Geum.ru

Информация по предмету Менеджмент

  • 961. Мотивация труда работников как фактор эффективности управления
    Другое Менеджмент

    ÏåðñîíàëÂîçíàãðàæäåíèÿÒîðãîâàÿ ãðóïïà

    • Èíäèâèäóàëüíûå êîìèññèîííûå ñ îáúåìîâ ïðîäàæ
    • Èíäèâèäóàëüíàÿ ïðåìèÿ çà âêëàä â îáùóþ ïðèáûëü
    • Ãðóïïîâûå êîìèññèîííûå ñ óâåëè÷åíèÿ îáúåìîâ ïðîäàæ çà ïðîøëûé ãîä
    • Ãðóïïîâàÿ ñèñòåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïðîäâèæåíèå íà áîëåå ïðåñòèæíûå äîëæíîñòè ñ áîëåå âûñîêîé çàðïëàòîéÏðîèçâîäñòâåííûå ðàáî÷èå
    • Ãðóïïîâàÿ ñäåëüíàÿ ñèñòåìà îïëàòû òðóäà
    • Ïðåìèè çà äîñðî÷íîå çàâåðøåíèå ðàáîòû
    • Ïðåìèè çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëèÑåêðåòàðü
    • Âîçíàãðàæäåíèå çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïîâûøåíèå äî óïðàâëÿþùåãî îôèñîìÓïðàâëÿþùèé ïðîèçâîäñòâîì
    • Âîçíàãðàæäåíèå çà ñâåðõóðî÷íóþ ðàáîòó
    • ×àñòü ãðóïïîâîé ïðîèçâîäñòâåííîé ïðåìèè
    • Îáùàÿ ñõåìà äîëåâîãî ó÷àñòèÿ â ïðèáûëè
    • Ïðåäëîæåíèå î äîëåâîì ó÷àñòèè â áèçíåñå
      • 2.3 Îïûò êàäðîâîé ïîëèòèêè IBM
    Îïûò óïðàâëåíèÿ êàäðàìè êîðïîðàöèè IBM äîñòîèí îòäåëüíîãî ðàññìîòðåíèÿ, ïîñêîëüêó îí ñèëüíî îòëè÷àåòñÿ îò ïðèìåíÿåìîé áîëüøèíñòâîì äðóãèõ êîìïàíèé Çàïàäà êàäðîâîé ïîëèòèêè. Ñêîðåå ýòî ñòèëü óïðàâëåíèÿ, ñâîéñòâåííûé ÿïîíñêèì ôèðìàì, îñíîâàííûé íà “Òåîðèè Z”.

  • 962. Мотивация труда сотрудников
    Другое Менеджмент

    5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

  • 963. Мотивация трудового поведения и деятельности
    Другое Менеджмент

    Физиологические нужды - в дыхании, пище, воспроизводстве, одежде, жилище, физической активности, отдыхе - бесспорно, самые важные. На работе человек проводит значительную часть своего времени, и поэтому имеет большое значение, насколько он обеспечен приемлемыми санитарно-гигиеническими условиями на рабочем месте - отсутствие в атмосфере вредных компонентов, наличие спецодежды, средств зашиты, перерыв в работе для отдыха и приема пищи, а самое главное - материальное вознаграждение за свой труд, достаточное, чтобы удовлетворить свои потребности и содержать семью, полноценно отдыхать и восстанавливаться. Однако этого еще не достаточно. Требования работника, направленные на другие цели, могут принимать не менее острый характер. К первичным, или врожденным, относится и вторая ступень иерархии: потребность в безопасности - стремление оградить себя от внешних опасностей, угроз и насилия. Так как большинство работников находится в определенной зависимости и от администрации, и от окружающего их общества, потребность в безопасности, очевидно, может приобретать большое значение. Произвол руководства, его поведение, создающие неуверенность в завтрашнем дне и стабильности условий труда, проявление дискриминации - все это может стать мотиваторами потребности безопасности на всех служебных уровнях - от рабочего до директора. Также к нуждам безопасности относятся такие немаловажные требования, как отсутствие преступных посягательств или любых форм давления при выполнении работником своих служебных обязанностей, соблюдение правил и норм техники безопасности на рабочем месте.

