Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и найма персонала в ООО "Зевс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
воляют поэтапно решить две задачи: отсеять работников, не отвечающих установленным минимальным требованиям, и выявить лучших кандидатов, в наибольшей степени соответствующих выработанным критериям. После того, как требования к должности сформулированы, начинается процесс поиска кандидатов для замещения вакантных должностей, который может осуществляться за счет внутренних (внутренний рекрутинг) и внешних (внешний рекрутинг) источников.
Правильный выбор способа и метода привлечения претендентов позволит в дальнейшем процесс отбора персонала сделать более эффективным.
1.2 Характеристика процесса отбора персонала организации
Процесс отбора персонала обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти претендентам. На каждой из них отсеивается часть претендентов, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Большинство авторов учебных пособий по менеджменту предлагают семь ступеней отбора:
. Предварительная отборочная беседа.
. Заполнение бланка заявления или анкеты и их анализ.
. Беседа по найму.
. Тесты по найму.
. Проверка отзывов и предложений.
. Медицинский осмотр.
. Принятие решения по найму.
Обычно при отборе кандидата используют ни один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.
Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.
Основной принцип выбора метода (методов) - максимизация вероятности выявления наиболее квалифицированных кандидатов. При этом на тех этапах отбора, где число претендентов является самым большим (первоначальный отбор), применяются самые простые и самые дешевые инструменты отбора.
Предварительную отборочную беседу с кандидатом проводит специалист отдела кадров или руководитель подразделения, где выясняются уровень образования претендента, происходит оценка внешнего вида. Цель беседы - отсеивание кандидатов, явно не соответствующих требованиям, предъявляемых к профессии, квалификации и образованию. Кандидаты успешно прошедшие предварительную отборочную беседу отправляются на следующую ступень отбора.
Как правило, первичное собеседование с кандидатом проводит менеджер по персоналу. Дальше, в зависимости от принятых в организации правил, кандидат проходит собеседование с линейным менеджером или руководителем.
По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие формальным показателям (определенным квалификационным требованиям).
Можно выделить несколько возможных причин неэффективности проведения интервью. Наиболее часто это неправильное понимание того, на что направлено собеседование. Ведь конечной целью интервью является не просто получение информации о кандидатах, а заполнение имеющейся вакансии, прием на работу именно того специалиста, который сможет принести максимальную пользу вашей организации.
Также нередко встречается ситуация, когда проводит интервью с кандидатом один человек, а принимает решение о найме другой. В результате несогласованности критериев ни один из кандидатов работы не получит и процесс отбора затягивается. Имеют место и случаи, когда отбор кандидатов поручается лицу, не заинтересованному в привлечении хорошего специалиста, например, из-за опасения, что новичок может в дальнейшем занять его место.
Целый пласт информации о собеседнике приходит к нам по так называемым невербальным каналам - поза, жесты, взгляды собеседника. Надо только уметь эту информацию правильно оценить и использовать.
Назовем типичные ошибки в оценке соискателей на должность. Стереотипность восприятия людей - стремление сравнивать кандидата со сложившимся в сознании образцом, идеалом. Например, часто люди с высоким лбом, лысые, в очках кажутся значительно умнее, чем те, у кого пышная шевелюра и очков нет. Кстати, недаром психологи советуют для большей деловитости открывать лоб и носить очки с простыми стеклами.
Кроме этого есть устойчивые стереотипы, благодаря которым обладателям определенной внешности приписывают соответствующие ей черты. Установлено, что именно красивые и респектабельно выглядящие люди воспринимаются как более успешные в профессиональной карьере и личной жизни.
Усредненность оценки - неспособность замечать многообразие индивидуальных различий, стремление оценивать людей средним баллом. Опрос менеджеров по персоналу и руководителей показывает, что при оценке идеального соискателя работодатели выделяют такие личные качества, как:
) обаяние, приятность в общении;
) способность работать в команде;
) быстрая адаптация;
) энтузиазм;
) выдержка в экстремальных ситуациях;
) надежность.
Кроме всего прочего идеальный соискатель должен обладать хорошим физическим здоровьем и с большим энтузиазмом принимать известия о срочных командировках, авралах и работе по выходным дням.
Поспешность суждений - быстрота формирования первого впечатления о незнакомом человеке, нежелание пересматривать свое первоначальное мнение. Мы судим о других людях по