Geum.ru

Курсовой проект по предмету Менеджмент

  • 781. Кадрова політика організації
    Курсовые работы Менеджмент

    Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом. х Концепція управління персоналом система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу.

  • 782. Кадровая политика
    Курсовые работы Менеджмент

    1. Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их распределения и использования. Особое значение при этом имеют достоверная оценка естественного и механического движения населения и анализ всех форм подготовки кадров. Кроме того, необходимо проанализировать сложившийся уровень обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень организации труда, заработной платы и методов стимулирования в них.

    1. С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного труда.
    2. Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, с выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.
    3. На четвертом этапе рассчитывают систему показателей, включающую в себя показатели воспроизводства населения, производства кадров, распределения кадров, использования кадров. На этом этапе особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводного трудовых ресурсов; наличия и движения трудовых ресурсов; привлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).
    4. На пятом этапе корректируют систему прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников. Уточненные перспективные показатели повышения производительности труда в отраслях хозяйства и прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнить перспективную потребность отраслей в работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации.
  • 783. Кадровая политика в антикризисном управлении предприятием
    Курсовые работы Менеджмент

    В литературе по менеджменту нередко можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др. И это не случайно. Эти понятия родились в период господства технократической концепции управления. Как справедливо подчеркивает профессор Э.М. Коротков, новая гуманистическая парадигма управления требует новых, более четких понятий, адекватно отражающих ведущую роль человека в теории и практике управления. По его мнению, «понятие «персонал управления» в большей мере соответствует идее человеческого фактора в современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует понятие «человеческий капитал». Это не игра в термины, а отражение совершенно другого отношения к человеку в процессе управления. "Человек может рассматриваться как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Если человек выступает как формальный, механический исполнитель своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским складом характера это не просто рабочая сила, это ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.

  • 784. Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"
    Курсовые работы Менеджмент

    Как показал анализ производственных и финансовых показателей ОАО«Загорская ГАЭС» если исходить из анализа объема выработки и потребления электроэнергии, потери электроэнергии, годовой мощности агрегатов на Загорской ГАЭС в 2008 и 2009 годах, то можно сказать, что все эти показатели практически не изменились и динамика их изменения совсем незначительна, и при условии, что годовой план и в 2008, и в 2009 годах был выполнен, то такое положение вещей вполне удовлетворительно. Что касается производства электроэнергии в 2008 и в 2009 годах, то она практически не изменилось, выручка от ее продажи и ее себестоимость значительно возросли, что обуславливается повышением цен на электроэнергию, но при этом, чистая прибыль, уменьшилась, что повлекло за собой снижение показателя рентабельности больше, чем вдвое. Но так как получение прибыли не является главной целью предприятия, самое главное, что оно не уходит в убыток и выполняет годовые планы выработки. Но, возможно, следует подумать над разработкой бизнес-планов, которые при выполнении все той же главное цели будут обеспечивать еще повышение рентабельности производства и повышение получаемой прибыли. Одну из главных ролей в получении прибыли играет персонал предприятия, а значит в первую очередь необходимо усовершенствовать кадровую политику. Для решения данной проблемы в конце 2009 года была проведена оптимизация производства и изменена организационная структура, что даёт перспективы на решение производственных и финансовых проблем предприятия.

  • 785. Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Рога и копыта"
    Курсовые работы Менеджмент

    Важнейшим фактором эффективной работы организации является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его квалификация, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем менее квалифицированных. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе работы. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

