Анализ системы оплаты труда в строительной фирме
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
х регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда.
Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.
Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.
Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.
Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.
Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.
В итоге наблюдается эффективность от оптимизации системы оплаты труда рабочих работников фирмы ООО Национальная фасадная компания, осуществляющие работу вахтовым методом.
Заключение
Руководители предприятий заботятся (по крайне мере стараются заботиться) о повышения квалификации персонала и обеспечения стабильности коллектива, его стимулирования и, соответственно, как результат повышения производительности труда. Данные задачи решаются главным образом с помощью оптимальной организацией оплаты труда работников, которая выгодная, как для сотрудников, так и для руководителя. Тем самым начисление заработной платы должна быть справедливой в зависимости от выполнения определенных качеств и количества работы, но начисленная заработная плата работников не должна быть ниже заработной платы, установленной законодательством (минимальной заработной платы).
Формы и системы заработной платы рабочих строительных фирм - инструмент обеспечения связи заработной платы работников с количественными и качественными результатами труда.
Теоретической базой для организации оплаты труда рабочих строительных фирм работающие вахтовым методом является тарифное нормирование. Посредством тарифного нормирования определяется мера оплаты труда за выполненную работу в единицу времени (час, рабочий день, месяц) с учетом квалификационного уровня выполняемой работы, условий труда, технического оснащения рабочих мест. Механизмом тарифного нормирования являются тарифные системы оплаты труда.
Сдельная форма и ее системы ориентируют работников преимущественно на высокие количественные результаты; повременная форма и ее системы - на достижение качественных результатов, следовательно, при определении подходов к организации оплаты труда на предприятии (политики стимулирования труда на микроуровне) работодатель должен руководствоваться именно такой оценкой особенностей основных форм оплаты.
Применяя премиальные системы оплаты труда, необходимо исходит из того, что премия - элемент оплаты, ориентирующий работника на достижение, как правило, сверхнормативных результатов труда или выполнение напряженных производственных заданий. Премию нецелесообразно использовать больше средств, чем дополнительный доход, непосредственно достигнутый от их применения.
В строительных организациях целесообразно разрабатывать и использовать системы и формы оплаты труда работников, обеспечивающие максимальную их совместимость с методами определения размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство, а также единство нормативных и раiетных показателей, применяемых для этих целей.
В выпускной квалификационной работе для анализа системы оплаты труда работников строительной фирмы, работающей вахтовым методом была выбрана ООО НФК, которая начала свою деятельность в 2011 г.
Таким образом, стоит отметить, что ООО НФК имеет повременно-премиальную систему оплаты труда не имеющие никакие основании для ее дальнейшего роста, так как были задействованы все нормативные к