  • 964. Мотивация экономического поведения и деятельности
    Другое Менеджмент

    Наряду с уже охарактеризованными мотиваторами, широкий диапазон мотивации потребительского поведения осветили в своем фундаментальном труде «Поведение потребителей» три американских доктора философии: Джеймс Ф. Энджелл, Роджер Д. Блэкуэлл, Пол У. Мини-ард. Изложение этого спектра они начинают с определяющей мотивирующей роли осознанной потребности, причем подчеркивают, что «в основе мотивации потребителей лежат как рациональные (утилитарные), так и эмоциональные причины» [11; 311]. Они также указывают на существенную роль заинтересованности самого потребителя в мотивации, т.е. предрасположенности его к ней, влияния эмоционального состояния, из чего вытекает известный маркетинговый принцип: «Потребителя легче завоевать, если создать ему хорошее настроение». Очень важное значение имеет единство и устойчивость мотивационных моделей, которыми руководствуется в своем поведении потребитель. Значительное влияние на него оказывает также стремление к самоуважению и к самоутверждению в общественном мнении. Нередко спусковым крючком для того или иного, подчас экстравагантного потребительского поступка выступает фантазия покупателя. Разумеется, мощным влиянием как в подталкивании к тому или иному потребительскому поведению, так и в удержании от него обладает самоконтроль. Самоконтроль может проявляться в трех формах: 1) озабоченность социальной уместностью поведения; 2) внимание к социальным различиям как способ определения подходящего самовыражения; 3) способность по-разному «подавать» себя и выражать свои чувства в зависимости от ситуации [5; 315].

  • 965. Мотивация, наказания и поощрения в управлении персоналом
    Другое Менеджмент

    Методы, активизирующие потребности разных уровнейМетоды, удовлетворяющие потребности разных уровнейСамореализация

    • Профессиональные и личностные конкурсы
    • Карьерный, профессиональный, должностной рост, ротация
    • Профориенитация
    • Коучинг
    • «Обучение действием»Самореализация
    • Свободный график, трудовые льготы
    • Ответственность за результаты
    • Проектная деятельность
    • Создание условий для творчества
    • Предоставление ресурсов
    • Мозговой штурмПознавательные и эстетические
    • Командировки,
    • Возможность узнать и увидеть новое - поиск новой информации
    • Поощрение инноваций
    • Демонстрация примера (как положительного, так и отрицательного)
    • Обращение за советом и помощью
    • Новое задание из новой сферы
    • Система наводящих вопросов
    • Соревнование с конкурентамиПознавательные и эстетические
    • Повышение квалификации (возможность + частичная оплата)
    • Возможность работать с необходимой литературой
    • Доступ в Интернет
    • Пробы на разных участках деятельности
    • Участие в конференциях
    • Исследования
    • Возможность улучшить свою работу.
    • Выделение времени на самообучениеЛичностные
    • Поощрение сотрудника на глазах группы
    • Нагрузка, соответствующая возможностям
    • Соревнования
    • Общественное обсуждение на собраниях и в личных контактах достоинств и недостатков
    • Аттестация, оценка деятельности
    • Планирование карьерного роста
    • Премии «прозрачно», с объяснением
    • КТУ (коэффициент трудового участия) как система оценки личного вклада по результатам деятельностиЛичностные
    • Обучение
    • Публикация фамилии, отметка на общих собраниях
    • Отметка личных достижений в работе
    • Система морального поощрения
    • Должностной рост, повышение полномочий
    • Индивидуальные задания
    • Предложение посоветоваться
    • Атрибуты и корпоративные материальные ресурсы (машины, телефон, техника и пр.)
    • Индивидуальный контрактСоциальные
    • Обучение
    • Наставничество
    • Пропаганда общих идей
    • Объединяющие информационные потоки
    • Индивидуальное общение лидера с участниками на тему «Мы вместе сила»
    • Возможность перевода в другой коллектив
    • Групповые обсуждения и переживания эмоций (корпоративные мероприятия)
    • Тренинги командообразования
    • Общий «враг» на сторонеСоциальные
    • Корпоративные мероприятия, общение
    • Наставничество
    • Атмосфера взаимоподдержки
    • Подбор (в подразделение, проект) работников по принципу непротиворечия личностных ценностей
    • Личное внимание руководителя к каждому
    • Организация мест для неформальных встреч и общения людей
    • Форма одежды, корпоративная символика, корпоративный кодекс, правила взаимодействияПотребность в безопасности
    • Информация о целях и задачах компании, перспективах ее развития, требованиях, предъявляемых к работникам и пр. Здесь можно говорить об определенных стандартах, Положениях, регламентирующих деятельность.
    • Аттестация, тестирование, оценка, приказы, распоряжения, влекущие перемены
    • Испытательный срок
    • Наличие внешнего врага
    • Административные методы воздействия
    • Соблюдение личной дистанцииПотребность в безопасности
    • Медицинская страховка
    • Социальные детские и семейные программы
    • Отпуск + больничный лист
    • Охрана в офисе, автостоянка
    • Деньги на пластиковые карты, безналичные платежи
    • Доступность и прозрачность информации
    • Безопасность труда, регламент и режим
    • Гарантии и стабильность материальных выплатМетоды, активизирующие потребности разных уровнейМетоды, удовлетворяющие потребности разных уровнейФизиологические
    • Трудовая нагрузка.
    • Жесткий регламент труда и отдыха, условий работы.Физиологические
    • Материально-технические условия: комфортные, оптимизация условий труда
    • Туалет, организация и режим питания, комната отдыха, режим «работа - отдых»
  • 966. Мотиваційний механізм інноваційної діяльності підприємства
    Другое Менеджмент

