Geum.ru

Дипломная работа

  • 7781. Межпартийное соревнование в современной России
    Политология

    Партию «Либерально-демократическая партия России» зачастую называют «оппозицией оппозиции», то есть главным соперником «КПРФ», что подтверждается многочисленными выпадами в сторону последней партии и идеологией, строго отличающейся от коммунистической. Запоминающимся моментом в отношениях между двумя партиями стал диалог между Зюгановым и Жириновским на сессии Парламентской Ассамблеи Совета Европы в Страсбурге в 2006 году, на которой обсуждались коммунистические тоталитарные режимы. Жириновский говорил, что именно распространение коммунизма было первопричиной войн в Европе, а также многочисленных кофликтов в странах-соседях России, и голосовал за резолюцию против коммунистических тоталитарных режимов. Имидж партии выстроен на образе Владимира Жириновского, харизматичного и скандально известного основателя и бесменного председателя «ЛДПР». PR-ходы партии всегда неожиданны, провокационны, и от того они крайне эффективно влияют на значительный процент потребителей электорального рынка. Партия активно работает напрямую с общественностью: многочисленные митинги и акции, выступления главы партии на телепередачах и молодежных мероприятиях стали визитной карточкой «ЛДПР». Владимир Жириновский активно занимается деятельностью, не связанной с политической жизнью: снимается в фильмах, записывает песни, пишет книги. Неоднократно высказывался по поводу необходимости введения новых необычных законов или кардинального изменения старых: например, он предлагал легализацию многоженства и отмену действующего сегодня моратория на смертную казнь. Политические аналитики считают, что голосование за Жириновского - это проявление так называемого протестного электората, то есть группы граждан, голосующих обычно на выборах «против всех». В данной ситуации под «всеми» подразумевается «Единая Россия», а голосование за «ЛДПР» вопринимается как единственно возможный способ выступить «против».

  • 7782. Межпредметные связи в курсе школьного предмета химии на предмете углерода и его соединений
    Химия

    а. В чем основное отличие структуры и физических свойств кристаллических и аморфных (стеклообразных) тел? При ответе используйте сведения, полученные из курса физики.

  • 7783. Межхозяйственное землеустройство СХП "Родина" Труновского района Ставропольского края
    Сельское хозяйство

    Межхозяйственное землеустройство всегда затрагивает экономические интересы землевладельцев и землепользователей, так как с месторасположением земельных участков, качеством предоставляемых земель, расположением границ напрямую связана экономическая эффективность производства. Поэтому межхозяйственное землеустройство имеет не только техническое и юридическое, но и в первую очередь экономическое содержание. Оно также служит основным инструментом претворения в жизнь земельной политики государства, утверждения новых земельных отношений за счет перераспределения земель. В этой связи оно имеет социально-экономический, а в ряде случаев - политический характер.

  • 7784. Межэтнические конфликты на постсовестком пространстве
    История

    Исторические предпосылки межэтнической напряженности. После вхождения нынешней латышской территории в состав Российской империи, особенно во второй половине XIX в. сюда мигрировало большое число русских рабочих, торговцев, чиновников, но особенно поток переселенцев усилился с началом индустриализации после Второй мировой войны. Одновременно война и депортация значительно повлияли на численный и национальный состав населения. Так, 120 тысяч латышей-коллаборационистов ушли вместе с отступающими войсками вермахта, в послевоенный период десятки тысяч людей были депортированы. В результате последний полувековой период в составе СССР воспринимается в республике болезненно, поскольку поколение пострадавших от советской власти не ушло из жизни, многие из депортированных и их потомки стали идеологами и главной движущей силой постсоветских преобразований, заняли важные государственные посты и требуют возврата собственности. Число таких лиц превышает 100 тысяч. Уже во времена перестройки и создания Народного фронта виновниками всех бед Латвии и латышского народа, того, что он стал чуть ли не меньшинством в собственной стране, и ему грозит полное исчезновение, были объявлены мигранты люди, приехавшие в страну для участия в развитии промышленности, работы на стройках, а также специалисты и чиновники. Это обвинение стало одним из основных лозунгов при сплочении Народного фронта Латвии. Конфликтная ситуация в стране разрасталась все больше и больше. После развала СССР, пользуясь поражением Интерфронта и деморализацией некоренного населения, пришедшее под национальными лозунгами к власти новое руководство страны фактически возложило вину за оккупацию не на тоталитарный режим, а на «мигрантов», наказав их лишением гражданских прав и рядом других дискриминационных мер. Параллельно велась целенаправленная пропаганда, в ходе которой неуклонно во всех инвективах по поводу преступлений советской власти понятие «советский» подменялось понятием «русский», а «СССР» - «Россией». Запугивание Россией как страшной угрозой самому существованию Латвии стало краеугольным камнем проведения и оправдания всей внутренней и внешней политики.

  • 7785. Мемуары и воспоминания
    Литература

    На сей счет весьма примечательны слова Лидии Чуковской из ее предисловия к своим "Запискам об Анне Ахматовой". Она писала: «Мои записи эпохи террора примечательны, между прочим, тем, что в них воспроизводятся полностью одни только сны. Реальность моему описанию не поддавалась; больше того - в дневнике я и не делала попыток ее описывать. Дневником ее было не взять, да и мыслимо ли было в ту пору вести настоящий дневник? Содержание наших тогдашних разговоров, шепотов, догадок, умолчаний в этих записях аккуратно отсутствует... Реальная жизнь, моя ежедневность, в записях опущена, или почти опущена; так, мерцает кое-где, еле-еле. Главное содержание моих разговоров со старыми друзьями и с Анной Андреевной опущено тоже... Записывать наши разговоры? Не значит ли это рисковать ее жизнью? Не писать о ней ничего? Это тоже было бы преступно. В смятении я писала то откровеннее, то скрытнее, хранила свои записи то дома, то у друзей, где мне казалось надежнее. Но неизменно, воспроизводя со всей возможной точностью наши беседы, опускала или затемняла главное их содержание: мои хлопоты о Мите, ее - о Леве; новости с этих двух фронтов; известия "о тех, кто в ночь погиб".

  • 7786. Мемуары маршала Г.К. Жукова как исторический источник
    Литература

    Если мемуары общественных деятелей часто очень художественны, легко читаются и просты в изложении (поскольку авторы имеют опыт публичных выступлений, пишут статьи и научные работы), то следует понимать, что «не всякий полководец обладает талантом излагать свои мысли на бумаге. … Понимание проблемы в соответствующих ведомствах СССР присутствовало. Повышение читаемости записей советских полководцев было поручено литераторам. При этом «инженеры человеческих душ», которым была доверена литературная обработка, вносили свои помехи в создание мемуаров полководцев. Среднестатистический писатель обладал практически нулевыми познаниями в военном деле. Привычным для него было красивое описание подвигов отдельных личностей тактического звена в армейской газете «Ура, вперед!». Термины и обороты, которые писатели могли нахватать на слух в штабе армии или фронта, только усугубляли общую картину поверхностных знаний, если даже не сказать невежества в военном деле». Таким образом, многие важные моменты в мемуарах военачальников могли быть упущены, либо значительно искажены. Но, тем не менее, большинство мемуарных произведений военных характеризуется меньшей художественностью, более сухим языком, а значит, они более насыщены фактами. мемуарный литература жуков война

