Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и найма персонала в ООО "Зевс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
.
Групповое собеседование можно использовать для работников, которые постоянно работают в конкурентной среде (или стрессовой ситуации), - это, например, кассиры и продавцы торгового зала.
. Создавать банк данных кандидатов на должность. В эту базу следует вносить кандидатов, которые полностью удовлетворяют разработанным в организации критериям к кандидатам. Они обращались по поводу работы в момент открытой вакансии, но по каким-либо причинам не были устроены на работу. Например, по причине того, что вакансия уже была закрыта.
Список таких лиц, являющихся потенциальными претендентами, удовлетворяющими критериям организации, позволит организации в момент открытия вакантной должности, обратиться непосредственно к этим кандидатам и возможно должностная единица будет заполнена.
Это позволит сэкономить материальные средства на поиск работника, а также время самого поиска.
. Анализ рабочей среды организации показал отсутствие дружественной обстановки в коллективе организации.
Неблагоприятный микроклимат также ведет к текучести кадров, которое в свою очередь возобновляет процесс поиска и отбора кандидатов на вакантное место. Практика показывает, что на тех предприятиях, где невысокая заработная плата работников, необходимо привлекать хороших работников созданием других привлекательных условий работы.
Таким образом, подводя итоги данного раздела квалификационной работы, можно отметить, что система подбора и отбора персонала в ООО Зевс неэффективна и требует усовершенствования. Автором предлагается девять этапов подбора и отбора персонала, из которых семь - это этапы отбора персонала. Использование как можно большего числа методов отбора позволит более эффективно проводить подбор и отбор персонала в ООО Зевс. Предложенные в параграфе практические рекомендации по усовершенствованию системы подбора и отбора персонала в ООО Зевс направлены на увеличение кадрового потенциала предприятия для достижения им предпринимательских целей и конкурентного преимущества.
Заключение
Основными составляющими оценки компании на рынке труда еще недавно являлись: репутация, стабильное финансовое положение, значительная доля рынка, глобальная система дистрибуции и развитая технологическая база. Но в настоящее время этих составляющих оказывается недостаточно, чтобы выдержать ужесточившуюся конкуренцию. Важнейшим конкурентным преимуществом сегодня является персонал. За последние годы работник превратился из досадной статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку, повышение квалификации и развитие, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.
При организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:
1. Отсутствует разработанная, подкрепленная соответствующими процедурами и документами система поиска, подбора и отбора персонала.
2. Не установлены четкие критерии для подбора разных категорий работников.
. Не разработаны процедуры подбора новых работников.
. Используемые методы подбора нуждаются в совершенствовании и дополнении.
. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и подбора кадров.
. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и подбора персонала.
. Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся подбором кадров.
Таким образом, грамотный подход к подбору кадров в организации является залогом ее успешного функционирования.
Поиск и отбор кадров является одним из методов управления персоналом организации. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для этого необходимо провести анализ работы. Анализ работы позволяет: разработать должностные инструкции; определить требования к должности; установить критерии, используемые в процессе отбора. Установленные в результате анализа работы требования к кандидатам позволяют поэтапно решить две задачи: отсеять работников, не отвечающих установленным минимальным требованиям, и выявить лучших кандидатов, в наибольшей степени соответствующих выработанным критериям.
Работа по поиску подходящих людей начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на должностных инструкциях и на требованиях к должности, из внутренних (внутренний рекрутинг) и внешних (внешний рекрутинг) источников.
Главным результатом проведенного анализа следует считать выявление следующих недостатков:
. При приеме на работу внимание уделяется формальным критериям требований к должности (возраст, предыдущая трудовая деятельность, стаж работы и др.); личная характеристика потенциальных работников упускается из виду.
. В организации не разработаны характеристики работы; критерии, которыми должен обладать работник для выполнения конкретной работы; должностные инструкции носят формальный характер и не отражают реальных условий должностных обязанностей по выполнению конкретной работы.
. Существующая в организации практика приема на работу исключает подробное знакомство претендента с характером работы, должностными обязанностями, условиями работы до начала трудовой деятельности. Таким образом, возможность и пр