Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и найма персонала в ООО "Зевс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В»а. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и соискателей.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда и обеспечение занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают главным образом те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из главной задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.
Содержание кадрового планирования включает:
. Планирование потребности в персонале.
. Планирование привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала iелью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
. Планирование высвобождения или сокращения персонала - имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы.
. Планирование использование персонала.
. Планирование обучения персонала.
. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения.
. Планирование расходов на персонал (основная и дополнительная заработанная плата; отчисления на социальное страхование, расходы на командировки; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды).
Ответственный этап в системе управления персоналом является подбор персонала. Каждая организация должна подходить к нему исходя из своих целей, задач и возможностей.
Как отмечает Г.М. Тульчинский тАжподбор кадров - это работа по определению компетентности претендентов на выполнение определенных должностных обязанностейтАж. По мнению автора, итогом подбора будет расстановка работников по конкретным должностям.
Под подбором персонала автор М.Ю. Вортман подразумевает принцип альтернативности или конкуренции, который реализуется через привлечение в организацию как можно большего количества претендентов.
Параллельно понятию подбор персонала в системе управления персоналом существует и понятие отбор персонала.
Отбор персонала - это процесс изучения профессиональных, деловых и личных качеств каждого кандидата, iелью установления его пригодности для выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности.
М.И. Магура рекомендует выделять шесть этапов процесса найма работников:
. Проведение анализа потребности организации в кадрах.
. Формулирование требования к претенденту. Для этого анализируются рабочие места, должности, описываются квалификационные, социально-профессиональные и психологические требования к кандидату, сроки и условия найма.
. Определение основных источников поступления кадров.
. Изучение претендентов на вакансии.
. Проведение отбора кадров по специальным методикам. Собеседование, тестирование, отзывы о претенденте позволяют правильно выбрать работника из имеющихся претендентов.
. Завершающий этап. Это введение в должность и социально-психологическая адаптация новых работников. Обеспечение акклиматизации новых работников в социальной среде конкретного трудового коллектива.
Существуют и другие классификации процесса найма работников. Но рассмотренная выше классификация является наиболее расширенной и при желании можно опустить реализацию какого-либо из предложенных этапов.
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для этого необходимо провести анализ работы.
Отличительная черта предлагаемого метода состоит в том, чтобы в результате анализа работы и требования к кандидатам можно было поэтапно решить две задачи:
) отсеять работников, не отвечающих установленным минимальным требованиям;
) выявить лучших кандидатов, в наибольшей степени соответствующих выработанным критериям.
Анализ работы позволяет:
) разработать должностные инструкции;
) определить требования к должности;
) установить критерии, используемые в процессе отбора.
Квалификационные требования к персоналу. Когда характеристика работы готова, необходимо создать квалификационные требования к вакансии