  • 7787. Менеджер: личность и профессионал
    Менеджмент

    При рассмотрении качеств человека, способствующих формированию определенных трудовых навыков и выполнению определенных служебных обязанностей, обычно разделяют профессиональные и индивидуальные (личные) качества. К профессиональным качествам относят, как правило, те, которые касаются выполнения им работы, его служебной деятельности, усиливаются при профессиональной специализации человека, а также отражают преимущественно рациональное в поведении человека. В противоположность этому считается, что индивидуальные (личные) качества - те, которые проявляются и вне служебных отношений, в быту, в семье, в повседневном общении с друзьями, членами семьи, родственниками и другими людьми. Такого рода качества касаются, прежде всего, эмоциональной сферы и нравственности человека. Так, методика Ф. Фидлера, нередко используемая для определения самооценки руководителя, предполагает разделение его качеств на две группы: деловые и личностные. К числу деловых качеств, при этом отнесены следующие: трудолюбие и инициативность, аккуратность и профессионализм, организованность и исполнительность, энергичность и ответственность, способности к работе и дисциплинированность. В качестве важнейших личностных качеств руководителя рассматриваются: доброжелательность и справедливость, коллективизм и умение держать слово, отзывчивость и уравновешенность, скромность и внешняя привлекательность, жизнерадостность и широта кругозора. Вместе с тем практика показывает, что указанное разделение не только условно, но зачастую не вполне отражает реальную действительность. Дело в том, что эффективность управления и успешность деятельности организации напрямую связаны не только с чисто профессиональными, но и со всеми иными качествами руководителя. В частности, существуют управленческие ситуации, успешное разрешение которых зависит, определяющим образом именно от нравственных качеств руководителя. Подобные ситуации предполагают наличие различного рода межличностных и иных конфликтов, связанных с возникновением проблем этического характера. В них руководитель выступает, прежде всего, в роли судьи, посредника, иногда психолога или педагога. Способ и характер разрешения руководителем подобных ситуаций имеет весьма долговременные последствия, и определяют отношение к руководителю и всей организации со стороны подчиненных, партнеров, конкурентов, а также вышестоящих руководителей и органов. Не случайно целый ряд источников среди качеств руководителя, имеющих значение для эффективности управления организацией, не разделяет профессиональные и индивидуальные (личные). Так, среди важнейших качеств лиц, принимающих решения в бизнесе, особое внимание уделяется следующим: мотивации и самооценке, уровню притязаний, особенностям мышления, волевым факторам и фактору совести, субъективной значимости денег, индивидуальной рисковой стратегии, конфликтному поведению, возможному девиантному (отклоняющемуся от нормы) поведению, а также невротическому и патологическому поведению. Более того, в процессе своей деятельности руководитель неизбежно проецирует свой внутренний мир, свои качества, все свои достоинства и недостатки на возникающие управленческие ситуации, на деятельность коллектива и развитие организации. В зависимости от этих качеств ситуации гармонизируются и разрешаются позитивно, способствуют развитию и усилению возглавляемого им коллектива и в целом организации, или наоборот, усугубляются, способствуют возникновению новых проблем и ведут к разложению коллектива, деградации, разрушению и, в конечном счете, к ликвидации организации. Таким образом, не менее важны для успешности работы менеджера общее отношение к жизни и деятельности и его нравственные качества. В том числе уважение к людям, чувство долга, верность слову и делу, честность перед собой и перед другими, энтузиазм по отношению к работе, оптимизм, открытость и любознательность, креативность, самостоятельность суждений, гибкость поведения, беспристрастие, способность к критике и самокритике, доброжелательность, чуткость, отзывчивость, требовательность, великодушие, скромность, чувство нового.

  • 7788. Менеджмент в государственной службе России
    Юриспруденция, право, государство

    Формализм в отчетности, подведении итогов и результатах работы. В своей работе Главное управление, конечно, оперирует реальными показателями, таким как количество спасенных жизней, имущества и т.п. Однако, как и в любой государственной структуре, основная отчетность представляет собой свод малопонятной информации, которая наверху мало кому интересна и не может быть приспособлена к делу. Примером может послужить составление «паспортов пожарной безопасности населенных пунктов». Согласно нормативу эти паспорта положено составлять на каждый населенный пункт. При этом довольно часто в Калужской области попадаются населенные пункты, где постоянно проживают не больше десятка человек. И тогда возникает вопрос, какой смысл в составлении «паспорта пожарной безопасности», которым должны быть определено и доложено о соблюдении всех мер первичной пожарной безопасности в населенном пункте, если у жителей деревни и администрации целого района при всем желании не хватит сил и средств, что бы обеспечить данный населенный пункт всем необходимым. В результате наверху никто и не вспомнить, что составлялся какой-то там «паспорт», пока не произойдет несчастье. И вот тогда уже виновными назовут именно администрацию населенного пункта, ведь МЧС же определило, что надо выполнит, с него и взятки гладки. Налицо явный формализм к оценке ситуации и отсутствие какого-либо индивидуального подхода к решению проблем.

  • 7789. Менеджмент в малом бизнесе и некоммерческих организациях
    Менеджмент

    МетодСодержаниеЭкономические стимулыПремияВыплаты за текущие результаты работы (ежемесячные, ежеквартальные)БонусыЕдиновременная премия, вознаграждение - за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.Нематериальные стимулыСоциальныеУчастие работников в принятии управленческих решений, гибкий график работы, коммуникации между сотрудниками, возможность сделать карьеруПсихологическиеПризнание коллективом, начальством, различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев, праздников, поддержание корпоративного духа и т.п.ТворческиеВозможность творческого самовыражения, проявления креативности, возможность раскрыть свои таланты и проявить себя, получение удовольствие от самой работыМоральныеБлагодарность за работу - награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п.

  • 7790. Менеджмент в моей организации
    Менеджмент

    Очень важный момент в жизнедеятельности любой организации - это проектирование организации. Ведь эффективность и производительность функционирования организации во многом зависят от данного момента. В проектировании предприятия присутствуют такие моменты как: разделение и кооперация труда; департаментизация и кооперация; иерархия организации и ее звенность; распределение прав и ответственности; централизация и децентрализация, и так далее. Разделение труда в Казцинке постадийное. Все работы, начиная с поступления ресурсов, и заканчивая выходом готовой продукции, разделены по стадиям: снабжение, планирование, производство, сбыт. Вся работа внутри каждой из стадий распределена по участкам, участки в свою очередь специализированны. Рассмотрим, например первую стадию - снабжение. Внутри данного отдела существует специализация, так как, каждый работник отдела снабжения закреплен за определенной группой материалов, например: взрывчатые вещества и горюче-смазочные материалы, лесопродукция и изделия из дерева, и так далее. Работники, отвечающие за группу материалов, полностью отвечают за весь цикл снабжения, то есть, за составление и заключение договоров, поставку и прием поступивших материалов, а также проверку их соответствия нуждам и потребностям Казцинка. В других отделах присутствует подобного рода специализация. В компании развитость такой специализации привела к функциональной департаментизации. Функциональная департаментизация сгруппирована вокруг ресурсов компании. Например, Управление трудовых ресурсов (УТР) отвечает за людей, управление информационных технологий (УИТ) за информационное обеспечение компании. Хорошо развиты в компании вертикальные связи, они служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации, обеспечивая тем самым стабильность в компании. Как уже говорилось выше, в Казцинке линейная структура управления, эта структура характеризуется разобщенностью горизонтальных связей в производственных системах. Иерархия в управлении компании имеет много уровней, по этому в кампании узкий масштаб управляемости. Рассмотрим на примере службы по работе с персоналом. Рядовой специалист подчиняется ведущему специалисту, тот в свою очередь подчиняется главному специалисту, главный специалист - начальнику отдела, а тот в свою очередь менеджеру по работе с персоналом. Что касается уровня управления, обратимся вновь к Приложению 1, на котором указана структура высшего руководства. Как видно высшее руководство состоит из четырех уровней, далее располагаются еще несколько уровней. Компания имеет многозвенную систему управления. Права и ответственность в компании распределены согласно системе «елочка», права и ответственность вышестоящего руководителя поглощают только часть прав и ответственности нижестоящего руководителя. Права в компании централизованы, все властные полномочия, право принятия решения сосредоточены в руках высшего руководства компании. Это связано: во-первых, с большим масштабом компании, во-вторых, компания во всех своих структурах придерживается единой политики, в-третьих, компанией на всех уровнях ценятся крепкие, здоровые отношения внутри коллектива, культура общения.

