Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и найма персонала в ООО "Зевс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Вµ время для выполнения небольшого объема работы.
. Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Здесь важны следующие моменты:
повышение (или понижение) должности с соответствующим изменением круга должностных обязанностей и прав;
повышение уровня квалификации и поручение руководителю более сложных задач, что не влечет за собой повышения в должности, но сопровождается повышением зарплаты;
изменение задач и обязанностей, не вызванное повышением квалификации, не влекущее за собой повышение в должности и повышение зарплаты.
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации, и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.
По мнению М.И. Магура роль внутреннего рекрутинга, то есть подбора на имеющиеся вакансии из числа работников, уже работающих в организации, в настоящее время многими предприятиями сильно недооценивается. Внутренний рекрутинг - это составная часть кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них максимальной отдачи. При опоре на внутренний рекрутинг организация создает условия для профессиональной карьеры и профессионального развития собственных работников. Создание такой практики, которая формирует у работников твердую уверенность в возможности сделать карьеру, не покидая организацию - это неиссякаемый источник повышения приверженности персонала своей организации.
В таблице 2 приведены достоинства и недостатки внутреннего рекрутинга.
Таблица 2 - Достоинства и недостатки внутреннего рекрутинга
ПреимуществаНедостатки1. Появление шансов для служебного роста 2. Низкие затраты на привлечение кадров 3. Претендент на должность знает данную организацию 4. Возможность роста молодых кадров данной организации 5. Быстрое заполнение освободившейся штатной единицы без длительной адаптации 6. Прозрачность кадровой политики 7. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала 8. Возможность избежать текучести кадров 9. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента) 10. Решается проблема занятости собственных кадров 11. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом 12. У руководства появляется возможность лучше оценить способности внутренних претендентов1. Ограниченный выбор кадров 2. Возможны напряженность и соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя 3. Появление панибратства при решении деловых вопросов (еще вчера претендент на должность был на одном уровне с коллегами) 4. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации 5. Снижение активности рядового сотрудника, претендующего на должность руководителя 6. Переводы на новые позиции не удовлетворяют потребность в кадрах 7. Обучение (переподготовка, повышение квалификации) для перевода на более высокую должность связано с дополнительными расходами 8. Появляются проблемы у тех работников, которых обошли с повышением 9. Когда забирают работника из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом, может оголиться отдельный участок работы
Из таблицы 2 видно, что к основным достоинствам внутреннего рекрутинга относятся: возможность служебного роста; низкие затраты на привлечение кадров; претендент на должность знает данную организацию; быстрое заполнение освободившейся штатной единицы без длительной адаптации; решается проблема занятости собственных кадров; повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом и др. К недостаткам относятся: ограниченный выбор кадров; накал напряженности в отношениях между претендентами; появление панибратства при решении деловых вопросов; переводы на новые позиции не удовлетворяют потребность в кадрах и др.
Внешний рекрутинг - это заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны.
Работа по поиску подходящих людей начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на должностных инструкциях и на требованиях к должности.
В таблице 3 представлены преимущества и недостатки внешнего рекрутинга.
Таблица 3 - Достоинства и недостатки внешнего рекрутинга
ПреимуществаНедостатки1. Широкие возможности выбора кандидата 2. Появление новых импульсов к развитию организации 3. Новому человеку легче добиться признания 4. Возможность полного удовлетворения потребности в кадрах 5. Малая угроза возникновения интриг внутри организации 6. Новый сотрудник приносит новые идеи в организацию 7. Работодатель имеет возможность увидеть, как обстоят дела вне фирмы 8. Это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющих сотрудников 9. Работа с внешними источниками выступает как форма рекламы компании1. Высокие затраты на привлечение кадров 2. Большой процент работников, принимаемых со стороны (по сравнению с внутренним наймом), способствует росту текучести кадров 3. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока 4. Новый сотрудник плохо знает организацию 5. Длительный период адаптации, трудности привыкания к корпоративной культуре, стилю управления 6. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации 7. Период вхождения в новую должнос