Персонал предприятия: численность, структура, оборот и пути улучшения использования
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ение эффективности труда;
быстрое распространение знаний (и, как следствие, например, ускорение выхода продукта на рынок);
непротиворечивость знаний персонала, в частности, единое понимание основных вопросов, возникающих со стороны заказчиков (что для компании, занимающейся продажами, является дополнительным конкурентным преимуществом);
- определение профилей компетентности персонала и возможность проведения аттестации (сокращение издержек от работы некомпетентных сотрудников).моделихарактеристикаМодель ФилипсаУровень 4 Модели Киркпатрика не дает ответ на вопрос, стоил ли того тренинг. В 1991 году Джек Филипс добавил в эту систему 5-й уровень с названием Возврат на инвестиции (ROI). Вопрос, который задается на этом уровне: оправдал ли тренинг вложенные в него средства? Формула раiета проста:ROI = ((Доход от обучения - Затраты) / Затраты) 100% Тем не менее, раiет ROI требует больших временных затрат.Модель Тайлера Тайлер iитает, что одной из главных проблем в области образования является неконкретное, расплывчатое определение целей образовательных программ. Под целями понимаются задачи обучения. Этот целевой подход лежит в основе процесса оценки Тайлера, который состоит из следующих шагов: 1. Постановка четких целей и задач. 2. Классификация этих целей и задач. 3. Определение целей и задач в терминах поведения. 4. Поиск ситуаций, в которых можно проверить, насколько цели достигнуты. 5. Определение техники оценивания. 6. Сбор данных, касающихся эффективности обучения. 7. Сравнение данных об эффективности обучения с данными об эффективности достижения желаемых моделей поведения.Модель СкривенсаМодель Скривенса, нацеленная на результат, требует внешнего оценщика, не осведомленного о поставленных перед обучением целях и задачах. Он должен определить ценность программы по итогам обучения.Модель СтафлебимаМодель Стафлебима CIPP известна как системная модель и состоит из четырех основных компонентов: - Контекст - определяется цель, преследуемая аудиторией, и потребности, которые должны быть удовлетворены. - Вход - определяются ресурсы, возможные альтернативные стратегии, а также самый простой способ удовлетворить установленные потребности. - Процесс - оценивается, насколько хорошо выполняется разработанный план. - Продукт - оцениваются полученные результаты (достигнуты ли цели, вносятся поправки в порядок разработки плана). Эта модель изучает и сам процесс, и его результат. Однако оценивание вероятных результатов непосредственно перед обучением не проводится, следовательно, модель не годится для оценки ROI без дальнейшей доработки.Модель БердаМодель Берда CIRO охватывает несколько уровней Модели Киркпатрика (Уровни 1 и 4) в случае, если оценивается эффективность подготовки (а не только результативность). Основными компонентами являются контекст, вход, реакция и результат. Вывод. Таким образом, для улучшения производительности персонала его необходимо обучать.
1.6 Стратегическое управление персоналом организации
Основа стратегического управления организации - ее человеческие ресурсы. Появление стратегического управления - это реакция на ускорение изменений во внешней среде и снижение их предсказуемости. В новой ситуации предприятия могут: - учиться прогнозировать изменения как можно точнее и с возможно большим опережением, чтобы реагировать на них быстрее - развивать способность адаптироваться к изменениям; - усилить влияния предприятия на изменения, пытаться управлять процессами, происходящими во внешней среде.
Оба эти подхода со временем синтезируются в стратегическом управлении, к которому теория и практика менеджмента шла постепенно, пройдя, по И. Ансоффу, следующие стадии:
управление на основе контроля,
управление на основе экстраполяции, долгосрочное планирование,
управление на основе предвидения изменений, стратегическое планирование,
управление на основе гибких экстренных решений или собственно стратегический менеджмент.
Конечным результатам стратегического управления являются:
стратегия организации
ее стратегический потенциал
Следовательно, стратегическое управление персоналом - управление человеческими ресурсами организации, то есть управление формированием конкурентоспособного человеческого потенциала организации.
Основные качества стратегического управления присущи управлению человеческими ресурсами: интеграция интересов всех участников процесса управления (акционеры, менеджеры, сотрудники, потребители, органы власти) и быстрое реагирование на ситуационные факторы (стратегия, рынок товаров и рынок труда.
Управление человеческими ресурсами - набор взаимосвязанных политик в отношении персонала (кадровых политик) для достижения качеств, необходимых современной эффективной организации (ее персоналу): организационной интеграции, участия сотрудников, гибкости и качества. Связь стратегического управления и управления человеческими ресурсами представлена на рис. 1.6:
Рис. 1.6 - Модель стратегического управления человеческими ресурсами
Исходный пункт разработки стратегии управления человеческими ресурсами организации - оценка существующего кадрового потенциала или кадровый аудит. Цель кадрового аудита - проверить соответствие персонала организации ее целям и ценностям. Направления кадрового аудита таковы, это Структура управления чело