  • 7791. Менеджмент в ресторанном бизнесе на примере клуба "Lounge Bar Di Wang"
    Менеджмент

     

    1. Òðóäîâîé Êîäåêñ Êûðãûçñêîé ðåñïóáëèêè îò 4 îêòÿáðÿ 1997 ãîäà N 70 Â ðåäàêöèè Çàêîíîâ ÊÐ îò 25 èþíÿ 1998 ãîäà N 82,31 îêòÿáðÿ 1998 ãîäà N 138) (Ââåäåí â äåéñòâèå Çàêîíîì ÊÐ îò 4 îêòÿáðÿ 1997 ãîäà N 71)
    2. Ïîëîæåíèå î ãîñóäàðñòâåííîé èíñïåêöèè òðóäà ïðè Ìèíèñòåðñòâå òðóäà ÊÐ îò 15.03.99 ¹ 149
    3. Ïðèêàç Ãîñóäàðñòâåííîé Èíñïåêöèè òðóäà "Îá óòâåðæäåíèè ôîðì áëàíêîâ Ïðåäïèñàíèé îò 29.06 99ã. ¹1
    4. Ïîëîæåíèå î êâàëèôèêàöèîííûõ òðåáîâàíèÿõ äëÿ óïðàâëåí÷åñêèõ êàäðîâ îò 12.07.95ã. ¹ 277;
    5. Ïåðå÷åíü âîçíàãðàæäåíèé, îòíîñÿùèõñÿ ê îïëàòå òðóäà îò 26.07.99ã. ¹ 408
    6. Ïðîãðàììà óñòîé÷èâîãî ðàçâèòèÿ ïðîìûøëåííîñòè Êûðãûçñêîé Ðåñïóáëèêè íà ïåðèîä 1999-2005 ãîäû îò 19.12.98ã ¹ 839
    7. Àçðèëÿí. À.Í. Áîëüøîé ýêîíîìè÷åñêèé ñëîâàðü. Ìîñêâà. “Èíñòèòóò íîâîé ýêîíîìèêè 1997ã. 864ñ.
    8. Áåðåæíàÿ Í.Â. “Óïðàâëåíèå îáùåñòâåííûì ïèòàíèåì” - Ìîñêâà “Ýêîíîìèêà” 1989ã.
    9. Áðîéìåð Ðîáåðò À “Îñíîâû óïðàâëåíèÿ â èíäóñòðèè ãîñòåïðèèìñòâà” - Ìîñêâà. “Àñïåêò Ïðåññ” 1995ã
    10. Âåñíèí Â.Ð. Ïðàêòè÷åñêèé ìåíåäæìåíò ïåðñîíàëà Ìîñêâà “Þðèñòú” 1998ã. 496ñ.
    11. Âóäêîê Ì. Ôðåíñèñ Ä. "Ðàñêðåïîùåííûé ìåíåäæåð. Äëÿ ðóêîâîäèòåëÿ ïðàêòèêà "Èçäàòåëüñòâî Äåëî" Ìîñêâà 1991 ã.
    12. Ãåð÷èêîâà È.Í “Ìåíåäæìåíò”, Ìîñêâà. “Þíèòè” 1994 ã.
    13. Êàðíåãè Ä. "Êàê çàâîåâûâàòü äðóçåé è îêàçûâàòü âëèÿíèå íà ëþäåé" "ÀÍÀ-ÒÈËÈ" Àëìà-Àòà 1991ã.496 ñ.
    14. Êîðøóíîâ Í.Â. “Îðãàíèçàöèÿ îáñëóæèâàíèÿ â ðåñòîðàíå” Ì, âûñøàÿ øêîëà 1976ã.
    15. Êðèñòîôåð Ýíåðòîí-Òîìàñ “Ðåñòîðàííûé áèçíåñ” - Ì, “Ðîñêîíñóëüò” 1999ã.
    16. Ìåñêîí.Ì. "Îñíîâû ìåíåäæìåíòà" Èçäàòåëüñòâî "Äåëî" Ìîñêâà. 1999ã.
    17. Ïëîøàé È.Â."Îðãàíèçàöèÿ òåõíèêà è óïðàâëåíèå" "Ýêîíîìèêà" Ìîñêâà 1980ã.
    18. Ïðîõîðîâ À.Ì. Èëëþñòðèðîâàííûé ýíöèêëîïåäè÷åñêèé ñëîâàðü Ìîñêâà “Áîëüøàÿ Ðîññèéñêàÿ ýíöèêëîïåäèÿ” 1997ã. 894ñ.
    19. Òèõîìèðîâ Ì.Þ. "Þðèäè÷åñêàÿ ýíöèêëîïåäèÿ" Èçäàíèå ã-íà Òèõîìèðîâà Ì.Þ. Ìîñêâà 1998ã. 526ñ.
    20. Òðåéø Ä. “Ìåíåäæìåíò ñ òî÷êè çðåíèÿ çäðàâîãî ñìûñëà” -Ìîñêâà. “Àâòîð”-1993ã.
    21. Óîêåð Äæîí Ð “Ââåäåíèå â ãîñòåïðèèìñòâî” - Ìîñêâà. “Þíèòè” 1999ã.
    22. Óñîâ Â.Â. “Îðãàíèçàöèÿ îáñëóæèâàíèÿ â ðåñòîðàíå” - Ìîñêâà. “ Âûñøàÿ øêîëà” 1990ã.
    23. Àíòîøåâ Â.À., Óâàðîâà Ã.Â. Ýêîíîìè÷åñêèé ñîâåòíèê ìåíåäæåðà. Ìèíñê, 2003
    24. Áàëàáàíîâ È.Ò. Îñíîâû ôèíàíñîâîãî ìåíåäæìåíòà. Ì.: Ôèíàíñû è ñòàòèñòèêà, 2000.
    25. Âåíäåëèí À.Ã. Ïîäãîòîâêà è ïðèíÿòèå óïðàâëåí÷åñêîãî ðåøåíèÿ. Ì.: ÞÍÈÒÈ, 2001.
    26. Âèññåìà Õ. Ìåíåäæìåíò â ïîäðàçäåëåíèÿõ ôèðìû: Ïåð. ñ àíãë. Ì.: Èíôðà-Ì, 2003.
    27. Âèõàíñêèé Î.Ñ., Íàóìîâ À.È. Ìåíåäæìåíò. Ì.: Ôèðìà Ãàðäàðèêà, 2002.
    28. Ãåð÷èêîâà È.Ï. Ìåíåäæìåíò. Ì.: Áàíêè è áèðæè, 2002.
    29. Ãðóçèíîâ Â.Ï. Ýêîíîìèêà ïðåäïðèÿòèÿ. Ì.: Áàíêè è áèðæè, 2003.