     

    1. Закон України “Про інноваційну діяльність” від 04.07.02 № 40-IV // Офіційний вісник України. 2002. № 31.
    2. Костюк Т.П. Мотивація інноваційної діяльності в сучасних умовах господарювання // Вісник ЖДТУ / Економічні науки. 2010. - №1 (51).
    3. Податкове стимулювання інноваційної діяльності підприємств / Притуляк Н.М./ Збірник наукових праць за матеріалами науково-практичної конференції «Бюджетно-податкова політика в Україні». Ірпінь: академія ДПС України, 2002 С. 248-250.
    4. Заробітна плата як фактор стимулювання інноваційної діяльності працівників/ Замкевич Б.М. / Збірник наукових праць Міжнародної науковопрактичної конференції «Інноваційний розвиток економіки і фінансів України в умовах глобалізації.» - Хмельницький економічний університет, 2008 С. 85 87.
    5. Капітан І.Б. Управління інноваційною діяльністю підприємства на засадах маркетингу: автореф. дис. канд. ек. наук: 16.06.09/ Капітан Ігор Борисович; Національна академія управління, - К., 2009. 17 с.
    6. Сидоров В.І., Шедякова Т.Є. Мотивационный механизм управления инновационной деятельностью в условиях транзитивных экономических процессов // Мiжнародний Науковий Журнал "Механiзм регулювання економiки" 2009. - №3 Т.1 (41) С. 102-109.
    7. Білоброва Т.О Проблеми мотивації інноваційної діяльності: світова практика та українські реалії //Культура народов Причерноморья. - 2006. - №78 - С. 9-13.
    8. Мотиваційні механізми як складова інноваційної діяльності підприємств в умовах глобалізації [Електронний ресурс] / Тертична Л.І. Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Tpaeiv/2008/78.pdf.
    9. Механізм мотивації інноваційної діяльності [Електронний ресурс] / Перевозчикова Л.І., Руденко С.Ю. Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/ppei/2010_25/rudenko.pdf.
    10. Мотивація і стимулювання інноваційної діяльності підприємства [Електронний ресурс] / Карпунь І.Н Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/Vnulp/Ekonomika/2008_628/84.pdf.
  • 967. Мотивація робітників в сучасних умовах
    Другое Менеджмент

    Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордоних та відчизняних підрпиємств, є використання гнучких графіків праці. В державних установах графства Оксфордшир (Велікобрітанія) на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала співпрацівникам значну ступінь волі - можливість працювати як на робочому місці так і дома, в залежності від конкретних обовязків співпрацівіника і домовленості між ним та його керівником. В деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в установі, обговорюються заздалегідь. Можуть бути назначені конкретні години сбору всіх співпрацівників підрозділу для обміну інформацією, доручення нових завдань. Такий режим рекомендується в першу чергу керівникам. Так, наприклад, контракт керівнтка бухгалтерії однієї з установ припускає слідуючий розклад робочого часу: 75% (30 годин у тижлень)-в установі, 25% (10 годин у тиждень)-дома. Керівник бухгалтерії дома працює майже тильки на компютері, перевіряє цифрові данні финансових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншою роботою, яка потребує контакти із співпрацівниками.

