Разработка системы управления персоналом организации на примере ОАО "Завод электромонтажных изделий"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ределяется трудоемкость каждой функции с учетом требуемой квалификации при ее выполнении и на этой основе рассчитывается численность подразделений. После проведенного расчета формируется окончательная конфигурация организационной структуры, в которой могут предусматриваться дополнительные уровни. Это связано с необходимостью учета норм управляемости для руководителей и специализацией их заместителей по конкретным направлениям деятельности.
Роль и организационный статус службы управления персоналом на предприятиях во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией менеджмента высшего звена управления по отношению к кадровой службе. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы управления персоналом, чем остальные перечисленные выше факторы.
Таким образом, система управления персоналом является эффективным инструментом управления при условии, что служба управления персоналом отвечает системным требованиям и, позволяет сделать этот процесс для руководителей всех уровней менее затратным. Кадровые технологии позволяют поддерживать в активном состоянии взаимодействие системы высшее руководство - руководители среднего и первичного уровня - исполнители. Вниз доводится философия, ценности, видение, миссия руководства компании, цели, задачи, а вверх - анализ уровня и состояния персонала, мониторинг кадрового потенциала организации.
Однако, далеко не все руководители осознают возможности кадровых технологий и необходимость системы управления персоналом. До сих пор беда многих организаций заключается в том, что деятельность службы не связывается с эффективностью управления. Создаваемая под решение точечных проблем (при проблемно-ориентированном подходе) или под реализацию процедур как таковых (при процессно-ориентированном подходе), по сути, она не имеет отношения к управлению персоналом как реально-управленческому процессу и, что очень жаль, не использует заложенный в ней потенциал.
Кроме того, некоторые руководители чувствуют опасность от сотрудников этих подразделений и не дают ей необходимых полномочий и ресурсов. При этом нередки ситуации, когда и сами менеджеры не могут решать проблемы в этой плоскости, а значит не чувствуют и не осознают специфику управленческой деятельности и не преломляют работу службы управления персонала с эффективностью деятельности организации, а быть может не имеют специальных знаний, умений и навыков в управленческой деятельности. Нередко менеджеры высшего звена управления подстраивают работу не столько под цели компании, сколько сообразно своим профессиональным (мне интересно это, я хочу наработать это) и личностным (мне так комфортно, у меня такие потребности) интересам.
Таким образом, служба управления персоналом содержит в себе мощный управленческий потенциал, - важно только правильно и эффективно его использовать. При создании и реализации системы работы предприятия необходимо придерживаться принципа золотой середины между стратегической линией и тактическим решением актуальных текущих задач.
1.3 Стратегический и системно-ситуационный и подходы к мотивации персонала
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Значение того, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе трудовых действий, позволит разработать систему мер и методов управления профессиональной деятельностью личности.
Теория и практика мотивации - это сложные вопросы, ответы на которые пытались найти многие ученые.
Содержательные теории восходят к началу ХХ века и связаны с представителями школы научного менеджмента, такими, как Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет и Г.Л. Гантт, которые предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась школа человеческих отношений, а затем содержательные теории мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберг и К. Альдерфера.
Содержательные теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В них делается попытка ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. За содержательными теориями последовали процессуальные, согласно которым мотивация рассматривается в ином плане: анализируется, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения. В процессуальных теориях не оспаривается существование потребностей, но предполагается, что поведение людей определяется не только ими. Основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания процессуальные теории теснее всего связаны с работами В. Врума, Л. Портера и Э Лоулера. Позже наибольшее внимание при изучении трудовой мотивации стало уделяться теории справедливости Адамса и особенно теории атрибуции Г. Келли и Роттера.
Мы разделяем точку зрения, высказанную М. Измайловой, на сегодняшний день наибольшее внимание в организации при изучении трудовой мотивации уделяется теории справедливости и особенно теории атрибуции.
Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Корн