    30. Ãîí÷àðîâ Â.Â.  ïîèñêàõ ñîâåðøåíñòâà óïðàâëåíèÿ. Ì.: ÌÍÈÈÏÓ, 2001.
    31. Äóìà÷åâ À.Ï. Ýôôåêòèâíàÿ ñèñòåìà îðãàíèçàöèè ïðîèçâîäñòâà. Ì.: Ýêîíîìèêà, 2001.
    32. Çàéöåâ Í.Ë. Ýêîíîìèêà ïðîìûøëåííîãî ïðåäïðèÿòèÿ. Ó÷åáíèê, 2-å èçä., ïåðåðàá. è äîï. Ì.: Èíôðà-Ì, 2000.
    33. Çàâüÿëîâ Ï.Ñ., Äåìèäîâ Â.Å. Ôîðìóëà óñïåõà: ìàðêåòèíã. Ì.: Ìåæäóíàðîäíûå îòíîøåíèÿ, 2001.
    34. Êèáàíîâ À.ß. Îðãàíèçàöèÿ óïðàâëåíèÿ ïåðñîíàëîì íà ïðåäïðèÿòèè. Ì.: Äåëî, 2003.
    35. Êîòëåð Ô. Îñíîâû ìàðêåòèíãà. Ì.: Ïðîãðåññ, 2002.
    36. Êåðàøåâ Ì.À. Ýêîíîìèêà ïðîìûøëåííîãî ïðîèçâîäñòâà. Ê., 2001.
    37. Êîâàëåâ Â.Â. Ôèíàíñîâûé àíàëèç: Óïðàâëåíèå êàïèòàëîì. Âûáîð èíâåñòèöèé. Àíàëèç îò÷åòíîñòè. 2-å èçä., ïåðåðàá è äîï. Ì.: Ôèíàíñû è ñòàòèñòèêà, 2002.
    38. Êîâàëåâ Â.Â. Óïðàâëåíèå ôèíàíñàìè: ó÷åáíîå ïîñîáèå. Ì.: ÔÁÊ-ÏÐÅÑÑ 2001. 160 ñ.
    39. Êîâàëåâ À.È., Ïðèâàëîâ Â.Ï. Àíàëèç ôèíàíñîâîãî ñîñòîÿíèÿ ïðåäïðèÿòèÿ. Ì.: Öåíòð ýêîíîìèêè è ìàðêåòèíãà, 2003. 192 ñ.
    40. Ëüâîâ Þ.À. Îñíîâû ýêîíîìèêè è îðãàíèçàöèè áèçíåñà. ÑïÁ.: ÃÌÏ «Ôîðìèêñ», 2003.
    41. Ìåñêîí Ì.Õ., Àëüáåðò Ì., Õåäîóðè Ô. Îñíîâû ìåíåäæìåíòà. Ì.: Äåëî, 2001.
    42. Ìàéòàëü Ø. Ýêîíîìèêà äëÿ ìåíåäæåðîâ. Ì.: Äåëî, 2001.
    43. Îìàðîâ À.À. Ýêîíîìèêà ïðîèçâîäñòâåííîãî îáúåäèíåíèÿ, - Ì.: Ýêîíîìèêà, 2001.
    44. Îðãàíèçàöèîííûå ñòðóêòóðû óïðàâëåíèÿ ïðîèçâîäñòâîì. / Ïîä îáù. ðåä. Á.Ç. Ìèëüíåðà. Ì.: Èíôðà-Ì, 2002.
    45. Ðóìÿíöåâà Ç.Ï., Ñîëîìàòèíà Í.À., Àêáåðäèí Ð.Ç. è äð. Ìåíåäæìåíò îðãàíèçàöèè. Ó÷åáíîå ïîñîáèå. Ì.: ÈÍÔÐÀ-Ì, 2003.
    46. Ðóìÿíöåâà Ç.Ï., Ñîëîìàòèíà Í.À., Ìåíåäæìåíò îðãàíèçàöèè. Ì.: ÈÍÔÐÀ-Ì, 2003.
    47. Ñàâèöêàÿ Ã.Â. Àíàëèç õîçÿéñòâåííîé äåÿòåëüíîñòè ïðåäïðèÿòèÿ. Ìèíñê: ÎÎÎ «Íîâîå çíàíèå», 2003.
    48. Ñîëîâüåâ Á.À. Ìàðêåòèíã. Ì.: Èçä-âî Ðîñ. ýêîíîì. àêàäåìèÿ, 2003.
    49. Ñîëîìàòèí Í.À. Îïåðàòèâíîå óïðàâëåíèå ïðîèçâîäñòâîì. Ì.: ÃÀÓ, Ðîòàïðèíò, 2001.
    50. Óòêèí Ý.À. Óïðàâëåíèå ôèðìîé. Ì.þ: «Àïàëèñ», 2003.
    51. Óïðàâëåíèå îðãàíèçàöèåé / Ïîä ðåä. À.Ã. Ïîðøíåâà, Ç.Ï. Ðóìÿíöåâîé, Í.À. Ñîëîìàòèíà. Ì.: Èíôðà-Ì, 2000.
    52. Ôàòõóääèíîâ Ð.À. Ñòðàòåãè÷åñêèé ìåíåäæìåíò. Ì.: Äåëî, 2001.
    53. Ôðàí÷óê Â.È. Îñíîâû ñîâðåìåííîé òåîðèè îðãàíèçàöèè. Ì.: Àêàäåìèÿ îðãàíèçàöèîííûõ íàóê, 2002.
    54. Ôèíàíñîâûé ìåíåäæìåíò: òåîðèÿ è ïðàêòèêà: ó÷åáíèê. / Ïîä ðåä. Å.Ñ. Ñòîÿíîâîé. 4-å èçä., ïåðåðàá è äîï. Ì.: Èçä-âî «Ïåðñïåêòèâà», 2003.
    55. Ôèíàíñû ïðåäïðèÿòèé. / Ïîä ðåä. Å.È. Áîðîäèíîé. Ì.: Áàíêè è áèðæè, ÞÍÈÒÈ, 2002.
    56. Õåääåðâèê Ê. Ôèíàíñîâî-ýêîíîìè÷åñêèé àíàëèç äåÿòåëüíîñòè ïðåäïðèÿòèÿ. Ì.: ÈÍÔÐÀ-Ì, 2001.
    57. Øåðåìåò À.Ä., Ñàéôóëèí Ð.Ñ. Ôèíàíñû ïðåäïðèÿòèÿ. Ì.: ÈÍÔÐÀ-Ì, 2002
    58. Ýêîíîìèêà ïðåäïðèÿòèÿ. / Ïîä ðåä. Â.ß. Ãîðôèíêåëÿ. Ì.: ÞÍÈÒÈ-ÄÀÍÀ, 2000.
  • 7792. Менеджмент в стиле коучинга
    Менеджмент