  • 968. Мотивація трудової діяльності
    Другое Менеджмент

    В Україні більше розповсюдженим є матеріальне стимулювання персоналу. Існують різноманітні підходи до організації матеріального стимулювання персоналу. Різноманітність таких підходів обумовлена тим, що організація матеріального стимулювання може виступати або самостійним елементом організації оплати праці, або складником системи нарахування заробітної плати. Визначення статусу організації матеріального стимулювання потребує проведення аналізу чинників економічного середовища підприємства. Аналіз організації матеріального стимулювання як складника системи нарахування заробітної плати показує, що матеріальне стимулювання на вітчизняних підприємствах зазнає певних труднощів, які виникають через недосконалість його організації. Встановлена низка недоліків, що перешкоджають розвитку дієвого матеріального стимулювання персоналу, ускладнюють процес його організації та зменшують привабливість матеріального стимулювання. До основних недоліків, перш за все, слід віднести велику кількість показників преміювання, через що матеріальне стимулювання втрачає прозорість. Критерії, за якими здійснюється стимулювання, ніяким чином не пов'язані з продуктивністю праці. Традиційні шкали, що використовуються для визначення рівня показників преміювання та стимулювання персоналу, на сьогодні втратили свою актуальність, їхнє застосування є ресурсномістким. Негативною рисою, що супроводжує матеріальне стимулювання на вітчизняних підприємствах, є його побудова на особистих стосунках між керівництвом і персоналом. Спостерігається порушенням принципів ринкових відносин, проявом яких є невідповідність матеріального стимулювання рівню продуктивності праці. Ця невідповідність обумовлена відсутністю диференційованих підходів до визначення показників матеріального стимулювання та невикористанням формалізованих методів для їхніх розрахунків.

  • 969. Мотивирующая функция оплаты труда персонала
    Другое Менеджмент

    Когда можно использовать схему оплаты по результатам работы организации? Для успешной реализации схемы обычно необходимо наличие следующих условий:

    1. руководство и работники должны быть готовы к открытому сотрудничеству в рамках схемы и должны признавать тот факт, что их интересы не всегда совпадают;
    2. необходимо наличие связи и консультаций между администрацией, работниками и профсоюзами или же, по возможности работников к активному интересу, вряд ли такая схема оплаты будет целесообразной;
    3. организация должна регистрировать выпуск продукции, продажу, заработную плату работников и т. д. в течение определенного периода, чтобы можно было установить нормы и согласовать их между администрацией и работниками. В рамках системы участия в прибылях работники получают премиальные, размер которых зависит от прибыли, полученной за счет деятельности в течение предыдущего отчетного периода. Премиальные могут быть выплачены в виде наличных денег или в виде акций.
  • 970. Мотивирующее воздействие организационных целей
    Другое Менеджмент

    Важно помнить, что обязательным условием передачи ответственности за бизнес-процессы каждому конкретному человеку (или подразделению) является доверие. Одна из психологических ошибок, которую совершают руководители, решившие реализовать систему управления по целям в своей компании, как раз лежит в этой области. Если у начальника нет доверия к команде, он постоянно перепроверяет или выполняет особо сложную работу сам ("чтобы было хорошо"), система управления по целям не принесет никакого эффекта, а может быть, станет вредна. Вероятно, ключевые цели будут грамотно выделены, правильно раздроблены на подзадачи для постановки соответствующим подразделениям и конкретным должностям, однако ответственность останется в зоне компетенции руководителя, он будет продолжать вмешиваться в деятельность сотрудников и принимать за них решения. Причина кроется в опасениях руководителя по поводу непрофессионализма его персонала, или у него просто отсутствует вера в то, что сотрудник может быть ответственен. У начальника постоянно есть внутренняя потребность перепроверить, засомневаться, согласовать какой-либо вопрос, научить, "как правильно". Подобная система только похожа на целевое управление, но по факту остается традиционной. В таком контексте дискредитируются сами принципы целевого управления и под новой "вывеской" продолжают работать старые механизмы и процессы, правила и люди. Именно этой причиной зачастую можно объяснить провалы применения целевого управления в некоторых компаниях.

