Проект мероприятий по совершенствованию системы менеджмента предприятия в сфере управления персоналом ОАО "Авиадвигатель"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
, %Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники внутри компании Привлечение молодых специалистов Прочие 15 35 25 17 5 3Всего100
При приеме сотрудников на должности специалистов, квалифицированных рабочих, бригадиров, руководителей производственных участков необходимого конкурсного отбора не производится. Это является недостатком системы управления персоналом, так как обеспечение ОАО Авиадвигатель рабочими с высокой квалификацией обеспечило бы более высокую эффективность работы, повышение качества изделий и т.д.
В качестве плюсов найма сотрудников следует отметить практику, направленную на привлечение молодых специалистов. На предприятии действует специальная молодежная политика. Ее основная цель, привлечение молодых высоко квалифицированных специалистов. В рамках программы ОАО Авиадвигатель ежегодно участвует в региональной выставке Образование и карьера.
Следующие элемент кадровой политики - обучение и развитие персонала.
В ОАО Авиадвигатель используются некоторые формы обучения:
-внутреннее обучение (без отрыва от производства);
-внешнее обучение (с отрывом от производства).
Внутреннее обучение в ОАО Авиадвигатель сотрудник проходит в следующих случаях: в процессе адаптации, при ротации.
Без отрыва от производства было проведено обучение рабочих в виде наставничества, а также на курсах Основы газотурбинной техники. Курсы Основы газотурбинной техники были проведены сотрудниками ОАО Авиадвигатель для работников, не имеющих профильного образования.
Внешнее обучение в ОАО Авиадвигатель в 2010 году заключалось в повышении квалификации главного бухгалтера. Два молодых руководителей прошли Президентскую программу подготовки управленческих кадров. В предыдущие года было проведено обучение заместителя генерального конструктора по управлению качеством, стандартизацией и сертификацией продукции, сотрудников департамента по безопасности и режиму.
В ОАО Авиадвигатель нет разработанной системы продвижения и системы карьерного роста. Продвижение и ротация сотрудников происходит при открытии вакансии или увольнении сотрудника.
Важную роль в системе кадрового менеджмента играет управление деловой карьерой работников.
Оценить ее можно по коэффициенту внутренней мобильности (в соответствии с данными таблицы 2.5).
Таблица 2.5 - Коэффициент внутренней мобильности
Показатель200820092010Отклонение2009 / 20082010 / 2009Численность персонала, чел.295526472715-30868Число сотрудников, сменивших должности внутри предприятия в течение года79405-39-35Коэффициент внутренней мобильности 0,030,010,002-0,02-0,008
Очевидно, что значение коэффициента говорит о низкой мобильности кадрового потенциала. Следовательно, на предприятии движению и карьерному росту сотрудников не уделяется должного внимания.
Таким образом, на предприятии не осуществляется управление планированием карьеры и развитием сотрудников.
Следующим элементом системы управления персоналом является мотивация персонала и как непосредственно связанная с ней политика по заработной плате.
Для стимулирования труда работников руководство ОАО Авиадвигатель использует экономические и административные методы мотивации.
В качестве экономических методов мотивации на предприятии рассматривается заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.
Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка сотрудников определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции.
Вся выработка сотрудника предприятия оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок сотрудника увеличивается прямо пропорционально его выработке.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
На предприятии установлено так же вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии более 5 лет.
Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.
Разработанная анкета имеет целью получение информации от сотрудников об основах системы управления, работе, их ожиданиях, технологиях работы, системе обучения и других аспектах, влияющих на мотивацию и, прежде всего, удовлетворение своей работой. (приложение 3)
Такие анкетные опросы могут быть полезны перед проведением аттестации персонала, подготовкой к изменению системы оплаты труда, началом реструктуризации, оптимизации системы мотивации. Их рекомендуется проводить, как правило, один раз в полгода, с целью мониторинга и своевременной корректировки мотивационной среды компании.
Анкетирование проводилось персонифицировано, iастью персонала каждого подразделения. Результаты ранжирования значимости личных мотивов приведены в таблице 2.6.
Результаты анкетирования позволили сформировать перечень мотивационных стимуло
Copyright © 2008-2014 geum.ru рубрикатор по предметам рубрикатор по типам работ пользовательское соглашение