  • 786. Кадровая служба
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Закон 265-ОЗ Новосибирской области "О государственной гражданской службе в Новосибирской области"
    2. Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. и др. Комментарии к Федеральному закону "О гражданской службе Российской Федерации" и законодательству о гражданской службе зарубежных государств. М.: МЦФЭР, 2005. 576 с.
    3. Завидовский Д. Формирование кадрового потенциала муниципальной службы: проблемы, опыт, тенденции // Управленческое консультирование, 2001. - № 3. с. 17-19.
    4. Федеральный закон "Об общих принципах реализации местного самоуправления РФ" № 131-ФЗ от 16.09.2003 // Собрание законодательства РФ 2004, № 25, ст. 2484
    5. Закон РФ от 27.07. 2004 № 79 - ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"// Собрание законодательства Российской Федерации 2004 г.-№31.- ст. 3215
    6. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" Собрание законодательства Российской Федерации от 2 июня 2003 г. N 22 ст. 2063
    7. Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации"
    8. Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования. Монография. / под ред. Проф. В.Г. Игнатова. Ростов на Дону.: изд. СКАГС 2003.
    9. Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы, "Журнал российского права", N 5, май 2003 г.
  • 787. Кадрове діловодство, робітник, керівник, кар’єра, звільнення, переведення, прийом
    Курсовые работы Менеджмент

    Організація Зодіак в особі Директора Трифонової А. М. яке надалі називається Роботодавець та Яблуновська А. Г. уклали цей контракт про наступне:

    1. Працівник Яблуновська А. Г. приймається на роботу Відділу кадрів за професією, посадою Секретаря кваліфікацією Бакалавра.
    2. Контракт є: за сумісництвом.
    3. Вид контракту: на певний строк 5(пять) років.
    4. Термін дії контракту: початок роботи 25.11.2008 закінчення роботи 25.11. 2012.
    5. Строк випробування: без випробування.
    6. Працівник повинен виконувати такі обовязки: дотримуватися Інструкції з діловодства.
    7. Підприємство зобовязується придоставити працівникові безпечні умови праці.
    8. Підприємство компенсує працівнику у випадку травми на підприємстві.
    9. Особливості робочого режиму: неповний робочий тиждень 5(пять) днів.
    10. Працівникові встановлюється:
    11. посадовий оклад(тарифна ставка) 1500(тища пятсот)грн..
    12. надбавки (доплата та інші виплати) премія.
    13. Працівникові встановлюється щорічна відпустка тривалістю:
    14. основна 30 робочих днів
    15. додаткова 15 робочих днів
    16. Інші умови контракту, повязані зі специфікою роботи
    17. Юридичні адреси та підписи сторін
  • 788. Кадровый менеджмент предприятия
    Курсовые работы Менеджмент

    Метод центров оценки.

    • С помощью этого метода решаются две задачи:
    • выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников)
    • определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.
    • Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма мастера достаточно несколько часов, для менеджера невысокого уровня - один день, для менеджеров среднего звена - два-три дня, чуть более для руководителей и управляющих высшего звена. Вот некоторые из используемых для оценки процедур:
    • Выполнение управленческих действий. За отводимые на выполнение задания два часа испытуемый должен ознакомиться с некоторыми инструкциями, деловыми бумагами, приказами и другими материалами, необходимыми для отдачи распоряжений по конкретным технологическим, производственным, кадровым вопросам. Так имитируется реальная деятельность фирмы. После окончания двухчасовой работы над заданием с оцениваемым проводится интервью.
    • Обсуждение проблем в небольшой группе. Эта процедура позволяет выявить умение работать в группе. Членам группы дается материал, с которым надо ознакомиться, самостоятельно принять решение по заданному вопросу и во время группового обсуждения (40-50 минут) убедить остальных в его правильности. На всех перечисленных этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.
    • Принятие решений. Испытуемых разделяют на несколько групп (представители конкурирующих фирм). Моделируется работа фирм на протяжении нескольких лет (2-5лет). Каждый час считается одним годом, в течение которого решается ряд задач. Деятельность каждого испытуемого оценивается экспертами.
    • Разработка и представление проекта. Необходимо за 1 час разработать проект плана развития какого-то рода деятельности, который потом защищается перед экспертами.
    • Подготовка делового письма. Каждый испытуемый готовит деловые письма по разным вопросам и с разных позиций: отказ, отмена решения, высказывание негативной информации и т.д. Действия оценивают эксперты.
    • Иногда практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств. Результаты такого сравнения могут быть очень показательными как для руководства, так и для самого работника.
  • 789. Кадровый потенциал
    Курсовые работы Менеджмент