  • 971. Мотивирующие бизнес-операции
    Другое Менеджмент

    Когда я объяснил это руководителю маркетингового подразделения международной компании сферы услуг, он сказал: «Теперь я понимаю, почему мы не растем! Мы, руководители высшего звена, разрабатывали маркетинговую стратегию, словно сидя в бункере». И он показал мне документ с их «стратегией». В нем было около сорока страниц, заполненных мелким шрифтом. Все пункты были логичными, последовательными и содержательными. Однако в том и заключалась проблема: высшее руководство этот документ привлекал своей непогрешимой логичностью, но не вызывал чувств и эмоций у менеджеров среднего звена, которые должны были воплощать план в жизнь. Вклад сотрудников в эту стратегию был невелик, поэтому неудивительно, что они саботировали ее, причем с большой выдумкой. Только в том случае, если менеджеры среднего звена мотивированы, эмоционально привержены реализации стратегии, есть шанс добиться успеха.

  • 972. Мотивіаційні теорії та принципи підвищення продуктивності праці
    Другое Менеджмент

    Засоби поліпшення мотивації праці вони об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління і не грошове стимулювання. підвищення виробництва праці. На мою думку,стимулювання праці за допомогою підвищення заробітної плати є звичайно добре, але постійне підвищення зарплатні не є раціональним, тому можна прислухатися до потреб тих споживачів, зв'язаних з потребою у творчості, досягненні успіхів . Також ефективним є напрям вдосконалення організації праці, що характеризується розширенням робочих функцій, збагаченням праці, застосовування гнучких графіків, поліпшенням умов праці.Для масових робочих професій краще за все використовувати виробничу ротацію,яка припускає чергування видів роботи і виробничих операцій, коли працівника протязі усього дня періодично обмінюються місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці.

  • 973. Моя будущая профессия – топ-менеджер
    Другое Менеджмент

    В процессе «изучения себя», я поняла, что не зря выбрала эту специальность. Думаю, у меня есть все шансы стать хорошим менеджером. По крайней мере, многие качества, необходимые для этого, у меня есть. Главное развивать их в себе. Каких-то качеств конечно не достает, но зато теперь я знаю, над чем нужно работать, что развивать в себе. Так, например, раньше я и не задумывалась о том, организованный ли я человек. Но, посмотрев на себя со стороны, поняла, что в этом направлении мне надо еще много работать. Да и вообще работать над собой нужно всегда и всем, так как даже самый безупречный со стороны человек может найти то, чего ему еще не достает, к чему нужно стремиться. Ведь не зря же говорят, что «нет предела совершенству». Я согласна с этим высказыванием, так как «совершенство» само по себе есть нечто недосягаемое. Но стремиться к нему каждый человек не только может, но и должен. Мы всегда должны стараться измениться в лучшую сторону, развивать в себе качества, как деловые, так и личные, которые помогут нам добиться новых успехов в своей деятельности. Мы постоянно должны пытаться «вырасти», как в глазах окружающих, так и в своих собственных. И здесь дело не в неоправданном чувстве превосходства. Я считаю, что стараться быть лучше, самосовершенствоваться нормальное желание любого уважающего себя человека.

  • 974. Моя карьера
    Другое Менеджмент

    Для выполнения всех этих функций менеджер должен обязательно обладать такими качествами, как:

    1. изобретательность. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делает необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание.
    2. способность управлять собой и своим временем. Не секрет, что постоянные стрессы, давление и неопределенность не лучшим образом сказывается на работоспособности и настроении как самого человека, так и окружающих его людей. Поэтому менеджер должен управлять своими эмоциями и стрессами, а также более умело распоряжаться своим временем. Если руководитель сумел организовать себя, он непременно сможет организовать и группу людей.
    3. организаторские способности включают в себя четыре основные группы качеств: тяга к лидерству, умение контактировать с людьми, умение организовать совместную трудовую деятельность и личный авторитет.
    4. дальновидность. Видеть далеко вперед и прогнозировать ситуации это один из залогов успеха предприятия.
    5. профессиональная конпетентность. Это наличие профессиональных знаний и умений в управлении производством и персоналом.
    6. предприимчивость, которая включает в себя такие важные качества, как стремление к асмовыражению, деловая активность, оперативность, напористость, целеустремленность, способность доводить начатое дело до конца, оптимизм, смелость, решительность, умение рисковать, практичность, умение увязывать свои планы с реальными условиями.
    7. работоспособность. С одной стороны, работоспособность зависит от физического потенциала: здоровье, возраст, тренированную нервную систему, отсутствие вредных привычек. С другой стороны, не менее важны и воля, и трудолюбие, и упорство в работе.
  • 975. Моя организация
    Другое Менеджмент