    • Рис.4.13. Распределение перспективных направлений в обучении, %.
    • Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько видов деятельности
    • Проведем анализ основных требований предъявляемых персоналу организациями.
    • Для более подробного и объективного анализа мы разделили все требования на четыре группы: профессиональные знания, деловые качества, индивидуально-психологические и личные качества, психофизиологические качества.
    • Участники предъявляют к профессиональным знаниям персонала следующие требования:
    • высокая профессиональная компетентность (65%);
    • знания, умения навыки безопасного выполнения операций (43%);
    • знания и умения, позволяющие выявить (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации (37%);
    • другое (3%).
    • К деловым качествам персонала участники опроса предъявляют следующие требования:
    • дисциплинированность, ответственность (54%);
    • честность, добросовестность (47%);
    • компетентность (54%);
    • инициативность (34%);
    • целеустремленность, настойчивость (25%);
    • самостоятельность, решительность (17%);
    • другое (4%).
    • К основным индивидуально-психологическим и личностным качествам участники опроса относят:
    • мотивация на достижение успеха (25%);
    • быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков (35%);
    • большой объем и разносторонний характер запоминания информации (повышенные требования к памяти» достоверность, оперативность) (57%);
    • быстрота, гибкость, критичность мышления, высокая скорость переработки данных и принятия решений (63%);
    • способность работать в команде (поддержка, обязательность, совместимость, сотрудничество, адаптивность, бескорыстие, контактность) (75%);
    • эмоциональная и нервно-психическая устойчивость (54%);
    • другое (2%).
    • К основным психофизиологическим качествам предъявляются следующие требования:
    • выносливость (54%);
    • работоспособность (82%);
    • сложная сенсомоторная реакция (23%);
    • цветовосприятие (12%);
    • хороший глазомер, дифференциация звука и запаха (11 %);
    • другое (2%).
    • На вопрос: «Возможно ли, по Вашему мнению, формирование вышеперечисленных требований, используя традиционные кадровые технологии и стандартные методы управления поведением персонала» участники опроса ответили, что, скорее, это невозможно (72% опрошенных) и 28% опрошенных затруднились ответить.
    • К основным достоинствам традиционных кадровых технологий и стандартных методов управления поведением персонала участники опроса относят:
    • апробированность использования (60%);
    • наличие разработанных методик в литературе (57%);
    • менеджеры уже владеют данными навыками (45%);
    • известны оценочные критерии (37%);
    • другое (2%),
    • Вместе с тем участниками опроса выделены следующие недостатки традиционных кадровых технологий и стандартных методов управления поведением персонала. К ним можно отнести следующие:
    • отсутствие гибкого подхода (35%);
    • невозможность учесть индивидуальный характер каждого работника (45%);
    • узость критериев оценки (38%);
    • не стимулируют инициативу и ответственность работников (54%);
    • вызывают сопротивление персонала инновациям (57%);
    • не способствуют развитию сплоченности и командообразованию (62%);
    • другое (3%).
    • Если представить, что существует некий гипотетический высокоэффективный метод управления поведение работников, то участники опроса предъявили следующие требования к нему(рис.4.14.):
    • Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько требований.
    • Рис.4.14. Распределение требований высокоэффективного управления, %.
    • На вопрос: «Может ли коучинг как стиль менеджмента являться этим гипотетическим методом» 60% участников опроса ответили положительно, 28% затруднились ответить, 12% ответили отрицательно.
    • Был проведен анализ показателей оценки эффективности применения коучинга как технологии управления поведением персонала в опрашиваемых организациях.
    • На вопрос: «В связи с чем в Вашей организации возникает необходимость внедрения новых технологий управления поведением персонала» участники опроса ответили следующим образом (рис.4.15.):
    • Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько причин.
    • Рис.4.15. Распределение необходимостей новых технологий, %.
    • К числу основных показателей оценки эффективности деятельности организации участники опроса отнесли следующие:
    • -повышение качества продукции и услуг (54%);
    • повышение производительности (65%);
    • укрепление организации (38%);
    • снижение жалоб потребителей (45%);
    • увеличение итоговой доходности (37%);
    • снижение конфликтности (37%);
    • другое (3%).
    • Участниками опроса отмечены следующие задачи, стоящие перед организацией в настоящее время(рис. 4.16):
    • Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько задач.
    • Рис. 4.16. Распределение перспективных задач организаций по степени важности, %.
    • Мы видим что основными задачами, стоящими перед организациями в настоящее время, являются следующие; увеличение эффективности продаж, вывод на рынок новых продуктов и услуг, создание сплоченных рабочих команд.
    • Организации, которые в настоящее время применяет технологию коучинга, используют ее для решения следующих задач (рис.4.17.):
    • Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько задач.
    • Рис. 4.17. Распределение назначения задач организаций использующих коучинг, %.
    • При ответе на вопрос «Каких результатов добилась Ваша организация при использовании технологии коучинга», были получены следующие ответы (рис. 4.18.):
    • Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько улучшений.
    • Рис. 4.18. Результаты использования технологии коучинга.
    • Участниками опроса были отмечены значительные улучшения в следующих сферах:
    • Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько улучшений.
    • Рис. 4.19. Улучшения в серах благодаря использованию технологии коучинга.
    • ГЛАВА 5. Разработка направлений корпоративного коучинга для организаций
    • Корпоративный коучинг может применяться, когда в организации имеются следующие проблемы:
    • максимальная эффективность работы сотрудников и использование их потенциала;
    • создание творческой атмосферы в коллективе;
    • инициатива сотрудников;
    • формирование лидеров коллективе;
    • формирование и развитие команд;
    • создание сильной организационной культуры;
    • нематериальная мотивация персонала;
    • организация систем развития персонала;
    • создание обучающейся организации.
    • По результатам исследования по коучингу, проведенного Manchester Inc. компании, использующие коучинг для менеджеров, отметили следующие улучшения: повышение производительности (отметили 53% руководителей), повышение качества продукции (48%), укрепление организации (48%), снижение жалоб потребителей (34%), увеличение итоговой доходности (22%). Также руководители отметили улучшение в таких сферах, как рабочие отношения с непосредственными подчиненными (по мнению 77% руководителей), рабочие отношения с непосредственными супервизорами (71%), командная работа (67%), удовлетворенность работой (61%), снижение конфликтности (52%), приверженность компании (44%), работа с клиентами (37%).
    • Основные направления организационного коучинга, приведенные ниже, помогут менеджеру в развитии и достижении поставленных бизнес-задач наиболее эффективно, экономично и производительно. Достижение бизнес-целей предполагает постоянный процесс анализа корректировки эффективности, производительности деятельности сотрудников.
    • Примеры направлений корпоративного коучинга, направленного на формирование (изменение) экономического поведения сотрудников и организации:
    • Целевое управление компанией
    • - техника постановки целей развития предприятия;
    • - иерархия целей в организации;
    • - целевая модель построения бизнеса;
    • - мотивация через постановку целей;
    • определение зон ответственности менеджеров, включающих в себя задачи-функции и задачи- проекты;
    • зоны ответственности - инструмент целевого управления организацией.
    • Стратегии планирования
    • причины нереализации планов;
    • определение собственных стратегий планирования;
    • типичные основания для стратегий планирования: по целям и по имеющимся ресурсам;
    • преимущества и ограничения каждой стратегии;
    • интегрированная стратегия планирования;
    • определение стратегических целей организации;
    • проверка стратегических целей (конкретные, измеримые, достижимые, реальные, актуальные по времени, SMART - Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time Framed);
    • -разработка стратегического плана компании. Тактическое планирование
    • определение областей ответственности для реализации стратегических целей (декомпозиция целей);
    • постановка задачи исполнителям;
    • разработка тактических планов по направлениям;
    • система мониторинга выполнения планов;
    • корректировка целей;
    • Управление личным временем (time-management)
    • выявление причин потерь времени;
    • определение времени имеющегося в распоряжении;
    • эффективная организация рабочего пространства (рабочий стол, архивы, компьютер);
    • расстановка приоритетов «важное-срочное»;
    • -особенности стратегического, проектного и оперативного планирования;
    • -составление календарных планов; Управление проектами
    • что может быть определено как «бизнес-проект», зачем нужно выделить то или иное направление как проект?
    • планирование проекта;
    • идея, цель проекта;
    • планирование ресурсов и формы представления информации по проекту;
    • риски и альтернативные решения;
    • зоны ответственности в проекте;
    • создание системы контроля;
    • утверждение и назначение менеджера проекта;
    • формирование проектной группы;
    • зоны ответственности членов группы;
    • создание календарных планов исполнителя;
    • система поддержки;
    • система мотивации;
    • детализация сетевого графика, календарные планы исполнителей; Сопровождение реализации проекта
    • индивидуальный коучинг менеджеров и администратора проекта;
    • коммуникации с подчиненными;
    • проектировка проекта;
    • мотивация;
    • контроль и оценка промежуточных результатов;
    • сравнение результатов с целями;
    • оценка действий членов проектной группы;
    • обратная связь исполнителям;
    • анализ всего проекта;
    • подведение итогов проекта; Управление изменением
    • принципы, цели и задачи организационных изменений - зачем когда и как;
    • условия направления изменениями;
    • анализ внешней среды, умение выявлять сильные и слабые стороны организации, возможности и угрозы рынка (SWOT- анализ);
    • значение анализа силового поля и его применение;
    • значение общности видения цели и изменений, основы его формирования (методика формирования общности видения и инструментарий ее оценки);
    • социально-психологические закономерности управления изменением;
    • определение основных социально-психологических барьеров успешного проведения изменений (методика оценки и преодоления социально-психологических барьеров проведения изменений);
    • преодоление барьеров (технология противодействия сопротивлению изменениям);