    ДолжностьНаправления деятельностиначальник отделаОрганизация деятельности отдела по обеспечению условий для реализации прав граждан на получение начального, основного и среднего (полного) общего образования и осуществлению в пределах своей компетенции инспекционного контроля за соблюдением руководителями подведомственных образовательных учреждений основных норм и правил, установленных законодательством в области образования; общее руководство отделомзам.начальника отделаКоординация деятельности отдела по вопросам воспитания и дополнительного образования, инспекционный контроль деятельности руководителей муниципальных общеобразовательных учреждений и учреждений дополнительного образования за исполнением основных норм и правил, установленных законодательством в области образования и определяющих содержание воспитания, организацию и методы воспитательного процессаглавный специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (основная общеобразовательная школа интернат № 2, специальная общеобразовательная школа для детей и подростков с девиантным поведением "Альтера" открытого типа, открытая (сменная) общеобразовательная школа №1, вечерняя (сменная) общеобразовательная школа № 4, ДООЦ "Белка") положений, норм и правил, установленных законодательством в области общего и специального образования; контроль за деятельностью руководителей образовательных учреждений по вопросам организации питания и медицинского обслуживания, индивидуального обучения на дому, специальных (коррекционных) классов VII вида, классов компенсирующего обучения, охраны жизни и здоровья обучающихся, воспитанниковглавный специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (МОУ № № 1, 10, 12, 14, 15, 16, 20, 21, 22, 25, 28, 29, 31, 44, 51, начальная школа № 47) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования; анализ отчисления учащихся из МОУ города без получения основного общего образования.ведущий специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (гимназии № 9, 19, 24, лицеи № 36, 48, МОУ № 33, 37, 38, 39, 41, 42, 43; "Начальная школа детский сад" № 29, 87, 110 - в части контроля за организацией образовательного процесса на первой ступени обучения) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования, за деятельностью муниципальных экспериментальных площадок, за реализацией экспериментальных и инновационных направлений; организация, проведение и анализ результатов государственной (итоговой) аттестации в фоме ЕГЭ, организация взаимодействия с негосударственными общеобразовательными учреждениями в пределах своей компетенцииведущий специалистКоординация деятельности руководителей МОУ города по организации воспитательного процесса, эффективности работы МОУ по предупреждению безнадзорности, беспризорности, правонарушений и антиобщественных действий несовершеннолетних, выявлению и устранению причин и условий, способствующих этому; организация обеспечения МОУ учебной, учебно-методической и другой литературой. ведущий специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (МУК №1, МУК № 2) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования, за деятельностью руководителей МОУ по вопросам организации охраны труда и техники безопасности, пожарной безопасности, профилактики детского травматизма, летнего труда, отдыха, оздоровления, занятости школьников, их профессиональной ориентации, благоустройства и санитарного состояния школьных территорий.ведущий специалистОсуществление инспекционного контроля за соблюдением руководителями образовательных учреждений (МОУ № № 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 13, 17, 18, 23, 26, 27, 30, 34, 45, 46, 49, 50) положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования; управление организацией обучения по индивидуальному учебному плану, в форме экстерната и семейного образованияглавный специалистОсуществление инспекционного контроля за деятельностью руководителей муниципальных учреждений дополнительного образования спортивной направленности и общеобразовательных учреждений по выполнению положений, норм и правил, установленных законодательством в области образования; по организации спортивно массовой работы, по соблюдению норм СанПиНа в части проведения физкультурно-оздоровительных и спортивно-массовых мероприятий