    ×òîáû îáåñïå÷èòü îñóùåñòâëåíèå ìèññèè áàíêà è äîñòèæåíèå åãî öåëåé íåîáõîäèì äåòàëüíûé âñåñòîðîííèé êîìïëåêñíûé ïëàí íàçûâàåìûé ñòðàòåãèåé áàíêà. Ñ ïîçèöèè ñòðàòåãèè, íàïðàâëåííîé íà ïîëó÷åíèå ñòàáèëüíîé ïðèáûëè, ÷òîáû ïðèñïîñîáèòüñÿ ê óìåíüøåíèþ äîõîäíîñòè â ñâÿçè ñ çàìåäëèâøåéñÿ èíôëÿöèåé íåîáõîäèìî èçìåíèòü âñþ ñòðóêòóðó ñâîåãî áàëàíñà.  ïåðâóþ î÷åðåäü óìåíüøèòü äîëþ îáÿçàòåëüñòâ äî âîñòðåáîâàíèÿ è îäíîâðåìåííî ïðèíèìàòü áîëüøå ñðî÷íûõ îáÿçàòåëüñòâ (â îñíîâíîì ñðî÷íûõ äåïîçèòîâ). À òàêæå ïðèëîæèòü âñå óñèëèÿ ê ñîêðàùåíèþ äîëè íåðàáîòàþùèõ àêòèâîâ è óâåëè÷åíèþ äîëè ðàáîòàþùèõ (óìåíüøàÿ îáúåì ñðåäñòâ íà êîðреспондентских ñ÷åòàõ è ðàñøèðÿÿ êðåäèòîâàíèå ðåàëüíîãî ñåêòîðà ýêîíîìèêè). Ïðè ýòîì íàäî âñÿ÷åñêè óäëèíÿòü ñðîêè ññóä. Îäíîâðåìåííîå óâåëè÷åíèå ñðîêîâ ññóä è ñðîêîâ îáÿçàòåëüñòâ äèêòóåòñÿ íåîáõîäèìîñòüþ ïîääåðæàíèÿ ëèêâèäíîñòè áàëàíñà áàíêà.

  • 976. Моя парикмахерская - организация своего дела
    Другое Менеджмент

    Способов поиска сотрудников существует много, но я бы стала придерживаться следующих правил:

    1. Мне кажется не стоит набирать рабочих из своих родственников, друзей и знакомых, т.к. это вызовет определенные трудности (всегда очень сложно высказать претензии давно знакомому человеку, да и уволить старую подругу будет означать конец отношений. не говоря уже о том что ваша дружба может вызвать сплетни со стороны коллег)
    2. Так же, по-моему, не столь эффективно давать объявления в специализированных изданиях, в связи с тем, что большая часть откликнувшихся, даже близко не отвечают требованиям работодателей. А если резюме вполне подходит, то половина пунктов были восприняты простой формальностью.
    3. обратила бы внимание на тематические разделы вроде «Ищу работу» в журналах, газетах и интернете. Здесь всегда можно подобрать подходящие именно мне качества и пригласить заинтересовавших меня людей на собеседование.
    4. Я могла бы доверить работу по подбору профессионалов агентству, но это требует определенных материальных затрат, да и подход к этому делу у них весьма поверхностный.
    5. Весьма эффективным мне кажется способ переманивания мастеров из парикмахерских, пообещав им некоторые приоритеты, но такие мастера, уходят также легко, как приходят. Но с этой проблемой вполне можно бороться с помощью контракта.
  • 977. Моя профессия - менеджер
    Другое Менеджмент

    Профессиональная деятельность род труда, следствие его дифференциации. Успех профессиональной деятельности предполагает владение ее операционной, организаторской, психологической и нравственной сторонами, а также обобщенными профессиональными знаниями и готовностью к реализации оптимальных способов выполнения трудовых заданий. Трудовой опыт на производстве не всегда создает установки на приобретение тех или иных профессий. Наибольшее влияние на профессиональные намерения учащихся оказывает интерес к учебным предметам. Но как бы хорошо ни была построена профессиональная подготовка, по окончании учебного заведения еще не подготовлен специалист, обладающий вполне законченной профпригодностью и профнадежностыо. Здесь многое определяет организация труда специалистов, положительная адаптация. Успех профессиональной адаптации зависит, прежде всего, от того, насколько эффективно был реализован в вузе принцип учить тому, что понадобится на производстве.

