Принятие управленческих решений как основная функция менеджера
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?м менеджменте используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и системе управления персоналом. В этой связи кадровые решения становятся одними из наиболее важных решений, принимаемых на предприятии.
Объект управления в кадровом менеджменте - персонал предприятия
Субъект управления, т.е. лица, принимающие решения, - руководство предприятия, специалисты по персоналу.
В состав кадровой службы могут входить:
-менеджеры по персоналу;
-специалисты-психологи;
-архивариусы;
-специалисты по внешним связям;
-специалисты по планированию потребности в кадрах;
-специалисты по планированию и развитию карьеры.
Особенность субъектов управления кадрами состоит в том, что определяющими характеристиками профессионализма менеджера (наряду с владением методами управления) являются психоаналитические способности, опыт и знание сути деятельности работников.
Рассмотрим факторы, влияющие на принятие кадровых решений. К ним можно отнести следующее:
-специализация (сфера деятельности) предприятия;
-цели деятельности предприятия;
-правовое регулирование трудовых отношений;
-наличие профсоюзов;
-экономические условия на рынке;
-состояние рынка труда;
-место расположения предприятия;
-организационно-правовая форма предприятия;
-степень централизации управления;
-корпоративная культура;
-организационная структура предприятия;
-уровень развития системы управления персоналом;
-особенности рабочих групп;
-стиль и опыт лидера, и т.д.
Среди основных функций кадрового менеджмента:
-определение потребности в персонале;
-обеспечение укомплектованности организации персоналом;
-использование персонала;
-развитие персонала;
При принятии кадровых решений имеются свои особенности, как указано в [11, с.59-72]:
)деятельность работника имеет многообразные физиологические, биологические, человеческие, социальные и психологические измерения, что требует для принятия решений состыковки экономических, социотехнических, психологических и правовых основ системы кадрового управления;
2)необходимость согласования в процессе принятия решений взаимодействий менеджера, соответствующего работника, представителей работодателя и работополучателя (например, профсоюзов, производственного совета, союзов работодателей), уполномоченных внешних третьих лиц (например, учреждений по повышению квалификации, врачей анонимной службы);
)влияние факторов внешней среды, а также факторов, связанных с особенностями управленческой задачи и особенностями организации и руководителя, на принятие управленческих решений по персоналу;
)объектом кадровых решений выступают как участвующие в процессе их принятия лица, так и процессы формирования и развития трудового потенциала;
)разнообразие принимаемых кадровых решений - по непосредственному руководству, составу персонала, его использованию и вознаграждению;
)распространенность многоступенчатых технологий принятия кадровых решений. например, для повышения качества отбора практикуют отборочную беседу, анализ заявлений и результатов медицинских проверок, тестирование, пробные работы;
)на характер принимаемых решений существенное влияние оказывает стиль руководства людьми (ориентация на работу или ориентация на человека);
)современные условия развития системы управления персоналом не вписываются в рамки традиционной организационной структуры предприятия: функции управления персоналом распределяются между различными отделами.
Определим этапы процедуры разработки принятия кадровых решений:
)обоснование и осознание необходимости принятия решения;
2)определение критериев оценки принимаемых решений;
3)определение приоритетов (значимость критериев);
4)определение возможных альтернатив решения проблемы;
5)оценка альтернатив;
)выбор оптимального решения. [12, с.31-33].
На каждом их этапов возможно появление управленческих ошибок, которые могут быть следующими:
-попытки борьбы не с причинами, порождающими низкую отдачу от работников, а с их последствиями;
-желание максимально формализовать процесс работы с персоналом, когда все усилия направляются на введение системы отбора новых работников, проведение аттестаций, создание должностных инструкций. Однако, при этом не решаются ключевые проблемы, предопределяющие низкую отдачу от работников, не создается механизм, обеспечивающий достижения целей кадровой политики;
-ошибочное мнение о том, что руководитель владеет всей информацией, необходимой для принятия эффективных решений по управлению персоналом. [6, с. 206]
Основа руководства любой целенаправленной, сознательной и организованной деятельностью - подготовка, выработка и реализация решений.
Перед руководителем стоят проблемы выбора в условиях большей или меньшей неопределенности, и успешность принимаемых решений зависит от многих факторов.
При управлении организацией в современных рыночных условиях в России степень неопределенности и риска намного возрастает из-за воздействия таких факторов, как нестабильность рыночных отношений, политической и законодательной ситуации; слабо предсказуемое поведение субъектов рынка.
Поиски оптимальных или хотя бы рациональных управленческих решений и разработка эффективных методов