  • 790. Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Алавердов А.Р. Управление предприятием в коммерческом банке. М.: Соминтэк, 1999. 306 с.
    2. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. 354 с.
    3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. М.: Экономика, 1998. 450 с.
    4. Вартанян И.П. О работе с персоналом // Деньги и кредит, 10/1998.
    5. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. 407 с.
    6. Веснин Н.Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. 548 с.
    7. Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2002. 430 с.
    8. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. 549 с.
    9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. 3-е изд. Н.Новгород: Нимб, 1999. 430 с.
    10. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. 288 с.
    11. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2000. 318 с.
    12. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. 296 с.
    13. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2005. 339 с.
    14. Петров А.В. Обучению опережающий характер // Деньги и кредит 6/1999
    15. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей, М.: Экономика, 1999. 366 с.
    16. Пошерстник Н.В., М.С. Мейксин. Кадры предприятия. СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. 296 с.
    17. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М: Аспект Пресс, 2001. 359 с.
    18. Саакян А.М, Зайцев А.П., Лашманова О.Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001. 505 с.
    19. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 1/2000.
    20. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом организации, М.: Русская Деловая Литература, 1997. 560 с.
    21. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: Варяг, 1999. 267 с.
    22. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И.В. Мишуровой. М.: ИКЦ «Март», 2004.- 274 с
    23. Токарева А.Б. Поговорим о кадрах // Деньги и кредит 3/1998
    24. Управление персоналом в организации под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005. 275 с.
    25. Управление персоналом под общей ред. А.С. Турчинова. М.: Изд. РАГС, 2002. 321 с.
    26. Управление персоналом под ред. С.И. Самыгина. Ростов н/Д.: Феникс, 2004. 298 с.
    27. Управление персоналом предприятия под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ: Единство, 2002. 344 с.
    28. Управление персоналом: учебник для вузов под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ, 1998. 469 с.
    29. Управление песоналом под ред. К.И. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: Приор,1999. 381 с.
    30. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М.: Прогресс-Универс, 2000. 315 с.
    31. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003. 275 с.
    32. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М.: Издательская группа «НОРМА-ИНФРА-М», 1998. 471 с.
    33. Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н.А. Сафронова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2004. 274 с.
    34. Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара 4-е изд, перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 670 с.
  • 791. Кадры и производительность труда крестьянского хозяйства Смирнова А.В.
    Курсовые работы Менеджмент

    Рынок труда представляет собой важную сферу рыночных отношений. В сделке по поводу купли - продажи рабочей силы учитывают две стороны: с одной стороны, работодатели, их целью является приобретение личного фактора труда, без которого производство не может функционировать. С другой стороны члены общества, не обладающие средствами производства и в силу этого вынужденные наниматься на работу, продавать свою способность к труду, свое участие в труде. Эта часть населения страны составляет 90% люди, работающие в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, лица, занятые в основном физическим трудом, с непосредственным использованием машин и другой техники. Большую часть населения составляют наемные работники, для повышения производительности труда необходимо обеспечить работников стабильной заработной платой. Среднегодовые размеры жалования и ставки заработной платы в различных отраслях изменяются от 330350 рублей в добывающей промышленности до 114000 рублей в сельском хозяйстве. Не удивительно, что во многих крестьянских хозяйствах большая текучесть кадров, ведь заработная плата работника сельского хозяйства почти в три раза ниже зарплаты работника промышленности. Поэтому многие деревенские жители стремятся переехать в город. В городе также встречается проблема трудоустройства, сейчас для того чтобы устроиться на престижную и прибыльную работу необходимо иметь высшее образование и стаж работы не менее трех лет, с этими трудностями в основном сталкиваются студенты, не имеющие стажа работы после окончания учебного заведения.