  • 978. МСФО (IFRS) - первое применение
    Другое Менеджмент

    Компания вправе решить использовать одно или более из следующих исключений:

    • объединение бизнеса;
    • справедливая стоимость (сумма денежных средств, достаточная для приобретения актива или исполнения обязательства при совершении сделки между хорошо осведомленными, независимыми друг от друга и желающими совершить такую сделку сторонами) или переоценка в качестве предполагаемой стоимости;
    • вознаграждение работникам;
    • кумулятивная корректировка при расчете валют;
    • комбинированные финансовые инструменты;
    • активы и обязательства дочерних компаний, ассоциированных компаний и совместных предприятий;
    • отражение ранее признанных финансовых инструментов;
    • операции по выплатам, основанным на акциях;
    • договоры страхования;
    • резервы по обязательствам, включенным в стоимость основных средств;
    • аренда;
    • оценка по справедливой стоимости финансовых активов или финансовых обязательств при первоначальном признании;
    • финансовый актив или нематериальный актив, учтенный в соответствии с КРМСФО (IFRIC) 12 «Договоры концессии».
  • 979. МТС - инновации в сфере мобильной связи
    Другое Менеджмент

    ПолитическийЭтот фактор является в настоящее время является самым значимым для фирм на территории Российской Федерации. Наше правительство постоянно принимает законы и постановления которыми должна руководствоваться фирма при расчетах с государством. Сюда можно отнести принятие Налогового Кодекса, снижение ставки НДС, снижение подоходного налога. Так же огромное влияние на фирму оказывает политическая нестабильность (август 1998 г., октябрь 1993, Война в Чечне и т.д.). Ожидание перемен во власти всегда негативно сказывается на валютном рынке не в пользу рубля. Все эти действия отрицательно скажутся на экономике в целом и на каждом предприятии в частности. К тому же постоянно приходится учитывать инфляцию особенно при расчетах с иностранными клиентами. Ведь на территории РФ запрещено проводить сделки с долларом.ЭкономическийДанный фактор влияет в основном на людей (их доходы, уровень жизни) т.е. потенциальных потребителей. Проблема уровня жизни населения в Российской Федерации является одной из наиболее сложных. Минимальные размеры оплаты труда и пенсии потеряли свое значение как важнейшие социальные нормативы. Если в 1992 году минимальная заработная плата (в среднем за год) составляла 33 % от прожиточного минимума трудоспособного населения, то в 1995 году - 16 %. В целом реальные среднедушевые денежные доходы населения и заработная плата снизились существенно больше, чем объем валового внутреннего продукта в реальном исчислении. В настоящее время в России существует проблема бедности населения.. Многие государственные предприятия вынуждены были закрыться. В связи с этим было проведено сокращение штата. Особенностью экономического подъема российской экономики в 2000 году является одновременный рост и внутреннего, и внешнего спроса.СоциальныйКачество жизни улучшилось. Наша продукция предназначена для людей которые стремятся к вершинам бизнеса. Для среднего класса. Наши клиенты не имеют возрастных ограничений. Служащие компании получают приличную зарплату.

  • 980. Мужской и женский менеджмент
    Другое Менеджмент

    Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть в большей степени таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность, нежели своему официальному положению. Психологически женщина в большей степени, чем мужчина, склонна заниматься ежедневным доказательством своего «права на лидерство». Может быть, именно поэтому женщины в большей степени, нежели мужчины-руководители, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и властью, поощряют самоутверждение сотрудников. Именно это, по оценкам женщин-руководителей, заставляет сотрудников чувствовать себя частью организации, участвовать в активном обсуждении имеющихся проблем и в конечном итоге включаться в общую работу по достижению корпоративных целей.