Основные направления повышения экономической эффективности УП "МЗОР"
Дипломная работа - Разное
Другие дипломы по предмету Разное
ировки, служебной одежды, обеспечения сотрудников канцелярским оборудованием (органайзеры, папки для бумаг, компьютеры, ручки, календари, записные книжки и т.п.). Особым разделом являются гарантированные прибавки к заработной плате сотрудников. К ним относятся выплаты но компенсированию инфляции, прибавки за выслугу лет, увеличение зарплаты по результатам ежегодной оценки работы сотрудника, оплаты переработок и работы в выходные дни.
Основными условиями воздействия нематериальной мотивации на работу персонала являются ее последовательность, непротиворечивость, повторяемость, значимость для работника и поддержка материальными стимулами. Одним из важнейших нематериальных стимулов является предоставление работнику возможности развития карьеры, что достигается посредством обеспечения прозрачности организационной структуры предприятия, предоставления возможности обучения и профессионального роста, овладения смежной профессией и развития неспециализированной карьеры, а также обеспечения сотрудников всей необходимой информацией по вопросам развития карьеры.
Мотивации работника способствует создание в коллективе климата кооперации и взаимопомощи, соблюдение сотрудниками принципов взаимного уважения и доверия. Уважение руководителя по отношению к подчиненному наблюдается не только при выполнении ими общих правил поведения. Оно проявляется и в объективной оценке работы подчиненного, обсуждении с ним процесса выполнения задания, возникающих проблем и путей их решения, обмене информацией и идеями. Признание любого вклада сотрудника в общее дело должно быть позитивным, своевременным, понятным, честным и искренним, публичным и открытым, соответствующим мотивам его трудовой деятельности.
Залогом успешного стимулирования работы является планомерный подход к его осуществлению: начиная от составления планов и программ на уровне всего предприятия, отдельного его подразделения и заканчивая мотивационным и картами каждого работника.
Постановка проблемы о мотивации трудовой деятельности приводит в итоге к ряду вопросов частного характера. Что мотивирует различные виды трудовой деятельности работников, каков характер устойчивости (или неустойчивости) трудового процесса в этих различных видах, как это все связано с некоторыми жизненными факторами: характером перспектив, степенью близости - дальности этой деятельности к основным интересам работника, его самочувствием во время процесса труда и т.д. Все эти обстоятельства делают задачу изучения мотивов трудовой деятельности достаточно сложной и многообразной.
При постановке вопроса об изучении мотивации мы имеем обычно дело со сложными действиями и формами, деятельностями работника; неправильно думать при этом об одном лишь мотиве, определяющем эту деятельность. В действительности имеется совокупность мотивов, связь которых сказывается на деятельность сотрудника.
Что же наталкивает человека на определенную последовательность действий? Если сказать - ориентировки на ситуацию, то это верно, но недостаточно. Если же указать, на его меняющиеся интересы, то это также будет верно, но все же точнее будет, на наш взгляд, указать, прежде всего, на поставленные самим человеком, особенно цели, имеющие достаточно значимый для него характер. Эти цели порождены его потребностями и интересами, желаниями и устремлениями, которые превратились для него в побуждения к действиям и тем самым приобрели качество мотивов его поступков. Для сотрудника нашего предприятия характерна не механическая последовательность его психологических процессов, а организация душевной жизни, где налицо специфический характер связи между отдельными состояниями, которые ведут его к совершению действий и поступков.
Однако денежное экономическое вознаграждение само по себе не может обеспечить качество трудовой деятельности и улучшить общую удовлетворенность жизнью. Для сотрудников предприятия чрезвычайно важно удовлетворять высшие человеческие потребности: реализация собственного предназначения в жизни, творческие достижения, личные трудовые успехи, способствующие развитию общественного благосостояния страны, уважение и признание соотечественников. Амбициозные, трудолюбивые работники, профессионалы, должны удовлетворять свои потребности во власти и влиянии, в символах успеха, во владении ценными честно заработанными вещами, принадлежности к престижному кругу людей. Им должна быть предоставлена свобода принимать решения и нести за них всю полноту ответственности.
Для УП МЗОР жизненно важным является найти такую модель с экономической мотивацией, в которой была бы соблюдена верная дозировка удовлетворения общественных и индивидуальных интересов каждого сотрудника.
Таким образом, ожидания персонала предприятия в последнее время эволюционировали от первостепенной и жизненно важной потребности в денежных средствах, к более нематериальным потребностям. Все более мотивирующее воздействие на экономическое поведение сотрудников УП МЗОР оказывают высшие человеческие потребности. Напротив система мотивации в последние годы эволюционировала от советской модели, в которой iиталось, что деньги - не главное, к модели, в которой именно денежные вознаграждения стали ее стержнем. Наблюдается расхождение этих двух тенденций из чего следует, что систему мотивации необходимо реформировать.
В современных условиях от стимулирования труда зависит не только качество