  • 792. Кадры предприятия
    Курсовые работы Менеджмент

    В том случае, когда сотрудника увольняют за низкое качество работы, проблему открытости наиболее эффективно помогает решить прозрачная система аттестации. Если в ее разработку будут вовлечены все члены коллектива, то им будет ясен принцип оценки результатов деятельности их коллег. Поэтому увольнение работника даже без публичного объявления причин вряд ли станет неожиданным или экстраординарным событием для остальных сотрудников. Конечно, они не будут информированы руководством о результатах аттестации своего коллеги, но узнают о них по косвенным признакам. Если оценка эффективности труда введена в форме определения зоны развития, а не поводов для увольнения, то сотрудники будут стремиться к росту, а не бояться ошибок. В свою очередь, система критериев оценки и постоянного мониторинга эффективности работы сотрудника "выталкивает" из штата тех, кто не хочет работать с полной отдачей. В таком случае желание расстаться не будет новостью и для увольняемого если он постоянно получает обратную связь по своей деятельности, то будет подготовлен и к предложению сменить место работы.
    Не менее серьезным может оказаться воздействие на коллектив и увольнение по собственному желанию. В случае добровольного ухода демотивация персонала может стать ответом не только на конфликтное расставание, но и на причины этого поступка. Если уход связан с навязчивым поиском работы, вызванным, в свою очередь, глубинными проблемами в организации, то это может иметь крайне неприятные последствия. Ведь те сотрудники, которые остаются, видят пример решения накопившихся проблем их коллегами. И он может оказаться заразительным сотрудники будут судорожно искать новое место работы. Таким образом, не будет лишним напомнить о том, что коллектив требует постоянного внимания со стороны руководства. Зарождающиеся проблемы необходимо решать незамедлительно, пока они не привели к необратимым последствиям.

  • 793. Кадры предприятия, их состав и структура
    Курсовые работы Менеджмент

    В настоящее время невозможно представить деятельность предприятия (организации) без людей. Персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является «персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., что является их отличительным признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

  • 794. Калькулирование себестоимости вареных колбас
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. ПБУ 9/99: Доходы организации. Положение по бухгалтерскому учету. Утв. приказом Министерства финансов РФ от 6 мая 1999 г. № 32н (в ред. от 27 ноября 2006 г. № 156н)
    2. ПБУ 10/99: Расходы организации. Положение по бухгалтерскому учету. Утв. приказом Министерства финансов РФ от 6 мая 1999 г. № 33н (в ред. от 27 ноября 2006 г. № 156н)
    3. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций. Утв. Приказом Министерства финансов РФ от 31 октября 2000г. № 94н (в ред. от 7 мая 2003 г. №38н, от 18 сентября 2006 г. № 115н).
    4. Бухгалтерский учет материалов и товаров: учеб. - практ. пособие / Ю.А. Бабаев [и др.] ; под ред. Ю.А. Бабаева. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2008. - 312с.
    5. Ивашкевич В.Б. Бухгалтерский управленческий учет: Учеб. для вузов. - М.: Экономистъ, 2003. - 618 с.
    6. Керимов В.Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы: Учебник. - 3-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2006. - 484с.
    7. Теория бухгалтерского учета: учеб. пособие / под. ред. Е.А. Мизиковского. - М.: Экономистъ, 2006. - 555с.
    8. Себестоимость продукции, работ и услуг: бухгалтерская и налоговая (2-изд., перераб. и доп.) / Г.Ю. Касьянова. - М.: АБАК, 2009. 336с.
  • 795. Калькулирование себестоимости выпускаемой продукции
    Курсовые работы Менеджмент

    № п/пНовые понятияОпределения1Затратыоценка используемых ресурсов в натуральной форме.2Издержкиоценка используемых ресурсов в стоимостной форме.3Классификация издержекэто объединение их в группы по определенным признакам.4Неявные (имплицитные) издержкиэто альтернативные издержки использования ресурсов, принадлежащих владельцам фирмы или находящихся в собственности фирмы как юридического лица.5Нормативная себестоимостьэто максимально допустимые затраты на производство и сбыт продукции при научно-обоснованных нормах расхода живого и овеществленного труда.6Себестоимость продукции, работ, услугпредставляет собой стоимостную оценку используемых в процессе производства продукции, работ, услуг природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных средств, нематериальных активов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию.7Ценаденежное выражение стоимости товара8Цеховая себестоимостьэто сумма затрат на изготовление продукции в данном цехе.9Экономические издержкиэто затраты, которые должно нести предприятие в пользу поставщика ресурсов, чтобы отвлечь их от применения в альтернативных производствах.10Экономическое назначение себестоимостивозместить предприятию понесенные издержки и обеспечить простое воспроизводство всех элементов производства: производственных фондов и рабочей силы.

