Основные направления повышения экономической эффективности УП "МЗОР"
Дипломная работа - Разное
Другие дипломы по предмету Разное
работы отдельного работника, но и эффективность функционирования, перспектива развития предприятия, его прибыль. Материальные стимулы подкрепляют нравственно-психологический процесс воспитания работников и на начальном этапе трудовой деятельности сотрудника являются основными. Если работник не может удовлетворить жизненно важные потребности, то он начинает искать пути их восполнения, а работа переходит на второй план. Управление мотивацией персонала деловых организаций с позиций системной методологии менеджмента рассматривается в качестве подсистемы общей или интегральной системы управления предприятием. Поэтому наряду с общесистемными свойствами этой подсистеме присущи свои особые, специфические содержания и свойства, которые отражаются в целях, принципах, функциях и других элементах ее структуры.
Фундаментальной целью стимулирования персонала является обеспечение УП МЗОР образованными, обеспеченными, высокопрофессиональными сотрудниками, преданными интересам предприятия, отождествляющими себя с ним. Это формирует устойчивую, сильную мораль и ведет к высокой эффективности благодаря тому, что сотрудники очень много работают для успешного выполнения целей предприятия, доводя отождествление с ним до жертвенности его интересам. Наиболее наглядно это проявляется в отношении к использованию отпусков, сверхурочным работам, участию в различных общественных формированиях по улучшению деятельности предприятия.
Итак, возрастание степени свободы госпредприятий, равноправное существование рядом с ними иных форм собственности, переход от плановой к рыночной системе регулирования экономикой настоятельно потребовали не только иного, нового механизма включения в производство человеческого фактора - работника, но и коренной ломки его психологического настроя, представления о законах функционирования iеры труда.
Равноправие различных форм собственности объективно привело к зарождению реальной конкуренции производителей, к формированию рынка товаров и услуг. А это неизбежно влечет за собой появление реального рынка рабочей силы или труда, без которого не возможно эффективное функционирование первого.
Все это требует выдвижение новых задач в работе с кадрами, коренной перестройки системы, форм и методов работы по подбору, расстановке, воспитанию, обучению и продвижению работников с учетом изменения социально-экономической обстановки, новых экономических ориентиров и задач.
Взятый курс на производство сложнейших конструкционных строительных материалов предполагаетленческого труда. В связи, iем появляется спрос на новые специальности высокой квалификации и снижение доли малоквалифицированного ручного труда.
Автоматизация и новые формы технологических процессов приведут к ликвидации ряда профессий и одновременно появится спрос на квалифицированный труд по новым специальностям. Создание многопозиционных станков-автоматов, АСРК, автоматических линий и др. приведут к появлению новых специалистов по электронному оборудованию, а также к росту квалифицированного персонала. В связи с этим стимулирование и мотивация труда персонала приобретают первостепенное значение и после проведенного нами анализа существующей системы стимулирования персонала на предприятии мы попытаемся наметить основные пути ее совершенствования на УП МЗОР.
Администрация заинтересована в том, чтобы персонал заботился не только о своем собственном благополучии, но и о благополучии всего предприятия. Возможно это лишь при справедливом отношении к нему, стержнем которого выступает справедливое вознаграждение. Однако размер его должен быть справедливым и к работнику и к предприятию, что весьма трудно достигается на практике и является результатом искусства менеджеров управлять. Немаловажную роль при этом играет фактор времени и форма, в которой оплачивается вознаграждение.
Квалифицированный специалист гордится своей работой и требует достойного к себе отношения и уважения. Низкая оплата труда воспринимается им как унижение профессионального достоинства и личности. В лучшем случае он уходит к другому нанимателю. В худшем начинает работать в личных интересах (в том числе не исключены услуги конкурентам и различным структурам) или путем решения второстепенных вопросов создает видимость активной работы.
Кадровая служба УП МЗОР учитывает, что материальное вознаграждение за труд это не только важный инструмент работодателей, но и мощное оружие конкурентов, поэтому данному направлению работы с персоналом уделяется самое серьезное внимание. На УП МЗОР не имеется специальной службы, которая постоянно бы изучала условия труда, материальные и социальные стимулы, используемые в европейских государствах, а также в компаниях и предприятиях для своевременного устранения отставания в указанных направлениях и предотвращения оттока высококвалифицированных специалистов из своего предприятия.
Руководство предприятия должно создавать такую службу, чтобы персонал чувствовал и был уверенным в возможности удовлетворения своих конкретных потребностей посредством своего поведения, приводящего к реализации целей предприятия.
Разнообразие форм и методов стимулирования персонала, успешно используемых в зарубежной практике рыночного хозяйствования, говорит о том, что и в наших условиях на каждом ко