Разработка системы управления персоналом организации на примере ОАО "Завод электромонтажных изделий"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?о менеджмента (концепции стратегического доминирования).
В. И. Маслов характеризует стратегический менеджмент персонала как программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Определяется не только генеральный курс деятельности организации, но и повышение роли мотивации в его реализации.
Стратегическое развитие персонала рассматривается как набор политик, программ и процедур, которые поддерживают и направляют персонал таким образом, чтобы он мог полностью удовлетворять как свои собственные, так и потребности организации.
Коллектив авторов В.В. Бузырёв, М.С. Гусарова и Н.М. Чикишева квалифицируют стратегическое управление персоналом как внедрение на практике стратегического управления деятельностью организации.
М.В. Сорокина стратегическое управление персоналом определяет принципиально иначе, как сложный процесс, реализуемый переплетением регламентов и творческих процедур, не всегда укладывающийся в конкретные технологические схемы.
Третья группа концепций представителями, которой являются Е.В. Варушина и В.В. Белоусов исходит из паритета системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического паритета).
По мнению В. В. Белоусова, стратегия развития персонала - это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнеiелей.
Согласно точке зрения А.А. Воробьева основными недостатками концепции стратегической субординации является приравнивание стратегии управления персоналом к целям организации в области управления персоналом. Также предлагая классификацию стратегий управления персоналом, исследователи достаточно жестко привязывают стратегию управления персоналом к этапу развития организации или стратегии развития организации. В качестве положительных моментов данной концепции можно отметить следующее: подробное описание функций управления персоналом в зависимости от выбора стратегии управления персоналом. Данная концепция является не только более разработанной в отечественной теории стратегического управления персоналом, но в ней даже учтена специфика российских предприятий.
В качестве недоработанных аспектов концепции стратегического доминирования можно отметить следующее. Отсутствие четкой грани процесса формирования и внедрения стратегии управления персоналом. Неоспоримым достоинством данной концепции является использование положений школы обучения, исходящей из доминирования стратегии управления персоналом.
В настоящее время школа обучения является наиболее прогрессивной школой стратегического менеджмента. Достоинством концепции стратегического паритета является, объединение общих целей организации и целей в области управления персоналом.
В рассмотренных концепциях граница между стратегией организации и стратегией управления персоналом довольно размыта, поэтому необходимо так же рассмотреть четвертую концепцию - управления человеческими ресурсами автором которой являются Р. Гутнов и Р.Р. Гутнов.
Формирование современной концепции управления человеческими ресурсами обусловлено действием целого ряда объективных факторов, которые на пороге XXI в. проявили себя и в российской экономике. Несмотря на то, что в мире имеются разнообразные подходы к управлению персоналом в сфере производства, обусловленные национальными и историческими особенностями, можно выделить некоторые общие современные тенденции. Главным среди них является повышенное внимание к человеческому фактору как ключевому ресурсу организации, который определяет эффективность ее развития и конкурентные преимущества в будущем.
В условиях становления рыночной экономики в российских организациях постепенно осуществляется переход от управления персоналом по-советски к управлению человеческими ресурсами. Поэтому именно сейчас является актуальным обобщение зарубежного опыта iелью его практического использования на отечественных предприятиях.
В настоящее время в мировой управленческой практике существует большое количество разнообразных моделей, подходов к управлению человеческими ресурсами. Одной из причин их появления является стремление менеджеров получить наивысшую отдачу от человеческих ресурсов для достижения устойчивых конкурентных преимуществ.
В современной науке и практике менеджмента, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не всегда удается гармонично ее интегрировать в организационную структуру управления.
Поэтому, при всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, сформулируем основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами:
Главное - это признание человеческих ресурсов как решающе