  • 796. Калькулирование себестоимости на ООО "Логостар"
    Курсовые работы Менеджмент

    Наименование операцииНазначение операцииИспользуемое оборудованиеИспользуемые препаратыХранение кожсырьяОбеспечить сохранность закупленного кожсырья, не допуская его гниения и потери качества.Складское помещение с регулируемым температурным режимом. Оптимальная t-хранения в пределах + 5°_7° С.При необходимости используются антисептические препараты типа «Трупосепт»Сортировка кожсь~ьяОптимальное формирование производственных партий по весу и типуСортировочный стол с нижней подсветкой.Визуальный контрольВзвешивание кожсь~ьяОпределение точного веса обрабатываемого сырья для дозировки химпрепаратов.Электронные весы, связанные с системой автоматического дозирования химикатов.ОтмокаРасконсервирование сырья и обводнение, позволяющее оптимально применять последующие препаратыОтмочно-зольные барабаны V = 35 тЗАнтисептики и мягчителиОбезволашивание и золениеРазрушение луковиц волосяного покрова с последующим удалением и взаимодействие компонентов зольной жидкости с дермой шкуры.Отмочно-зольные барабаны V = 35 тЗСерная кислота Сернистый натрий Вспомогательные препаратыМездрениеМеханическая операция по удалению с голья остатков жировой клетчатки и прирезей мяса и сала.Мездрильный станокМеханическая операция без применения хим. препаратов.ОбрядкаУдаление со шкуры остатков мездры и других непригодных участков.Обрезка на столе при помощи обрядочного ножаМеханическая операция без применения химпрепаратов.ДвоениеРазделение шкуры на лицевую часть и спилок, позволяющее получить кожи заданной толщины.Двоильный станокМеханическая операция без применения химпрепаратов.ОбеззоливаниеУдаление щелочного реагента из голья для про ведения последующих операций.Дубильные барабаны объемом V = 35 тЗ.Муравьиная кислота Сернистый натрий ИзвестьМягчениеКратковременная обработка голья фермента препаратамиДубильные барабаны объемом V = 35 тЗ.Вспомогательные ферментативные препаратыПикелеваниеПодготовка голья к дублению, обеспечивающая его оптимальное протекание по времени и эффективностиДубильные барабаны объемом V = 35 тЗ.Муравьиная кислота Сульфат аммония Вспомогательные препаратыДублениеДолговременное консервирование шкур, превращающее их в кожи, путем введения дубильных препаратов в структуру клетчатки.Дубильные барабаны объемом V = 35 тЗ.Дубитель хромовый Консервирующие вспомогательные вещества АнтисептикиОтжим влагиУдаление избыточной влаги из продубленного полуфабрикатаОтжимной проходной станок с давлением до 150 тонн.Механическая операцияСтроганиеВыравнивание толщины полуфабриката по всей площади поверхности кож.Строгальный станокМеханическая операцияКрашение и жированиеОкрашивание кож в заданный цвет с одновременным наполнением химпрепаратами для придания эластичности.Красильно-жировальные барабаны.Красители Сульфат аммония Муравьиная кислота Жирующие препаратыПролежкаФиксация процессов окрашивания и жирования.Деревянные «козлы»Механическая операцияОтжим-разводкаУдаление избыточной влаги механическим путем после влажных процессов и получение максимальной площади кож.Отжимной разводной станокМеханическая операцияСушкаУдаление избыточной влаги до уровня влажности нормальной кожи.Вакуумеая сушильная установкаМеханическая операцияТяжкаМеханическая операция для повышения мягкости и увеличения площади кожи.Т янульно-мягчительный станокМеханическая операцияПрессованиеУвеличение площади, придание кожам гладкости и блеска.Рото-прессМеханическая операцияОбрезкаУдаление непригодных участков.Обрезка на столе при помощи ножа.Механическая операция. Визуальный контроль.ИзмерениеОпределение площади полученной продукцииИзмерительный станок.Механическая операция.

