Управления персоналом: теоретические основы. 5

Вид материала

Реферат

Содержание 3 Разработка комплекса мероприятий по оптимизации системы развития персонала ООО «Производственный комплекс» Кадровая политика Основной целью Основными разновидностями 1 этап: Нормирование 2 этап: Программирование 3 этап: Мониторинг персонала 3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий Список использованной литературы

Подобный материал:

• Теоретические основы системы управления персоналом, 42.2kb.
• 1 Сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда и управления персоналом, 746.59kb.
• Знает основы стратегического управления персоналом и умеет применять их на практике, 171.53kb.
• Способен вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в области управления, 80.18kb.
• 1. Теоретические и методологические основы менеджмента, 723.47kb.
• Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Методика оценки деятельности управленческих команд компании 67 Заключение 75 Список, 1230.57kb.
• Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
• Курс необходим для получения знаний об эффективном управлении персоналом с целью полного, 287.31kb.

^

3 Разработка комплекса мероприятий по оптимизации системы развития персонала ООО «Производственный комплекс»

3.1. Разработка мероприятий по формирование кадровой политики и мероприятий по развитию персонала.

Основной рекомендации для коррекции ситуации, описанной во второй главе настоящей работы является разработка кадровой политики предприятия с учетом его возможностей и потребностей. Для этой цели в данном разделе настоящей работы будет рассмотрен механизм формирования кадровой политики.

^ Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

• на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
  
• на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.¹¹
  

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

^ Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

• обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
  
• рациональное использование кадрового потенциала;
  
• формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
  

^ Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.¹² Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречить действующему трудовому законодательству. В современных российских условиях, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной.

Необходимо учитывать, что дискриминационная кадровая политика в перспективе ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.¹³

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

• определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
  
• формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
  
• формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
  
• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
  
• развитие социальных отношений;
  
• определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
  
• улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.
  

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Для проектирования кадровой политики в компании ООО «Производственный комплекс» можно рекомендовать выполнение ряда мероприятий поэтапно:

^ 1 этап: Нормирование

Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. На этом этапе, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.п.

К реализации мероприятий на этом этапе целесообразно привлечь помимо сотрудников кадровой службы руководство предприятия (для формулирования видения и задач), начальников отделов.

^ 2 этап: Программирование

Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможных изменений.

К реализации мероприятий на этом этапе целесообразно привлечь помимо сотрудников кадровой службы руководство предприятия, начальников отделов, финансовую службу для расчета и согласования затрат постатейно.

^ 3 этап: Мониторинг персонала

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Мониторинг должен проводится регулярно, здесь необходима разработка и внедрение разнообразных программ (развития персонала, оценки персонала, регулирования психологического климата в коллективах и прочее).

Работы на этом этапе могут выполнятся ответственными сотрудниками службы персонала по согласованию с руководством предприятия.

^

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Оценивать эффективность предложенных мероприятий можно по двум направлениям:

• Поручение выполнения рассмотренных мероприятий сотрудникам отдела кадров в рабочее время
  
• Привлечение к постановке вышеописанных мероприятий сторонних консультантов
  

Главное достоинство, которое сегодня все чаще усматривают руководители предприятий, прибегая к такой услугам сторонних консалтинговых компаний, – это финансовая экономия. По расчетам специалистов, полный пакет услуг по кадровому консультированию для организации численностью от 30 до 100 человек составляет около 1200 долларов в месяц или 29 400 рублей в месяц .¹⁴

Чтобы посчитать, сколько сэкономит заказчик, посмотрим на затраты по содержанию менеджера по персоналу и обеспечению основных аспектов работы с кадрами:

Таблица 4. Затраты на содержание сотрудника отдела управления персоналом ¹⁵

Затраты компании на содержание сотрудника	Руб. в месяц
Заработная плата опытного менеджера по персоналу	5 000
Налоги на заработную плату	650
Связь (телефон, мобильный телефон, Интернет)	2000
Амортизация рабочего места, расходные материалы	1500
Затраты на управление и обучение	3000
Итого	12150

Таким образом, разница составит:

29 400 – 12 150 = 17 250 рублей в месяц.

Таким образом, учитывая долгосрочную перспективу, необходимость корректировки подготовленных документов а для рассматриваемой компании целесообразно будет поручение выполнения предлагаемых мероприятий сотрудникам отдела кадров в служебное время

Заключение

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.

Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность - это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Подводя итог работе, выделим основные моменты описанные в ней:

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Этот аспект имеет принципиальное значение для построения эффективной системы управления трудовыми ресурсами в целом и системы развития потенциала сотрудников в частности.

Для целей работы была выбрана организация ООО "Производственный комплекс", на основании данных которых проводился анализ систему управления персоналом на предприятии.

В процессе анализа выделена одна из проблем, а скорее перспектив стоящих перед организацией. Решение этой задачи позволит компании получить ряд дополнительных преимуществ как на конкурентном рынке так и на рынке трудовых ресурсов, а также ряд вполне конкретно исчисляемых экономически выгод.

Представляется, что разработка кадровой практики в соответствии с предлагаемой методикой позволит компании решить ряд задач:

Создать четкую систему постановки целей развития персонала компании в соответствии со стратегией развития компании.

Получить объективную и разноплановую оценку деятельности сотрудников и менеджеров.

Создать четкую и прозрачную как для персонала, так и для руководства систему управления персонала с учетом адекватного развития всех ее подсистем.

И как дополнительный, но не менее важный вопрос - выявлять проблемы и скрытые конфликты, быть в курсе настроений в коллективе.

Использование предложенного разработанного с учетом материалов компании алгоритма разработки кадровой политики предложенного в третьей главе работы позволит оптимально построить работу сотрудников службы персонала в этом направлении.


^

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от. 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) «Трудовой кодекс Российской Федерации»
   
2. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. - 2002. - №3.
   
3. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М., 2003.
   
4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М., 1996., 452 с.
   
5. Бандурин А.В.,. Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации, u/publications
   
6. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО. - 2002. - №9.
   
7. Бубнов И.Р, Веселов М.М «Принципы управления», СПб-2003
   
8. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения Журнал "Человек и Труд" № 4, 2003 г.
   
9. Зуб Т.А. «Стратегический менеджмент, теория и практика», 2-е издание, исправленное и дополненное, МГУ им Ломоносова М.В., издательство «Аспект Пресс», Москва, 2004. – 198 с.
   
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2003. - 480 с
    
11. Крылов Н. Может ли кадровик влиять на продажи? // Кадры предприятия. - №4. - 2002.
    
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 397 с.
    
13. Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА, 1997., 211 с.
    
14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 260 с.
    
15. Несмеева А. Управление карьерой, или Путь наверх // Кадровое дело. - 2004. - №9.
    
16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003. – 362 с.
    
17. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003. – 174 с.
    
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001.
    
19. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.
    
20. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с. (Серия «Высшее образование»).
    
21. Хорольский С. Кадровое дело на стороне, или как прожить без менеджера по персоналу? Вакансия, 2006-02-15 mainjob.ru/publications
    
22. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2000. - 260 с.
    
23. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. - 434с.
    
24. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. // Библиотека журнала Кадры. - 2002. - № 47.
    
25. Материалы сайта компании Аксима-Консульт -consult.ru
    
26. Материалы компании ООО «Производственный комплекс»: данные финансовой и кадровой отчетности.
    

Приложение 1

Таблица 1. - Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предположенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой  вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия