Оценка результатов инновационной деятельности (на примере ООО "Белосток")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Вµ наличие системы трудоустройства родственников и так называемого "кумовства" и "блата". В результате выяснилось, что на данном предприятии, как и на многих предприятиях малого бизнеса такие являются характерными. То есть по некоторым оценкам уровень трудоустройства на основании родственных связей и знакомств превысил 50%.
Исследуя далее систему мотивации, следует отметить, что кроме отсутствия материального стимулирования, отрицательным является то, что в мини-отеле не внедрена и система морального стимулирования сотрудников. Что не обоснованно, поскольку сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе.
Обстановка в коллективе достаточно психологически некомфортная и дух соперничества ухудшает моральный климат. Опрос отдельных уволившихся сотрудников выявил, что вопрос оплаты труда был все таки второстепенным, а на первом месте были сложные психологические условия труда и агрессия внутри трудового коллектива, слабая социальная защищенность сотрудников и проблема с профессиональным ростом.
Руководство гостиницы практически не выделяет средств на обучение и переобучение сотрудников, и невысокая отраслевая квалификация непосредственно сказывается на прибыли отеля. В настоящее время отель не полностью обеспечен достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения его целей. На предприятии не стимулируется повышение квалификации и бесконфликтная работа, не организована система иiисления личного трудового вклада в доходы предприятия. Нет даже элементарного вводного инструктажа или печатных памяток для исполнителей.
Кроме того, при всей текучести кадров "костяк" составляют те работники, которые работали в этой гостинице еще в советское время, когда было принято командовать постояльцами со стороны работников гостиницы. До сих пор этот "старый дух" еще присутствует в микроотношениях на уровне смены, регистрации, раiетов и т.п.
В исследуемом периоде были в мини-отеле "Белосток" осуществлены следующие инновации. В качестве элементов корпоративной культуры разработан фирменный стиль: единая униформа обслуживающего персонала, словесные формулы доброжелательного отношения с клиентами. Однако, кроме внешних проявлений корпоративной культуры, конкретных мероприятий по ее реализации и укреплению степени ее прочности не наблюдается.
Основная проблема с которой столкнулся мини-отель "Белосток" как результат инновационной деятельности - невозможность вернуть многомиллионный кредит, взятый под евро-ремонт с целью повышения комфортности помещений и бизнес-класса гостиницы. На первый взгляд, проблема была непосредственно связана с мировым кризисом 2008-2009 гг. и всеобщей проблемой неплатежей в России и Республике Беларусь. Однако углубленный финансовый анализ инновационного проекта ремонта показал, что невозврат основной суммы долга произошел по причине того, что проект не окупился вовремя. И не только потому, что сократилось число гостей, а главным образом потому, что ухудшилась репутация отремонтированного отеля, наметилась резко растущая текучесть основных квалифицированных кадров, появились жалобы со стороны персонала на гостей и гостей на персонал. То есть маркетинговый анализ подтвердил падение имиджа и репутации гостиницы по результатам проведенных инноваций.
Исследования жалоб клиентов показали, что в результате инновационного евро-ремонта условия труда основных сотрудников мини-отеля резко ухудшились. Они стали испытывать дискомфорт в психологическом и физическом плане. Усложнились условия уборки помещений и приготовления пищи по заявкам гостей. Сложнее стало поддерживать дизайн в номерах после уборки. Стены и полы служебных помещений слишком быстро потеряли свой "товарный вид". Обслуживающий персонал стал испытывать дискомфорт от назойливых попыток гостей получить платные сексуальные услуги, чего не было до ремонта.
Основная причина состояла в том, что с повышением классности гостиничных услуг отель ввел инновационный "фирменный стиль" в отношении одежды и поведения сотрудников. По рекомендации наемного стилиста дресс-код рядовых сотрудников отеля подразумевал яркие оттенки макияжа, высокие прически и наколки как у работников ресторанного хозяйства, обтягивающую униформу, которая состояла из декольтированной белой блузки из эластана с коротким рукавом и укороченной линией талии (эффект "голого пупка"), укороченной черной мини юбки, или укороченных обтягивающих черных шорт, а так же черных туфель на платформе и высоком каблуке (стиль "для подиума") на черные колготки. С персоналом в период осуществления капитального ремонта были проведены тренинги по навыкам хождения на каблуках, а в качестве тренеров были приглашены специалисты в области шоу-бизнеса. Были проведены кастинги внешнего вида сотрудников обновленного отеля. Предпочтение было отдано молодым высоким стройным девушкам до 22-25 лет с худощавой фигурой топ-моделей (длинные ноги, спортивные бёдра, длинные светлые волосы, голубые глаза, небольшой размер молочных желез, тонкие запястья). Мужчины, тоже проходили кастинг. И в качестве инновации внешнего вида сотрудников взяты возраста 18-21 года, невысокие, темноволосые, худощавые.
Инновационный дизайн для комнат гостей, коридоров, холлов и служебных помещений был выдержан в персиковых и лимонных тонах. Ручки и другой декор были везде одинаковы: ретро "?/p>