  • 797. Калькулирование себестоимости продукции и методы учета затрат
    Курсовые работы Менеджмент

    Сущность попроцессного метода состоит в том, что прямые и косвенные затраты учитывают по статьям калькуляции на весь выпуск продукции. В связи с этим среднюю себестоимость единицы продукции (работ, услуг) определяют делением суммы всех производственных затрат за месяц (в целом по итогу и каждой статье) на количество готовой продукции за этот же период. На первом этапе осуществляется документирование и учет затрат по элементам, затем затраты распределяются по процессам. Дальше, определяют общую величину затрат на месяц, далее распределяют затраты в зависимости от характера производства видов продукции. На завершающем этапе определяют себестоимость месячного выпуска по изделиям. Однако при применении попроцессного метода для контроля за себестоимостью продукции непременным условием является наличие норм расхода материальных, трудовых и финансовых ресурсов, нормативов использования средств производства, организации учета отклонений фактических расходов от этих норм и нормативов.

  • 798. Калькулирование себестоимости продукции по системе "Стандарт-костинг". Связь с традиционными методами учета затрат
    Курсовые работы Менеджмент

    Первые упоминания о системе «Стандарт-костинг» встречаются в книге Г. Эмерсона «Производительность труда как основа оперативной работы и заработной платы». В то время сторонники традиционной бухгалтерии всю процедуру калькулирования сводили к поиску «исторической», т.е. фактической себестоимости. Г. Эмерсон же предложил заменить фактическую себестоимость на целесообразную. Он считал, что традиционная бухгалтерия имеет тот недостаток, что никакого отношения между тем, что есть, и тем, что должно было бы быть, не устанавливает. По его мнению, подлинная цель учета состоит в том, чтобы увеличить число и интенсивность предостережений. Он подчеркивал, что «предостережения» нужны для нахождения правильного курса хозяйственной деятельности предприятия. Суть их в фиксации всех отклонений от нормы. Учет должен быть обращен в будущее, ибо предвидеть - значить предупреждать. Следовательно, весь хозяйственный процесс должен быть строго проконтролирован еще до его реального начала. Однако никаких норм, кроме норм, уже достигнутых в прошлом, бухгалтерия выставить не может, а без норм хозяйственная деятельность лишается цели и, что еще хуже, администрация не может через учет получить информацию о состоянии производительности. Производительность, по мнению Г. Эмерсона, характеризует вес смысл работы предприятия, ибо работать напряженно - значить прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значить прилагать к делу усилия минимальные. Он предлагал при измерении производительности пользоваться соотношением «3ф/3с», т.е. отношением фактических затрат к стандартным. При этом всегда должно иметь место соотношение 3с < 3ф, или стандартные затраты никогда не могут быть больше фактических. Чем меньше разность между фактическими и стандартными затратами (3ф - 3с), там выше производительность. Используя эту формулу, Г.Гантт стал проводить различие между естественными (стандартными) и непроизводительными затратами. В результате возникло знаменитое правило Гантта - все расходы сверх установленных норм должны относиться на виновных лиц и никогда не включаться в счета, отражающие затраты. [3]

