Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и найма персонала в ООО "Зевс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
статком данного метода подбора персонала является то, что потенциальный работодатель не ходит на ярмарки сам, на ярмарке присутствуют его представители, и решение о работе принимается в том же порядке, что и обычно. В крупных городах с развитием Интернета ярмарки вакансий перестали пользоваться популярностью. Не нужно идти на ярмарку вакансий как таковую, а можно открыть соответствующий сайт и найти там несколько ярмарок вакансий, 5-10 тысяч вакансий одновременно. Большинство ярмарок вакансий ориентированы в основном на студентов и низкоквалифицированных специалистов. Средний возраст посетителей ярмарок - 28-29 лет, 15% - это молодежь до 22 лет, те, кто старше 40 лет, составляют 11%, а те, кто не имеет опыта работы - 20%. Квалифицированные же специалисты при поиске работы склонны прибегать к своим связям либо к помощи рекрутинговых компаний и деловой прессы. Именно такие способы трудоустройства кажутся им наиболее оправданными и действенными.
Есть несколько несложных приемов, как повысить эффективность от участия в ярмарке. Прежде всего, необходимо запастись достаточным количеством визитных карточек и проспектами или листовками с информацией о предприятии. До открытия ярмарки необходимо ознакомиться со списком участников-конкурентов, собрать о них как можно больше информации, по возможности выяснить их условия, размер зарплаты, компенсации, льготы, условия труда, которые они предлагают работникам на аналогичные вашим позиции. Что-то скорректировать заранее, чтоб не уйти с ярмарки с пустыми руками.
Даже если участие в ярмарке не принесло ожидаемого результата, будет повод задуматься об эффективности кадровой политики предприятия. Такие ярмарки помогают работодателям увидеть себя как бы со стороны, узнать, что думают о них их потенциальные работники, насколько они соответствуют рыночному спросу.
Для многих предприятий важнейшим средством привлечения новых работников является реклама в средствах массовой информации.
Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает правильный выбор конкретного средства массовой информации и продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент выхода объявления, периодичность и частоту рекламы. При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы. Реклама должна быть составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов. В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы. В ней должно быть указано название компании, если нет какой-нибудь веской причины не делать этого. Данные свидетельствуют, что указание лишь почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламу названной организации вдвое. Нужно также выбрать и соответствующее средство информации. Это определяется резервом потенциальных претендентов и, по всей вероятности, тем средством информации, из которого они эту рекламу могут почерпнуть. Канцелярскую работу, например, следует предлагать в конкретном районе, где это требуется, а должность главного управляющего - рекламировать в масштабе всей страны.
Другой возможностью привлечения и поиска кадров является Интернет. Интернет дает возможность подобрать требующий персонал с минимальными затратами. В крупных городах с развитием Интернета ярмарки вакансий перестали пользоваться популярностью. Не нужно идти на ярмарку вакансий как таковую, а можно открыть соответствующий сайт и найти там несколько ярмарок вакансий, 5-10 тысяч вакансий одновременно. Появляются и сайты, ориентированные на работодателей. Там размещаются не только резюме специалистов, но и советы по поиску и подбору кадров.
Важным источником свежей крови для любой организации являются выпускники высших и средних специальных учебных заведений. Некоторые организации устанавливают контакты с вузами и университетами, чтобы максимально рано выявить самых талантливых и перспективных студентов. Студентам дают возможность проходить практику в этих организациях, выполнять там курсовые и дипломные работы. Студентов привлекают к выполнению различных проектов (в том числе, и на оплачиваемой основе).
Привлечение студентов и выпускников вузов к работе в организации дает возможность не только хорошо познакомиться с ними, с их возможностями, но и оценить их способность вписаться в коллектив, в культуру организации. Кроме того, такая система стажировок дает студенту реалистичное представление об организации. Это в значительной степени решает проблему адаптации в организации среди этой категории новичков.
В заключение параграфа можно сделать вывод о том, что поиск и отбор кадров является одним из ключевых элементов кадровой политики. Работа по поиску подходящих людей начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на должностных инструкциях и на требованиях к должности. Эффективный отбор кандидатов начинается с анализа работы, который позволяет разработать должностные инструкции; определить требования к должности; установить критерии, используемые в процессе отбора. Установленные в результате анализа работы требования к кандидатам поз