Проблемы разрешения индивидуальных трудовых споров
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
ования индивидуальных трудовых споров в России имели существенные отличия. Так, например, Кодекс Законов о труде 1918 года не содержал прямой нормы, касающейся индивидуального трудового спора. Вместе с этим, анализ положений данного правового акта говорит о том, что осуществление права на труд обеспечивается отделом распределением рабочей силы. Через отдел распределения рабочей силы трудящиеся привлекаются к работе. Но привлечение трудящегося к работе возможно только в случае выбора его соответствующим советским учреждением или организацией. Отдельно отмечено, что выборный порядок применяется не ко всем, а только при принятии на работу, которая требует доверия и специальных знаний. Лица, которые привлекаются к работе посредством выбора соответствующего учреждения или организации, должны до приема зарегистрироваться в отделе распределения рабочей силы. Отдел распределения рабочей силы, в порядке установленной очереди направляет лицо, удовлетворяющее перечисленным в требовании условиям.
Особого внимания заслуживает положение о том, что частные лица, нарушившие порядок предоставления работы могут быть подвергнуты наказанию, которое налагает местная коллегия распределения рабочей силы. Наказание может налагаться в виде штрафа не менее 300 р. или лишения свободы не менее одной недели.
Примечателен и перечень оснований для увольнения работника. Так, в Кодексе 1918 года указано, что увольнение трудящегося от работы в предприятии, учреждении или хозяйстве, где он в данный момент свой труд применяет, допускается в следующих случаях: а) вследствие полной или частичной ликвидации данного учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ; б) вследствие приостановки работ на срок более месяца; в) вследствие истечения срока или выполнения работы, если работа носила временный характер; г) в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации; д) по желанию самого трудящегося. При этом решение местного отдела труда по вопросу об увольнении может быть сторонами обжаловано в областной отдел труда, решение которого по спорному вопросу является окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежит. Вместе с этим, особо оговаривается, что если орган рабочего самоуправления (фабрично-заводский и тому подобный комитет), признает причины оставления работы необоснованными, трудящийся может обжаловать постановление органа рабочего самоуправления в соответствующий профессиональный союз, продолжая свою работу.
Таким образом, трудящиеся - работники в соответствии с Кодексом 1918 года - могли урегулировать спорные отношения с работодателем в административном порядке по средству обращение в вышестоящий орган управления. При этом основания обращения, процедуры принятия решения по ним, включая закрепление права на возможный спор по тем или иным условиям работы Кодексом 1918 года не предусматривались. Складывается впечатление, что законодатель РСФСР в начале ХХ века вообще не рассматривал саму возможность того, что между работником и работодателем может возникнуть спор по условиям работы. Указанное обстоятельство получило законодательное воплощение в Кодексе о труде 1918 года.
Необходимость совершенствования правового регулирования в данной сфере была осознана довольно быстро. Уже в 1922 году принимается новый законодательный акт, регулирующий трудовые отношения. Кодекс устанавливал 8-часовой рабочий день, 42-часовую неделю, ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась эксплуатация детского труда (до 16 лет). Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов. Число статей выросло по сравнению с 1918 годом, где Кодекс содержал 104 статьи, до 194 в 1922 году.
Так, Постановления Кодекса Законов о Труде 1922 года, впервые в отечественной практике закрепило понятие - трудового договора. А именно: трудовой договор - есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. Стоит отметить, что 20-е годы ХХ века в России это расцвет НЭПа, что естественным образом сказалось на соответствующем правовом регулировании, которое пошло по пути соблюдения трудовых интересов работника.
Особое внимание Кодекс 1922 года уделяет правилам внутреннего распорядка, которые устанавливаются в целях регулирования труда в предприятиях, учреждениях и хозяйствах. Подчеркнуто, что таковые правила обязательны, если они доведены до сведения работающих и изданы в надлежащем виде. Приводится указание на то, что правила внутреннего распорядка должны содержать в себе обязанности трудящихся и администрации, а также ответственность за их нарушение.
И, наконец, Кодекс 1922 года имеет положения, направленные в защиту прав трудящихся при несогласии с действиями нанимателей. Так, в Кодексе установлено, что споры, возникающие между нанимателем и нанявшимися, которые не заключили трудовых договоров, разрешаются соответственно на основании действующего законодательства. То есть работник получает защиту от злоупотреблений работодателя. Правда, необходимо отметить, что эта норма носит больше декларативный характер, поскольку в дальнейшем Кодекс не уточняет формы и механизмы решений споров. Туманная формулировка о том, что … разрешаются на основании действующ