    • последовательность мероприятий по укреплению агентов изменений и мотивации сомневающихся (методика формирования коалиций сторонников);
    • определение оптимального уровня открытости менеджмента в условиях проведения изменений;
    • Организационная структура
    • процесс анализа и проектирования деятельности;
    • принципы распределения ответственности;
    • организационная структура компании;
    • функциональный анализ - что он дает?
    • реинжиниринг бизнес-процессов - что он дает?
    • методы регламентации деятельности подразделений и сотрудников;
    • элементы квалификации специалистов;
    • методы анализа (табличное и схематичное описание процедур, построение матрицы функций и административной структуры);
    • методы проектирования и регламентации деятельности (Положения, инструкции, методические рекомендации);
    • сопровождение процесса изменения организационной структуры компании;
    • Бизнес-процессы (БП)
    • промежуточные результаты деятельности организации; процессы и процедуры деятельности;
    • основной БП как полный цикл получения конечного результата -продукта;
    • обеспечивающие БП как циклы управления ресурсами компании;
    • уровни управления компанией;
    • принципы регламентации БП (административные и производственные инструкции);
    • административные и функциональные взаимосвязи;
    • последовательность и методы оптимизации деятельности;
    • содержание работ на этапах диагностики, проектирования, внедрения и отладки;
    • выбор основных БП, первоочередных для оптимизации в компании;
    • описание существующих БП;
    • оценка оптимальности БП;
    • оптимизация БП;
    • усовершенствование форм передачи данных, планирования, контроля и учета;
    • определение нормативов выполнения;
    • разработка административных или производственных инструкций, регламентирующих бизнес-процессы;
    • Делегирование полномочий и ответственности
    • развитие персонала через делегирование ответственности;
    • зоны делегирования;
    • ресурсы для делегирования;
    • ситуационное лидерство;
    • система ценностей руководителя и типы власти;
    • эффективная коммуникация как средство развития персонала;
    • техника постановки задач, техника принятия задач;
    • Определение задач подчиненных и контроль за их выполнением
    • выбор оптимального для решения задачи стиля руководства;
    • принятие решения о распределении задач;
    • ситуационное руководство;
    • уровни готовности подчиненных;
    • стиль руководства;
    • грамотная постановка задач сотрудникам в соответствии с их уровнем компетентности;
    • поведение руководителя;
    • контроль и оценка выполнения;
    • обратная связь для персонала;
    • мотивирующая роль контроля и обратной связи; Коммуникативная компетентность
    • состав навыков эффективного общения;
    • тренировка голоса и невербального поведения;
    • умение активного и внимательного слушания;
    • умение давать конструктивную критику;
    • умение давать позитивную обратную связь;
    • умение устанавливать контакт;
    • Формирование команды
    • преимущества и ограничения командной работы;
    • построение и управление командой;
    • технология распределения ролей и заданий;
    • основы сохранения лидерства в команде;
    • правила установления и развития взаимного доверия, взаимопонимания и сотрудничества;
    • методы и способы оказания влияния на окружающих;
    • использование невербального поведения для создания атмосферы доверия;
    • ответная реакция на влияние;
    • составление индивидуального профиля влияния;
    • технология эффективной «продажи» идей, основы аргументации; Технология формирования системы мотивации
    • принцип мотивирования персонала;
    • задачи руководителя при формировании мотивации сотрудников компании;
    • взаимосвязь между потребностями, мотивацией и поведением сотрудников;
    • формирование мотивации на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях управления;
    • технология формирования мотива;
    • правила формирования взаимосвязанной системы мотивов сотрудников;
    • внутрифирменные документы, регламентирующие систему формирования мотивации;
    • Проведение эффективных совещаний и собраний
    • цели совещаний, форматы совещаний: сценарии и проведение;
    • виды совещаний;
    • эффективность совещаний;
    • грамотное формулирование целей совещаний для сотрудников;
    • подготовка совещаний;
    • совещание по принятию решений: стратегии эффективной командной работы;
    • совещания по выработке проектов: как использовать потенциал команды;
    • моделирование рабочего пространства для совещаний;
    • Поведенческие навыки руководителя
    • поведение руководителя: речь и «язык тела»;
    • психологические приемы убеждения;
    • психологические приемы невербального убеждения;
    • приемы эффективной коммуникации;
    • использование совещаний в конфликтных ситуациях;
    • Навыки эффективных переговоров
    • «внешние» и «внутренние» переговоры: чем отличаются переговоры с партнерами или клиентами от переговоров с сотрудниками;
    • чем рискуют оппоненты внутри компании; критерии успеха и цена риска в переговорах с клиентами и в переговорах с коллегами;
    • надо ли готовиться к переговорам и почему; как готовиться к переговорам; выбор стратегии переговоров; сценарий переговоров; этапы переговоров и техники, помогающие достичь цели;
    • умения, которые помогают установить контакт;
    • искусство задавать вопросы, которые помогают прояснить ситуацию, отношения, взаимные ожидания;
    • выяснение интересов и ожиданий клиента или партнера по переговорам;
    • Работа с возражениями и отказами
    • -распознавание и нейтрализация игры и манипулирование аргумента и контраргумента;
    • - умение убеждать;
    • - умение принимать негативную обратную связь и отвечать на возражения, - претензии, критику, не переходя к конфронтации;
    • Переговоры о сроках, ценах, скидках и других условиях взаимодействия
    • - достижение соглашений в сроках;
    • - успешные переговоры о цене, которая устроит обе стороны;
    • - умение брать инициативу и умение следовать за собеседником;
    • - фиксация достигнутых соглашений и договоренностей;
    • - завершение переговоров;
    • Управление персоналом
    • - подобрать, переставить, обучить;
    • - избыток или недостаток кадров;
    • - актуальность реорганизации системы управления персоналом;
    • - переход от кадрового учета к управлению человеческими ресурсами;
    • - управление персоналом организации как система;
    • - функции специалистов по управлению персоналом;
    • Подбор и адаптация персонала
    • - анализ и экспертиза вакансий;
    • - отбор персонала на конкурсной основе;
    • - методы поиска и подбора персонала;
    • - использование структурированного интервью в процессе отбора кандидатов;
    • - использование психодиагностики в процессе отбора кандидатов;
    • - адаптация на рабочем месте;
    • - увольнение персонала;
    • Обучение и развитие персонала
    • - задачи организации обучения и развития персонала;
    • анализ потребности в обучении и развитии персонала;
    • правильная постановка целей обучения;
    • виды обучения персонала;
    • методы и формы проведения обучения;
    • технология анализа потребностей в обучении и оценка результатов обучения;
    • стратегические и тактические потребности в обучении;
    • оценка эффективности обучения;
    • Аттестация
    • цели и виды аттестации персонала;
    • оценка рабочих мест для определения нормативов (нор выработки) и квалификационных требований;
    • прямая оценка результатов работы;
    • оценка уровня квалификации для определения категории сотрудника и уровня оплаты;
    • методы проведения аттестации;
    • экспертные методики оценки уровня квалификации;
    • методика типа «Ассесмент-центр» и «Деловая игра»;
    • оформление и использование результатов аттестации;
    • внутрифирменные документы по аттестации;
    • изменение размеров оплаты и должностные перемещения;
    • -разработка индивидуальных программ развития;
    • Оценка и оплата
    • компенсации труда сотрудников как основа для формирования адекватной мотивации: предназначения, цели и виды компенсации:
    • последовательность разработки/ оптимизации системы компенсации;
    • определение параметров и критериев оценки результатов труда в зависимости от специфики деятельности сотрудников:
    • методы сравнительной оценки работ: ранжирование и классификация работ, присвоение баллов, сравнение факторов, оценка навыков, оценка функций (метод Хея);
    • определение размеров базовой оплаты, премиального фонда, корпоративных и индивидуальных надбавок:
    • внедрение системы компенсации: оформление внутрифирменного документа, обучение менеджеров и информирование сотрудников;
    • правила поддержания системы компенсации в рабочем состоянии;
    • Мотивация
    • мотивация: что это такое, из чего состоит и как формируется;
    • технология формирования отдельных мотивов и тренировка навыков практического использования;
    • процедура формирования мотивов, как воздействия на другого человека;
    • подсистема стимулирования;
    • подсистема мотивирования;
    • принципы материального стимулирования и методы оплаты труда;
    • нематериальные методы формирования мотивации;
    • внутрифирменные документа, отражающие принятую систему, формирования мотивации и стимулирования персонала;
    • Корпоративная культура
    • что делать, если корпоративная культура в компании не устраивает руководителя или ему кажется что ее нет;
    • основные и вспомогательные элементы корпоративной культуры;
    • типы корпоративной культуры;
    • факторы, влияющие на ее формирование и развитие;
    • развитие и поддержание элементов корпоративной культуры;
    • документы, в которых фиксируется корпоративная культура организации;
    • методы и инструменты воздействия на корпоративную культуру;
    • три основных пути формирования корпоративной культуры;
    • Кадровая документация
    • состав и виды кадровой документации;
    • нормативно-методические материалы, регламентирующие работу с кадровой документацией;
    • документы, регламентирующие управление персоналом и деятельность кадровых служб;
    • документирование процессов движения кадров, оценки деятельности работников;
    • ведение систематизации и хранение документов кадровой службы;
    • анализ информационных потоков системы управления персоналом;
    • построение системы документационного обеспечения системы управления персоналом;
    • автоматизированные системы документационного обеспечения;
    • Процедура коучинга (его содержательная основа) включает:
    • 1. Постановка задачи (согласование цели)
    • Что хочет достичь подчиненный?
    • Какие результаты хотелось бы получить в результате встречи?
    • За какой временной промежуток подчиненный хочет добиться желаемого результата?
    • Каким будет результат будущей работы?
    • Каковы промежуточные шаги на пути к этой цели?
    • Как подчиненный видит свой успех?
    • Достаточно ли подчиненный контролируете свою цель, умеет ли он влиять на нее?
    • Можете ли подчиненный определить этапы пути к своей цели?
    • Каких результатов хотелось бы добиться в ближайшем будущем?
    • В какой временной промежуток хотелось бы достичь своей цели?
    • Цель достижима, позитивна?
    • Каким образом подчиненный будет добиваться этой цели?
    2.Анализ текущей ситуации

