Пути совершенствования мотивации персонала как средство повышения качества на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ботанного Ф. Тейлором, М. Веберном, А.Файоленом и поведенческого подхода, выработанного Э. Мэйо, А. Маслоу и определило логику развития теории и практики управления в XX веке.
Управление персоналом - комплекс мероприятий, осуществляемых на предприятии для гармонизации интересов предприятия и персонала iелью создания условий для постоянного роста эффективности предприятия и улучшения условий труда, совершенствования членов коллектива предприятия. Если говорить об управлении персоналом как средстве гармонизации интересов работника и предприятия, то это управление уже по определению не может быть одноуровневым, так как интересы работника весьма разнообразны. Это связано с тем, что любой работник - это одновременно живое существо индивидуум личность специалист профессионал в своем деле член коллектива общества гражданин своей стороны.[36]
Эффективность управления персоналом определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия. Для удовлетворения перечисленных групп интересов персонала и предприятия управления персоналом должно производиться по каждой группе интересов или на следующих 4 уровнях.
На рисунке 1.1.1 многоуровневой модели управления персоналом.
Рисунок 1.1.1.Многоуровневая модель управления персоналом.
В управления персоналом входят способы мотивации персоналом. Мотивация - это воздействие на работников компании iелью направить и интерферировать их действия в интересах организации. Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента качества в целом для любой организации.[24]
У руководства компании есть 3 основных способа воздействие на работников:
заставить (принудить);
договориться (сделка купли - продажи качественного труда);
создать условия, в которых работник самомотивируется.
Системы мотивации используют все виды мотивации, однако в рамках TQM наибольшее внимание уделяется третьему способу - самомотивации. Самомотивация понимается как выработка работником внутренних стремлений и желаний к определенным видам деятельности. Люди самомотивируются, если в компании созданы условия, доставляющие им положительные эмоции от работы и ее результатов. Известный американский экономист Дж.К. Гейлбрейт выделил 4 основных метода мотивации:
принуждение;
вознаграждение;
солидарность и отождествление;
приспособление.
Принуждение основано на страхе, подвергнуться наказанию, испытать при этом отрицательные чувства и эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность и работу. Метод принуждения ведет не к согласию целей и интересов предприятия и ее работников, а лишь к усилению покорности. Вознаграждение может быть в денежной форме, в форме подарка, дополнительного отпуска, а также в нематериальной форме (награда, благодарность, грамоты). Солидарность и отожествление в рамках этого метода через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного климата в организации у работников развивают цели, устремления, совпадающие или близкие к целям предприятия. В результате работники начинают рассматривать благополучию предприятие как основу своего благополучия, успехи и неудачи предприятия - как личные. Это очень эффективный современный метод, в основе которого лежит знание социальной психологии, создание атмосферы единой компании, семейного стиля менеджмента. Приспособление метод более характерен для менеджеров среднего и даже верхнего эшелона. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации. Приспосабливая их частично к своим целям. Сила метода мотивации, прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи предприятия, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах предприятия или своего подразделения. Эффективность системы мотивации на предприятии во многом определяется, тем насколько полно она учитывает интересы работника те его потребности, в удовлетворение которых он наиболее заинтересован. Эти потребности называют факторами мотивации. Американский психолог А. Маслоу выделил и проранжировал по степени важности для человека 5 групп основных потребностей человека: физиологические потребности, потребности в безопасности, в общение, в признании и уважении, в самореализации. Система мотивации должна увязать возможности работника по удовлетворению своих потребностей с результатами его труда, показывая, что чем лучше эти результаты, тем больше указанные возможности. Большую работу по мотивации к качественному труду может сыграть внедрение принципов менеджмента качества в производство, внедрение системы менеджмента качества предприятия. Для предприятия знания и мотивированность персонала - это ценность. Это стоит больше, чем стены и станки и технологии. Мотивация персонала - очень тонкое дело. Человек является центральной фигурой в системе управления качеством как организационной системы управления. Практически управления качеством начинается и заканчивается человеком, он и субъект, и объект управления в системе управления качеством. Человек наиболее сложный элемент, действующий в различных сферах: принятие решений, создание новой техники, добыча и создания сырья, создание технологии, обслуживания приборов