Анализ системы оплаты труда в строительной фирме
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?тапах реализации решения.
Каждое управленческое решение состоит из этапов его принятия (рис. 6).
Рисунок - 6 Этапы принятия решения
Цель предприятия - получить прибыль, прибыль предприятие в 2011 году получило, цель достигнута.
Цель относительно повышения материальной заинтересованности по средствам оптимизации системы оплаты труда не были поставлены, поэтому относительно налогов проблема не функционирования.
Для ООО НФК характерно постоянство заработной платы для работников производственного персонала, снижение материальной заинтересованности работников. В итоге получаем ситуацию, в которой произошло снижение эффективности работы трудового персонала, а должно было увеличение.
В итоге получаем проблему развития.
Цель управленческого решения проблемы ООО НФК должна быть понятной, согласованно iелью организацией и ее миссией, измеримой, достижимой, определена по срокам, иметь мотивацию для исполнителей и наличие иерархии контроля исполнения (рис. 7).
Цель 1 уровня: Повышение эффективности использования системы оплаты труда работников для повышения их материальной заинтересованностиЦель 2 уровня (основные цели):Повышение финансового эффекта - повышение заработной платы Цель 2.1Повышение социального эффекта - Цель 2.2Снижение риска- Цель 2.3Критерии 1Критерии 2Критерии 3Рост постоянной части заработной платыРост переменной части заработной платыРост материальной заинтересованности работниковРост производительности трудаПоказатель 2.1.1Показатель 2.1.2Показатель 2.1.3Показатель 2.1.4Показатель 2.2.1Показатель 2.3.1Сдельная раiенкаОбъем выполненных работКоэффициент участияПроцент премии за выполненную работуЗависимость роста заработной платы от выполняемой работником монтажных работРост Производительности трудаРисунок 7 - Дерево целей управленческого решения ООО НФК
Главная цель управленческого решения - повышения материальной заинтересованности работников за iет оптимизации системы оплаты труда, ее совершенствования.
Предлагается для начала:
1)Повышаем финансовый эффект, а именно повышаем уровень заработной платы.
Рост заработной платы возможен двумя путями:
рост постоянной части заработной платы
рост премиальной части заработной платы.
Рост постоянной части предусмотрен за iет внедрения дополнительно сдельного заработка.
Предлагается усовершенствовать систему оплаты труда за iет внедрения сдельно - премиальной системы с коллективным участием (коллективная сдельная система). При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой диiиплины. Кроме того создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на выгодные и невыгодные так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных раiенок, либо на основе раiенок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных раiенок.
Индивидуальную сдельную раiенку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из раiенки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных раiенок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
Рассмотренный способ иiисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех было примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда и это зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего и наконец, от его личных возможностей, связанных iизическим состоянием, возрастом и т.д.
В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием условных (раiетных) разрядов и коэффициентов участия. Условные разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение условного разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее у