Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и найма персонала в ООО "Зевс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ервому впечатлению, которое формируется в первую минуту знакомства и в дальнейшем мало меняется. Некоторые специалисты-психологи настаивают, что мнение о человеке формируется в течение первых пяти секунд знакомства и по первым пяти секундам разговора. При этом установлено, что первое впечатление о человеке примерно на 50 процентов зависит от внешности и манеры поведения, на 30 процентов - от тона голоса и манеры говорить и менее чем на 20 процентов - от того, что именно человек говорит. Объясняется это тем, что человек человека сначала видит, затем слышит его голос и лишь затем понимает смысл сказанного им.
Установка или предубеждения - искажение объективной оценки человека под влиянием предварительной информации о нем. Например, хорошее или неудачное резюме, заочная характеристика заранее предопределит наше отношение к кандидату.
Контрастность восприятия - следующий кандидат сравнивается с предыдущим: после слабого кандидата любой кажется лучше, а после сильного - хуже, чем есть на самом деле.
Знание и понимание законов восприятия другого человека, использование законов психологии поможет избежать досадных ошибок при подборе.
Важнейшая задача любого разговора с кандидатом в том, чтобы распознать правду и ложь. На собеседовании эта проблема стоит особенно остро. Еще Зигмунд Фрейд говорил: Имеющий глаза да увидит, имеющий уши да услышит и убедится, что нет такой тайны, которую бы смог скрыть простой смертный. Губы его сомкнуты, но он пробалтывается кончиками пальцев. Изо всех пор рвется наружу признание, надо только увидеть самое сокровенное и разгадать его.
Значительную информацию можно почерпнуть, если отслеживать невербальную обратную связь, то есть обращать внимание на движения рук кандидата, положение его головы, ног, мимику, параметры голоса.
Самыми характерными признаками неискренности и хитрости являются:
. Полностью закрытая поза, руки в карманах, взгляд исподлобья (нежелание разговаривать, стремление защититься).
. Легкое прикосновение к кончику носа в процессе рассказа о себе (свернутый жест прикрытия рта).
. Отведение взгляда, частые моргания, а также потирание глаз (трудно смотреть в глаза и лгать).
. Дернулись зрачки глаз (обдумывает правдоподобный ответ).
. Нервные движения (вдруг начинает поправлять одежду, прическу, смахивать что-то со стола, переставлять предметы).
. Хрипота и покашливания (необходимость лгать вызывает горловой мышечный спазм и мешает чисто говорить).
. Неоконченные фразы (человек делает паузы, внутренне наталкиваясь на информацию, которую хотел бы скрыть).
Анкетирование также является важной процедурой оценки и отбора персонала. Основная задача анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма.
В некоторых случаях кадровые службы и руководство организации полностью полагаются на анкету, в других - нужные сведения уточняются в процессе собеседования с работником.
Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.
Из заявления обычно становятся известными первые сведения, его польза будет зависеть от того, как оно составлено. Формы заявлений дают работникам отдела кадров информацию, которая, по их мнению, необходима и позволяет сравнивать детали, относящиеся к претендентам. Формы заявлений должны быть тщательно составлены, чтобы не исключать мнения претендентов, их чувства, ожидания и амбиции, если это будет иметь значение для будущей работы. Иногда заявление-письмо более полезно, чем форма, если, например, для того, чтобы проверить способность претендента к письменному выражению мыслей. Иными словами, заявление следует составлять таким образом, чтобы оно могло предоставить самую полезную информацию о претенденте.
При использовании этого метода отдел кадров проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника отдела кадров.
Анализ анкетных данных выявляет следующее:
) соответствие уровня образования минимальным квалификационным требованиям;
) соответствие практического опыта характеру должности;
) наличие ограничений какого-либо рода на выполнение должностных обязанностей;
) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);
) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, оказать помощь в наведении справок по поводу дополнительной информации.
Беседа (собеседование) сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. Более 90% решений по отбору кандидатов принимаются с использованием беседы по найму.
В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов.
Различают несколько основных видов проводимых бесед:
) беседа, проводимая по схеме. Недостатками такой беседы является то, что беседа носит несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход