Принятие управленческих решений как основная функция менеджера
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°честв, максимально полно описывающего портрет сотрудника ООО "Компьютерный Центр ДНС - Новосибирск" и необходимые ему знания и умения для выполнения должностных обязанностей, каждому сотруднику (и руководству в том числе) необходимо ответить на следующие вопросы, после анализа которых и будут установлены показатели и критерии.
Ключевые качества для сотрудников данной организации выглядят следующим образом (табл.3.1).
Таблица 3.1 - Ключевые качества для сотрудников ООО "Компьютерный Центр ДНС - Новосибирск"
№ п/пкачествоХарактеристика1231. Планирование и организацияУмение планировать и организовывать деятельность, четко формулировать цели и ставить задачи, умение распределять ресурсы, прогнозировать развитие событий2. Качество работыВыполнение работы в соответствии с требованиями предприятия (технология, сроки) 3. Взаимодействие и сотрудничествоПонимание значимости совместной деятельности различных подразделений для достижения общих целей4. Приверженность организацииПонимание значимости своей работы (должности) для организации и поиск новых идей для дальнейшего развития предприятия5. Ориентация на результатУмение достигать выполнения поставленной задачи собственными силами6. ОтветственностьСпособность отвечать за результаты работы7. ЛидерствоУмение управлять людьми для достижения намеченных целей, распознавать и использовать потенциал работников8. Принятие решенийГотовность принимать решения и реализовывать их9. КоммуникабельностьУмение устанавливать и поддерживать отношения с внешним и внутренним окружением, умение при необходимости корректировать свое поведение10. Активность и энергичностьВысокая поведенческая активность, постоянная включенность в работу, высокая работоспособность11. Работа с информациейУмение собирать, анализировать и использовать информацию для выполнения поставленных задач, а также для достижения целей организации
Для того чтобы эта модель стала "рабочей", необходимо проранжировать полученные качества, чтобы они стали инструментов оценивания (рис.3.1).
Рисунок 3.1 - Диаграмма значимости качеств сотрудника
Количественные оценки каждого качества приведены в приложении Б.
Результаты оценки будут выводиться путем суммирования баллов по каждому качеству. Оценивать их будет непосредственный начальник, коллеги и менеджер по персоналу.
Оценка по качествам позволит провести качественный отбор сотрудников для работы в компании.
3.2 Механизм реализации управленческого решения по отбору персонала ООО "Компьютерный Центр ДНС - Новосибирск"
Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.
Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник iитает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.
В ряде случаев бывает достаточно сложно точно оценить эффективность отдельных работников, особенно когда результат не поддается такой прямой оценке, как в производстве. Кроме того, если руководители не могут выявить четких различий в уровне эффективности работников, то они предпочитают всех работников, выполняющих сходные задания, оплачивать одинаково, чтобы избежать головной боли с дифференцированной оплатой. Реальным основанием для определения размера оплаты часто является статус или положение работника в структуре организации, а также место данной работы в организационной иерархии, когда каждая должностная позиция имеет свой фиксированный уровень оплаты, независимо от качества или количества выполненной работы и ее значения для успеха всей организации.
Влияние системы материального стимулирования на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.
Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
Для того, чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений (включая существующие в организации льготы) как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:
-выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;
-лучшее и