  • 7793. Менеджмент как научная дисциплина: предмет, методы, наука и искусство в менеджменте
    Менеджмент

    Современная зарубежная наука управления представлена самыми различными течениями, школами, направлениями, концепциями, которые часто не совместимы друг с другом. В ней отсутствует внутреннее единство, логическая связь. Но все эти направления, концепции, взгляды отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально-экономических конфликтов. Отсюда стремление повысить практическую значимость теоретических исследований в области менеджмента, переориентировать теорию управления в направление практики управленческой деятельности, в области разработки принципов, дающих возможность практически решать в определённых условиях организационные проблемы. Ориентация теоретических исследований на область управления производством и другими сферами деятельности на уровне отдельных фирм была и остаётся основополагающей тенденцией развития зарубежной теории управления.

  • 7794. Менеджмент на предприятии на примере ООО "Венеция"
    Менеджмент

    Контрольэто системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектомМенеджментуправление производством, основанное на совокупности методов, принципов, средств управления для повышения эффективности и прибыльности производстваМотивация как основная функция менеджментапроцесс побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организацииОрганизацияэто группа лиц, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целейОрганизация как функция менеджментаустановление постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определение порядка и условий функционирования фирмПланированиеэто определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достиженияПроцесс менеджментаэто совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системыРуководителилица, осуществляющие управленческую деятельностьРуководители высшего звенаэто руководителя, отвечающие за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной частиРуководители низшего звена (операционные руководители) это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими производственные функцииРуководители среднего звенаэто руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия. Социально-психологический климатинтегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развитияСтиль управленияэто относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Теориясовокупность научных положений, система знаний по какому - либо вопросу. Управлениесознательное, целенаправленное воздействие со стороны субъектов и органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направлять их действия для получения желаемого результата. Функция в менеджментеособый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объектЦелеполаганиеэто процесс разработки системы целей, начиная от общих целей организации и заканчивая целями отдельных ее подразделений

  • 7795. Менеджмент персонала в современном гостиничном предприятии
    Менеджмент

    Тема курсовой работы «Менеджмент персонала в современном гостиничном предприятии». Тема актуальна, поскольку персонал, это ключевой фактор управления гостиничным бизнесом. Самая уязвимая и нестабильная составляющая успеха в гостинице. Репутация гостиницы серьёзно зависит от человеческого фактора. Без квалифицированного обслуживающего персонала, гостиница мертва, как бы ни был прекрасен интерьер. Можно устроить гостя в идеально убранном роскошном номере, но если при этом его плохо обслужить, он больше сюда не приедет и отсоветует ехать своим знакомым.

  • 7796. Менеджмент по страховой компании "ООО "Артекс"
    Менеджмент

    При приёме на работу в Компанию сотрудники принимают на себя определенные обязательства перед Компанией, заключающиеся в следующем:

    • добросовестно следовать принципам, указанным в настоящем Кодексе, соблюдать требования трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и иные внутренние нормативные документы Компании, а также осознавать свою персональную ответственность за их нарушение или несоблюдение;
    • профессионально, эффективно и беспристрастно исполнять свои должностные обязанности, руководствуясь исключительно интересами и приоритетами Компании;
    • не разглашать неуполномоченным лицам любую конфиденциальную информацию и избегать обсуждения такой информации в любом месте, где её могут услышать неуполномоченные лица;
    • в рабочее время иметь аккуратный внешний вид, отвечающий общепринятому деловому стилю;
    • защищать корпоративные ресурсы Компании (включая, но не ограничиваясь: имущество, деньги, интеллектуальная собственность, репутация, права, привилегии, информация и их источники, документация, средства и каналы связи, программное обеспечение и пр.), пользоваться ими эффективно и бережно, не использовать их для личного обогащения, выгоды или любой другой деятельности, не связанной с Компанией;
    • не допускать в отношении коллег, клиентов и партнеров дискриминации по половым, возрастным, расовым, политическим, религиозным и другим подобным мотивам;
    • вежливо и с уважением относиться к коллегам, клиентам и партнерам Компании, быть терпимыми к чужому мнению, не допускать в общении употребление грубых выражений, вульгарных слов, бравирования жаргонами и ненормативной лексики;
    • не допускать публичных выступлений, высказываний или интервью на любые темы от имени Компании без прямого разрешения руководства Компании или прямо предоставленных полномочий;
    • при занятии личной общественной деятельностью никоим образом не подчеркивать свою принадлежность к Компании в связи с такой деятельностью;
    • воздерживаться от любых действий, допускающих или поощряющих создание неадекватных конфликтных ситуаций, проявление агрессии, угрозы, насилия и пр.;
    • не допускать любого конфликта между личными интересами и должностными обязанностями, соблюдать требования Компании в отношении конфликта интересов при работе с клиентами, партнерами, поставщиками, конкурентами и иными третьими лицами;
    • уведомлять непосредственное руководство о попытках посторонних лиц получить доступ к конфиденциальной информации, а также об утрате или недостаче конфиденциальной информации, её носителей, служебных удостоверений, пропусков, ключей и прочих фактах, которые могут привести к несанкционированному разглашению конфиденциальной информации;
    • не допускать нарушения законодательства или внутренних нормативных документов Компании, уведомлять непосредственное руководство о ставших известными им фактах такого нарушения другими сотрудниками или клиентами Компании;
    • соблюдать иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом и другими внутренними документами Компании.
  • 7797. Менеждмент в ресторанном бизнесе
    Разное

    В связи с этим необходима разработка общей модели современного менеджера.

    1. Знания и умения менеджера. Современный менеджер во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и их взаимодействие с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать умением идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Умение осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей и занятие в нем новых инновационных ниш.
    2. Личные качества менеджера. Менеджеру необходимо иметь:
    3. жажду знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе;
    4. упорство, уверенность в себе и преданность делу;
    5. нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;
    6. психологические способности влиять на людей;
    7. коммуникабельность и чувство успеха;
    8. эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;
    9. открытость, гибкость и легкую приспосабливаемость к происходящим изменениям;
    10. ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;
    11. внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;
    12. энергичность и жизнестойкость;
    13. склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;
    14. ответственность за деятельность и принятые решения;
    15. потребность работать в коллективе и с коллективом.
    16. Этические нормы менеджера. Менеджер в своей деятельности с коллегами и партнерами руководствуется общепринятыми нравственными правилами и нормами: следовать методам честной конкуренции” не использовать “грязные деньги” в своей деятельности” не играть в “открытую”, если партнер делает также, стараться выполнить данное ему обещание при любых условиях; использовать только честные методы при попытке влиять на подчиненных; быть внимательным и предупредительным; быть требовательным, на не оскорблять достоинство.
    17. Личные ресурсы менеджера. Основными ресурсами являются: информация и информационный потенциал, время и люди, умело используя которые, руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организации.
    18. Навыки и способности менеджера эффективно управлять. На эффективность могут оказывать влияние такие факторы, как:
    19. способность управлять собой;
    20. разумные личные ценности;
    21. четкие личные цели;
    22. упорный постоянный личный рост;
    23. навыки и упорство решать проблемы;
    24. изобретательность и способность к инновациям;
    25. высокая способность влиять на окружающих;
    26. знание современных управленческих подходов;
    27. способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;
    28. умение обучать и развивать подчиненных.
    29. Ограничение саморазвития менеджера. К недостаткам современного менеджер относят такие качества, как
    30. неумение управлять собой;
    31. размытые личные ценности;
    32. смутные личные цели;
    33. остановленное саморазвитие;
    34. недостаток навыка решать проблемы;
    35. недостаток творческого подхода;
    36. неумение влиять на людей и их консультировать;
    37. недопонимание процессов управления;
    38. слабые навыки управления всеми видами ресурсов;
    39. низкая способность формировать коллектив.
  • 7798. Менталитет и быт французов
    Культура и искусство

