Разработка системы управления персоналом организации на примере ОАО "Завод электромонтажных изделий"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
м, поскольку они влияют на психологический климат в коллективе, а, следовательно, на активность как отдельно взятого работника, так и организации в целом.
Для представления основных социальных ориентации Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениям. Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных.
Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности (Приложение А). Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.
Рисунок 2.8 - Дискограмма отражения результатов тестирования
Результаты первого тестирования (сырые данные), позволили выявить, каким образом складываются межличностные отношения в коллективе, которые представлены в таблице 2.24.
Таблица 2.24 -Типы межличностных отношений ОАО ЗЭМИ
№ п/пТип личностиБаллы1Авторитарный3242Альтруистичный2823Агрессивный2564Дружелюбный2525Подчиняемый2316Зависимый2247Подозрительный1998Эгоистичный192
Из данной таблицы видно, что преобладают авторитарный, агрессивный и альтруистический типы межличностных отношений. Это указывает на существование конфликтов в коллективе, что отрицательно сказывается на психологическом климате в целом, и влияет на текучесть кадров.
Вторая методика разработана Ш. Ричи и П. Мартином. С позиций исследования процесса управления персоналом, особенно интересным для исследователей является воздействие мотивации на трудовое поведение, определение модели. В выборе собственной линии трудового поведения отражается степень идентификации интересов личности iелями и интересами организации. В этой связи можно отметить, что каждый член коллектива мотивирует своё поведение самостоятельно, воспринимая внешние факторы через своё осознание мира.
Данная тестовая методика состоит из 33 вопросов, каждый из которых включает в себя 4 пункта ответов. Респондентам необходимо оценить в баллах его значимость, распределив 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом пункте. Для оценки каждого из вариантов (а, б, в, г) в рамках приведенных утверждений используют все 11 баллов.
Результаты оценки заносятся в таблицу (Приложение Г), в которой номера горизонтальных строк соответствуют номерам утверждений. Затем строится график ответов, в котором и отражается наибольшая потребность персонала рисунок 2.9.
Рисунок 2.9 - График отражения результатов тестирования
Согласно этой методики выявляются существующие потребности, которые в исследуемой нами организации распределились следующим образом (таблица 2.25).
Таблица 2.25 - Основные потребности персонала ОАО Завод электромонтажных изделий
№ п/пПотребностиБаллы1Условия работы8212Признание7113Вознаграждение6974Интересная работа7175Разнообразие5816Структурирование работы5867Взаимоотношения5788Власть и влиятельность5639Достижения55911Самосовершенствование5499Социальные контакты48510Креативность423
Выделим основные потребности, влияющие на персонал без которых производство в современных условиях развиваться не может, что отражено на рисунке 2.10.
Рисунок 2.10 - Потребности персонала ОАО ЗЭМИ
Остановимся на каждой потребности отдельно.
Удовлетворенность условиями труда на предприятии в целом низкая и составляет 821 балл (рисунок 2.11), исходя из этого многие сотрудники хотели бы вообще сменить место работы. При этом необходимо отметить, что неудовлетворенность в основном высказывали молодые специалисты с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не только не созданы необходимые условия, но и не ведется планирование карьеры, низкая заработная плата, нет возможности профессионального роста и самореализации, не выделяются: жилплощадь, места в общежитии, места в детских садах и др.
Рисунок 2.11 - Удовлетворенность персонала условиями труда
Следующая потребность - это признание, которое составляет 711 баллов. Фактически 2/3 респондентов, участвующих в исследовании не чувствуют обратной связи от руководства высшего и среднего звена управления в оценке своей деятельности. А ведь каждый член коллектива (за редкими исключениями) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств. Каждому необходимы и уважение коллег и адекватная значимость своих возможностей, поэтому необходимо обеспечивать признание заслуг персонала. Если данная потребность не будет удовлетворяться, то интерес к работе у персонала данного предприятия будет снижаться, что в свою очередь и приводит к минимизации их вклада в достижение организационных целей.
Стремление к интересной и полезной работе имеет также большую важность. Таких людей в организации очень мало, то есть всего 1/3 часть респондентов удовлетворена этой позицией и считают свою работу полезной, интересной и хорошо оплачиваемой. Задача службы управления персоналом состоит в том, чтобы сделать работу интересной для всех.
Нами проведён анализ по выявлению взаимосвязи ме