Пути совершенствования мотивации персонала как средство повышения качества на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?олномочиями, в том числе, требование создания экспериментальных условий и оценки их исследований ведет к изменению стиля руководителя, который должен вести себя, скорее, как тренер, чем как управляющий.
Люди обучены делать работу особым способом, но могут тренироваться делать ее лучше. Скрытая или нераскрытая квалификация - производственные потери. Основными качества тренера (менеджера) должны стать:
1.Умение слушать. Установлено что 9% рабочего времени люди пишут, 16% - читают, 30% разговаривают и 45% слушают других людей. Если мы задумаемся о том, сколько времени мы затратили на то, чтобы научиться говорить, читать и писать, а сколько, на, то, чтобы, слушать, мы поймем, почему мы так плохо слушаем и слышим друг друга.
2.Умение быть объективным.
.Умение советовать.
Люди имеют основное желание - знать результаты своего труда и обсуждать их и свои стремления с руководством.
Руководство должно быть в курсе, за счет чего можно сокращать затраты и повышать производительность, наделяя при этом людей полномочиями. Концепция наделения полномочиями подразумевает непосредственное участие подчиненных в принятии решения. Они совместно с руководством выбирают цели, оговаривают сроки их выполнения и договариваются о критериях приемки. Таким образом, совместное руководство представляет собой процесс, в котором доля участия наемных работников при принятии решения совместно с непосредственным начальником весьма высока и мнение подчиненного имеет значительный вес. Руководители TQМ ориентированных компаний хотят разделить полномочия при принятии решения со служащими по следующим причинам:
1.работа становится более комплексной, и руководство не знает всего того, что делают их служащие;
2.взаимосвязь разнородных задач в пределах какого-либо процесса требует: люди должны работать вместе в многофункциональной специальной группе (временные рабочие группы) для того, чтобы интегрировать разработанные элементы процесса в единое решение;
.совместное руководство дает служащим истинное вознаграждение, делая их работу более значительной за счет удовлетворение таких потребностей, как осознание достижений, получение полномочий, включение в группы, ощущение своей актуальности и так далее. Этот фактор стимулирует молодых людей. Таким образом, совместное руководство идет в одном ряду с наиболее известными теориям мотивации (Маслоу, Херзберг, Мк. Клелланд).
Наделение полномочиями представляет собой процесс, который усиливает мотивацию служащих, ставя перед ними задачи на основе четырех факторов: осмысленность, ответственность, компетенция, выбор.
Осмысленность: люди осознают свою работу как деятельность, направленную на достижение конечной цели.
Ответственность: люди выполняют свою работу тщательно.
Компетенция: люди характеризуют свой труд как высококвалифицированный.
Выбор: люди чувствуют возможность самоопределения при выполнении работы.
Наделение полномочиями - наилучшая концепция для объединения современных теоретических и практических разработок в области управления кадрами.
Обогащение работой - это следующий инструмент управления кадрами в TQМ ориентированных компаниях. Модель обогащения работой определяет пять основных понятий, способствующих эффективной мотивации:
Разносторонность - способность к различного рода деятельности требующей использование различных навыков и проявление многогранности таланта служащего:
понимание задачи - ясность конечных и промежуточных результатов работы, что делает ее видимой от начала до конца;
значимость задачи - осознание значимости имеет огромное влияние на работу людей;
самоуправление - предоставление существенной свободы при выполнении работы;
обратная связь - выполнение действий, опираясь на информацию об эффективности (результатах) их предыдущего исполнения.
Материальное стимулирование за улучшения само по себе неплохая вещь. Плохо другое. Главный дефект самих систем стимулирования в шкалах измерения. Шкала всегда условна - в ее основу кладется та или иная норма. И люди начинают бороться не за улучшение качества, а за снижение норм, они стараются повлиять на шкалу измерений и сделать ее более выгодной.
Современная культура организации способствует повышению инициативы работников в области улучшению качества. Наиболее эффективный и массовый метод активации человеческого фактора - кружки качества, появившиеся в 1962 году в Японии и получившие широкое распространение в мире (более чем в 50 странах).
Кружки качества призваны решать одновременно две задачи:
массовое обучение работников предприятия конкретным методам и приемам повышения качества продукции;
использование творческих способностей людей для решения проблем производства.
Опыт показывает, что для успешной работы кружков качества нужна система обеспечивающих мероприятий включающая:
поддержку первого руководителя. Ему отводиться особая роль в организации всей деятельности по обеспечению качества продукции на предприятии. Без внимания директора к кружкам качества невозможно их успешное функционирование, наступает спад активности, первоначальный энтузиазм затухает;
инженерное обеспечение создание производственных условий помощь в выборе тематики, обучение приемам работы, творческий поиск решений активная работа штабов кружков качества, координационных советов по всем