Разработка системы управления персоналом организации на примере ОАО "Завод электромонтажных изделий"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? работников влечёт за собой падение мотивации к эффективной работе и снижение активного участия в групповых делах.
В-четвёртых, самое главное условие для укрепления сплочённости и результативности групповой работы - это лидерство самих менеджеров.
Особенность мотивации персонала на личностном уровне определяется, очевидно, в первую очередь, потребностями работников продать свои способности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности. Однако не меньшего внимания заслуживают потребности работника реализовать и другие ожидания в рамках организационной деятельности, и возможностями работодателя удовлетворять не только материальные нужды работников.
Каждый работник в рамках организационной деятельности обменивает свой личностный капитал в виде знаний, способностей и навыков, посредством участия в организационной жизнедеятельности, на материальные и нематериальные блага, которые получает от работодателя. При этом возникает противоречие между его интересами и интересами работодателя. Заключается оно в следующем и работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы вложить меньше, а получить больше. На практике это находит выражение в стремлении некоторых работников продать свои умения дороже их реальной стоимости и занять в компании те позиции, которые не соответствуют их профессиональной компетентности. Со своей стороны, работодатели также проявляют стремление заплатить работникам меньше, чем они стоят.
Очевидно, что, как правило, именно материальные стимулы привлекают работников в компанию. Тот работодатель, который предлагает наиболее высокую оплату труда работникам, становится наиболее привлекательным для всех категорий работников, независимо от степени квалификации, опыта и амбиций. Работодатель, предлагающий более низкую оплату труда, имеет проблемы с привлечением (и удержанием) высокопрофессиональных работников.
Кроме нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, системный подход к мотивации на личностном уровне включает, также, обеспечение результативности деятельности работника и развитие его уверенности в достижении положительного результата; своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника; соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника.
Как правило, в рамках организационной деятельности личностный капитал работника используется лишь частично. Далеко не все личностные качества и способности, знания и умения работника используются при выполнении должностных обязанностей. Мотивация работника снижается, если многие из его способностей и знаний не находят применения при выполнении заданий. Для развития мотивации работнику необходимо, чтобы его потенциал мог быть реализован и по достоинству оценён. Поэтому системный подход к мотивации персонала требует от менеджмента создания условий для раскрытия и рационального использования потенциала каждого работника.
Однако динамичная среда и стратегические цели компании постоянно повышают требования к компетентности и личностным чертам специалистов. Эти требования не всегда соответствуют тем качествам, которыми обладает сотрудник. Повышение требований к специалисту, не подкреплённое условиями для его профессионального роста, обеiенивают личностный капитал сотрудника, и снижает его мотивацию. Если повышение требований сочетается с обеспечением возможностей для его роста и развития, то мотивация усиливается. Системный подход к мотивации персонала предполагает решение задачи создания условий для личностного, карьерного роста, а также профессионального развития работников.
Элементами системного подхода, как считает Е.С. Яхонтова, к мотивации персонала являются: управление по целям (УПЦ), изменение поведения и ожиданий работников, развитие содержания работы.
Рисунок 1.1 - Элементы системного подхода к мотивации персонала
Управление по целям предполагает регулярное взаимодействие руководителей всех звеньев управления с подчинёнными для прояснения целей и совместной разработки соответствующих им задач. УПЦ является элементом системного подхода к мотивации, так как, в первую очередь, существует прямая зависимость между ясностью и определённостью цели и мотивацией к её достижению. Более того, само участие в прояснении проблемной ситуации приводит к развитию личных обязательств работника в отношении этой цели и внутренней мотивации к её достижению. Также УПЦ способствует развитию диалоговых отношений с руководством, что позволяет сформировать общность видения приоритетов и оптимальных способов достижения цели. Это укрепляет уверенность в успехе и усиливает мотивацию к достижениям.
Изменение поведения и ожиданий работников - элемент системного подхода основан на положительном подкреплении любого поведения работника, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его последующего закрепления, повторения и усиления. Данный элемент мотивации также основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое способствует ухудшению дел в компании, для его последующего избегания.
В этой связи мотивирующими факторами являются не только материальные (увеличение заработной платы и выплата премий), но и нематериальные (поощрение инициативы, оказание доверия и поддержки, обеспечение престижа работы и статусных символов).
Общий принцип регулярной перестройки работ