  • 799. Калькуляция себестоимости с полным распределением затрат и по переменным издержкам
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. О бухгалтерском учете и финансовой отчетности. Закон Республики Казахстан от 28 февраля 2007г., №234-III.
    2. Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет. Москва: ЗАО Финстатинформ. -2000.-365с.
    3. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет. Пер. с англ. (под ред. Мабалиной С.А.) М.: Аудит, Юнити, 1994. 146с.
    4. Дюсембаев К.Ш., Сатенов Б.И. «Директ-костинг»: теория, методология и практика: Монография. Алматы: Экономика, 2002. 190с.
    5. Каверина О.Д. Управленческий учет: система, методы, процедуры-М.:Финансы и статистика.-2003.-350с.
    6. Керимов В.Э. Управленческий учет. Москва: Юнити, 2003.- 413с.
    7. Мишин Ю.А. Управленческий учет: управление затратами и результатами хозяйственной деятельности. М.: Дело и Сервис, 2002. 175 с.
    8. Николаева С.А. Принципы формирования и калькулирования себестоимости продукции Аналитика-Пресс - М.: 2000
    9. Николаева С.А. Учет затрат в условиях рынка: Система Директ-Костинг, Аналитика-Пресс - М.: 1998.
    10. Нурсеитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях/ Учебное пособие.-Алматы, 2006.-472с.
    11. Радостовец В.К. и др. Бухгалтерский учет на предприятии. Издание 3 доп. и перераб. - Алматы: Центраудит, 2002. 728с.
    12. Радостовец В.К. Финансовый и управленческий учет на предприятии Алматы: НАН «Центраудит», 1997.-311с.
    13. Сейдахметова Ф.С. Современный бухгалтерский учет. Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 2000.-468с.
    14. Скала В.И., Скала Н.В., Нам Г.М. Национальная система бухгалтерского учета в Республике Казахстан. ТОО «Издательство LEM». Алматы, 2007 . ч.1 420 с.
    15. Управленческий учет/Под ред. В. Палия и Р. Вандер Виля. М.: ИнфраМ, 1997.
    16. Хорнгрен Ч.Т., Фостер Дж. Бухгалтерский учет: управленческий аспект. М., 2002.
    17. Шеремет А. Управленческий учет. Учебное пособие М.: ФБК-Пресс, 2004 - 512с.
    18. Энтони Р., Рис Дж. Учет: ситуации и примеры: Пер. с англ. / Под ред. И с предисловием А.М.Петрачкова. М.: Фимнансы и статистика, 2000. 560с.
    19. Асылбеков И. Калькуляция себестоимости по методу «Директ-костинг». Ее достоинства и недостатки// КарГУ Молодежь и актуальные проблемы современного мира. 2004г.-№4,с.66
    20. Дюсембаев К.Ш. Система «Директ-костинг» и возможность ее применения на отечественных предприятиях// Статистика и учет. 2002г. - №4, с.9-14
    21. Керимов В.Э., Комарова Н.Н., Епифанов А.А. Организация управленческого учета по системе «директ-костинг»//Аудит и финансовый анализ, №2, 201
    22. Рахметов А.Х. Управленческий учет по центрам ответственности//Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий.-2001.-N1.-с.23-24.
    23. Сейдахметова Ф.С. Учет финансовый и управленческий// ?аржы-?аражат: Финансы Казахстана. 1998. - №1.-С.85-88
    24. Сетенов Б.И. Совершенствование учета затрат и калькулирование себестоимости продукции на предприятиях пивоваренной продукции// Статистика и учет. 2002г. - №2, с.15-22
  • 800. Каналы утечки и методы несанкционированного доступа к конфиденциальной информации на предприятии
    Курсовые работы Менеджмент

    Рассмотрев каналы утечки информации на предприятии ОАО "Челябгипромеза", можно сделать вывод, что предпринятые руководством меры по обеспечению информационной безопасности, в действительности способны противостоять лишь недостаточно опытным в данной среде лицам, покушающимся на закрытую информацию. Это связано с тем, что установка видеонаблюдения и контрольно-пропускного режима недостаточно для реализации хорошей информационной безопасности. Многие каналы утечки информации блокируются благодаря высокой конструкции здания. Хорошо "закрыт" компьютерный канал утечки информации, благодаря использованию специального программного и аппаратного обеспечения. Но существуют и другие каналы утечки информации, которые не защищены должным образом. При организации информационной безопасности необходимо учитывать, что Защита информации - это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение информационной безопасности. Рассматривая "Челябгипромез" можно сказать, что при обеспечении на этом предприятии информационной безопасности не было учтено, что защита информации это комплексная процедура, и имеет смысл только при всесторонней защите.