализ показал, что руководству предприятия следует уделять должное внимание нематериальной мотивации, условиям труда работников.
Расширенный анализ финансово - хозяйственной деятельности и процесса управления позволил нам оценить работу отдела кадров предприятия как неудовлетворительную, не соответствующую современным требованиям построения системы управления персоналом.
Таким образом, для повышения стабильности работы предприятия и разработки эффективной системы управления персоналом необходимо:
1.повысить роль системы управления персоналом;
2.привести в соответствие с современными требованиями название отдела кадров на службу управления персоналом;
.изменить организационную структуру предприятия;
.разработать должностные инструкции начальника и инспектора службы управления персоналом, а также менеджера по подбору персонала;
.расширить службу управления персоналом;
.разработать систему адаптации персонала;
.изменить систему нематериальной мотивации;
Все вышеперечисленное позволит повысить роль и значение службы управления персоналом в организации, что в дипломном проекте обосновывается экономическими расчетами в следующей главе.
.3.1 Основные причины, мешающие эффективному функционированию деятельности ОАО Завод электромонтажных изделий
По результатам проведенного анализа выявлены основные причины, мешающие эффективному функционированию деятельности исследуемого нами предприятия:
1.Традиционный отдел кадров не участвует в разработке стратегии бизнеса, поэтому он не способен к выполнению стратегических задач, которые стоят перед организацией. Поэтому не реализуется в полной мере и стратегия управления персоналом (которая не сосредотачивается в структурном подразделении, а как бы размывается в процессах управления, как по горизонтали, так и по вертикали).
2.Деятельность кадровой службы ограничивается лишь техническим оформлением документов, связанных с приемом, увольнением, диiиплинарной практикой и вертикальным управлением централизованной кадровой функцией. Долгосрочного планирования персонала нет, и прогнозирование происходит ситуативно, а не системно.
.Система подбора, отбора и найма персонала как таковая отсутствует. Прием работников осуществляется традиционными способами, такими как объявления в периодической печати и объявление на стенде проходной предприятия.
.Непрофессиональный подход к оценке кандидата. Не учитываются деловые и личностные качества кандидата на должность, его профессиональные знания, умения и навыки.
.Отсутствует система адаптации.
.Нематериальная мотивация присутствует эпизодически.
.Неблагоприятный социально - психологический климат в коллективе.
.Высокая текучесть кадров.
Работа отдела кадров на ОАО Завод электромонтажных изделий ведётся не эффективно, отсутствие современно