Принятие управленческих решений как основная функция менеджера
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
нформирование работников о том, как расiитывается размер поощрений (премий, надбавок и т.п.), кому и за что они даются;
-выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;
-постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.
Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является "ненасыщаемой", и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты.
В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. В условиях социалистической экономики система морального стимулирования имела достаточно широкое распространение. Доски почета, Аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и т.п. - это была нормальная, принятая повсеместно практика. Проблема состояла в одном: формализм, когда в общем-то хорошие мероприятия проводились лишь "для галочки".
Сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой - не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов. Средства же морального стимулирования обходятся организациям в небольшие суммы.
Можно предложить стимулирование лотерейными билетами. Поощряются те сотрудники, которые вносят свой вклад в эти изменения и которые делают больше того, что прописано в их должностных обязанностях.
Сотрудники получают поощрения за:
-предложения по повышению качества;
-победу в конкурсе предложений по повышению качества;
-участие в разнообразных командах качества;
-кураторство над командами качества;
-практическую реализацию рекомендаций (только для команд);
-победу в конкурсе на лучшего работника месяца;
-победу в конкурсе на лучшего секретаря команды качества;
-победу в конкурсе на лучшего лидера команды качества.
1 ступень - 1 лотерейный билет (25 билетов ежемесячно) и 5 баллов за каждое новое предложение по улучшению качества.
2 ступень - 15 баллов за реализацию предложения ежемесячно и денежные поощрения:
-10 баллов и 50 долларов за третье место;
-15 баллов и 75 долларов за второе место;
-20 баллов, 125 долларов и особое место на стоянке на 1 месяц;
-30 баллов и "Приз" за Лучшее Предложение Года.
3 ступень - для команд - 15 баллов для членов группы за обеспечение 85% -ной явки на рабочие совещания. Кроме того, поощряется куратор команды.85% явка определяется по протоколам, которые ведет секретарь команды качества. Копия протокола предоставляется координатору программы.
4 ступень - Свидетельства (сертификаты) о всех реализованных предложениях для каждого члена команд качества. Свидетельства (сертификаты) выдаются также всем представителям руководства, принимающим участие в данной программе, поскольку они координируют ее работу.
Руководство - 75 баллов, сертификат и футболка, приглашение на ежегодный торжественный обед, даваемый президентом компании.
Команда качества - 25 баллов, сертификат и футболка.
5 ступень - Сотруднику, избранному голосованием комиссии из представителей руководства, дается 25 баллов. На данную вакансию выдвигается один сотрудник
6 ступень - 150 баллов, набранные сотрудником, дают ему 25-долларовый сертификат на посещение ресторана.
7 ступень - 200 баллов, набранные сотрудником, дают ему право на один дополнительный выходной день в год.
8 ступень - 300 баллов, набранные сотрудником, позволяют ему вступить в ЭЛИТ-КЛУБ. Член клуба получает 50-долларовый сертификат на обед, значок и его имя вносится в список членов ЭЛИТ-КЛУБА на "Стене почета".
3.3 Социально-экономическая эффективность разработанных мероприятий
Приведем таблицы оценки форм материального стимулирования (табл 3.2 и табл.3.3)
Таблица 3.2 - Оценка разных форм материального стимулирования
Критерии эффективностиСвязь оплаты с результатами работы123ЗарплатаДля отдельного работникаПроизводительностьВысокаяЭффективность затратСредняяОценка руководителяСредняяДля подразделенияПроизводительностьСредняяЭффективность затратСредняяОценка руководителейСредняяДля всей организацииПроизводительностьСредняяЭффективность затратСредняяПрибыльНизкаяПремии/ бонусыДля отдельного работникаПроизводительностьОчень высокаяЭффективность затратВысокаяОценка руководителяВысокаяДля подразделенияПроизводительностьВысокаяЭффективность затратВысокаяОценка руководителейВысокаяДля всей организацииПроизводительностьВысокаяЭффективность затратВысокаяПрибылиСредняя