     

    1. Базен Э. Избранные романы. На франц. яз. - М.:Прогресс, 1979, 526 с.
    2. Базен Э. Избранное: Семья Резо. Пер. с франц. - М.:Прогресс, 1982, 512 с.
    3. Белик А.А. Культурология. Антропологические теории культур.// Российский гос. гуманит. ун-т. - М., 1998. - С. 241.
    4. Глаголева Е.В. Повседневная жизнь Франции в эпоху Ришелье и Людовика XIII. - М.: Мол. гвардия, 2007. - С. 333.
    5. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов/ Под ред. А.П. Садохина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - С. 353.
    6. Деловое и повседневное общение. Правила поведения во Франции/ сост. В.Н. Бурчинский. - М.: АСТ: Восток-Запад, 2006. - С. 356, [4].
    7. Евнина Е.М. Э.Базен и его место в современной французской литературе Базен Э. Семья Резо. М., Худ. лит., 1965. С.3-9
    8. Зэлдин Т. Все о французах: Пер. с фр./ Послесл. Ч.М. Бунина.- М.: Прогресс, 1989. - С. 440.
    9. Казьмина О. Многоликая Европа// Этносфера. - 2003. - №1. - С. 16-25.
    10. Ленотр Ж. Повседневная жизнь Парижа во времена Великой революции/ [пер. с фр. Н.Н. Тэффи и др.]. - М.: Мол. гвардия, 2006. - С. 335.
    11. Любарт М.К. Семья во французском обществе, XVIII - начало XX века// Наука. М., 2005. - С. 296.
    12. Поло, де Болье М.-А. Средневековая Франция. - М.: Вече, 2006. - С. 335.
    13. Поченцев Г.Г. Теория коммуникации. - М.: Рефл - бук: Ваклер, 2003, - С. 651.
    14. Приложение к дис: Э.В. Дубинская. Эрве Базен и традиции французского романа. Дис. ... канд.филол.наук. М., 1968, с. 241-246.
    15. Твагирамунгу Н. поговорим о Франции: элективный курс по страноведению. - М.: Чистые пруды, 2007. - С.32.
    16. Философский словарь/Под ред. И.Т. Фролова. - 5-е изд. - М.:Политиздат,1987. - 590с.
    17. Харитонова И.В., Самохотская И.С. ранция как она есть: Кн. Для чтения по страноведению. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. - 360с.
    18. http://archive.ru/france/people/traditions/
    19. http://blogs.mail.ru/bk/juliashumskaya/3d437966de399d4d.html
    20. http://commbehavior.narod.ru/
    21. http://www.confcontact.com/Okt/21_Savkova.htm
    22. http://www.dissercat.com/content/trilogiya-e-bazena-semya-rezo-v-kontekste-frantsuzskogo-semeinogo-romana
    23. http://dic.academic.ru/dic.nsf/bse/121372/
    24. http://e-lib.info/book.php?id=1121022825&p=16
    25. http://etiket.ru/contact/
    26. http://etiket.dljavseh.ru/JEtiket/Ponjatie_jetiketa.html
    27. http://www.francaise.ru/74
    28. http://www.generation.uz/content/2116
    29. http://www.happy-lark.ru/1558
    30. http://ikondrashin.narod.ru/rus/poved/18.htm
    31. http://www.i-u.ru/biblio/archive/fule_psihologija/03.aspx
    32. http://knigge.ru/povsednevni_etiket.html
    33. http://kref.ru/infoenglish/122262/4.html
    34. http://www.langust.ru/rewwork/xeno_fr4.shtml
    35. http://www.library.vladimir.ru/news/11_04.htm
    36. http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/191559.html
    37. http://mirslovarei.com/content_fil/ritual-bytovoj-i-religioznyj-7952.html
    38. http://misha-safronov.livejournal.com/82469.html
    39. http://rufrance.com/kultura/1/
    40. http://www.secreti.info/index15.html
    41. http://www.sunsg.ru/?id=95
    42. http://www.sovinterior.ru
    43. http://uusikotimaa.org/10/077.htm
    44. http://www.vmeste.org/memo/memoauthor_0006.shtml
    45. http://www.fashionhouse.su/content/odezhda/odezhda_raznyh_stran/francuzskaya_odezhda.html
    46. http://www.pozdravleniya.biz/etika/delovoy/21.html
    47. http://www/wild-mistress.ru/wm/wm.nsf/bydates/2008-08-28-19604.html (Фуллье Альфред. «Психология французского народа», издательство Ф.Павленкова, СПб., 1899г.)
    48. http://womancentr.ru/travelfran10.htm
    49. http://mebel-brovary.com.ua/index.php/2010-06-06-10-45-44/288-2010-07-16-08-38-21.html
    50. http://www.francetour.ru/systemobr.htm
    51. http://works.tarefer.ru/33/101442/index.html
    52. vspu.ru/dissovet/d-212-027.02/avtoreferaty/kandidatskie/10-02.20/antonova-e
  • 7799. Менталітет і мотивація
    Психология

    Більшість представників вітчизняної гуманітарної науки схильна вживати дефініції "ментальностей" і "менталітету" як синонімічні, хоча в цілому їх синонімічне або роздільне використання не устоялося. Социолінгвісти представляють ці два терміни як неспівпадаючі. Із їхньої точки зору, поняття "ментальність" повинне розумітися як "базова характеристика системи психологічної репрезентації досвіду в свідомості людей історично певної лінгвокультурної спільності, що фіксує функціонально-динамічні аспекти цього досвіду", тоді як більш споживане слово "менталітет" позначає змістовні його сторони. Деякі з учених, не схильних ототожнювати і "менталітету" між поняттями "ментальностей", вважають, що останній має загальніше, у відомому сенсі - загальнолюдське значення ("менталітет середньовіччя"), а термін "ментальності" співвідносимо з поняттями "мисленням" або "відчуття" (напр., французька або російська ментальність, ментальність дворянина, ментальність особи і так далі) (Л.Н. Пушкарев). Нарешті, ще одна точка зору зводиться до розгляду різних ментальностей (релігійною, етичною і так далі) як частин менталітету (М.М. Громико).

  • 7800. Меню банкета и приготовление продуктов
    Разное

    Наименование сырья и полуфабрикатовМассовая доля сухих веществ, %Расход сырья на полуфабрикаты, гРасход сырья на 6 кг готовой продукции, гБисквит №1Сироп для промочкиКрем «Шарлот» №39Крем «Шарлот» шоколадный №45Сироп «Шарлотт» № 40Желе № 61Крошка бисквитная жареная №3В натуреВ сухих веществахМука пшеничная в/с85,50700,822,2722,8618,18Крахмал картофельный80,00172,85,4178,2142,56Сахар-песок99,85865,2351,6431,451,627,61727,41724,81Меланж27,001441,845,61487,4401,60Эссенция0,008,71,320,360,2410,620,00Масло сливочное84,00408,071,4479,4402,70Пудра ванильная99,854,020,244,264,25Коньяк или вино десертное0,001,561,560,00Яйца27,0076,876,820,74Молоко12,00287,4287,434,49Какао-порошок95,009,09,08,55Коньяк0,000,30,30,00Патока крахмальная78,0012,612,69,83Кислота лимонная98,000,240,240,24Агар85,001,21,21,02Краситель0,000,120,120,00Итого сырья на полуфабрикаты-3189,3352,92413,5880,94795,666,12101,04--Сироп «Шарлотт» № 4068,56--573,6109,8-----Итого сырья и полуфабрикатов---987,18190,74-----Выход полуфабрикатов-2491,8685,2965,4186,6683,4124,862,4--Подварка клюквенная69,00-------1246,2859,88Сок яблочный натурал.9,50-------311,429,58Ликер Кизиловый40,00-------156,062,4Итого сырья-----6712,94320,83Выход полуфабрикатов в готовой продукции-2400,0660,0930,0180,0-120,060,0--Выход готовой продукции66,61-------6000,03996,3Влажность…………………25,00±3,0%50,00±4,0%25,00±2,0%24,50±2,0%31,44±1,5%50,00±2,0%6,00±2,0%