Управления персоналом: теоретические основы. 5

Вид материала

Реферат

Содержание 2.3. Анализ системы управления персоналом ООО «Производственный комплекс»

Подобный материал:

• Теоретические основы системы управления персоналом, 42.2kb.
• 1 Сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда и управления персоналом, 746.59kb.
• Знает основы стратегического управления персоналом и умеет применять их на практике, 171.53kb.
• Способен вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в области управления, 80.18kb.
• 1. Теоретические и методологические основы менеджмента, 723.47kb.
• Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Методика оценки деятельности управленческих команд компании 67 Заключение 75 Список, 1230.57kb.
• Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
• Курс необходим для получения знаний об эффективном управлении персоналом с целью полного, 287.31kb.

^

2.3. Анализ системы управления персоналом ООО «Производственный комплекс»

Рассмотрим организационную структуру, структуру и численность персонала. Организационная структура предприятия представлена на рис. 2

Организационная структура управления ООО «Производственный комплекс» относится к линейно-функциональному типу. Особенностью данной структуры управления является наличие комбинаций линейных и функциональных связей. В организации данного типа каждый работник подчиняется только одному руководителю.





Рисунок 2 – Организационная структура управления ООО «Производственный комплекс»

Численность персонала предприятия насчитывает 153 сотрудника. Подробная структура персонала приведена в таблице 2.

Таблица 2 Структура персонала

Наименование позиции	Кол-во (чел)
Административный аппарат:	2004	2006
Генеральный Директор	1	1
Исполнительный директор	1	1
Главный бухгалтер	1	1
Начальник отдела кадров	1	1
ИТР:	44	49
Рабочие специальности:	85	100
ВСЕГО на предприятии:	133	153

Графически структура персонала в динамике представлена на диаграмме 2.



Диаграмма 2 Структура персонала ООО «Производственный комплекс»

Рассмотрим Структуру персонала по уроню образования. Сводные данные представлены в таблице 3.

Таблица 3 Структура персонала по уровню образования.

Образование	Годы		Удельный вес, %
2004	2006	2004	2006
Высшее	56	61	42,1	39,8
Среднее специальное	77	92	57,8	60,1
Итого	133	153	100	100

Кадровый состав работников представлен в основном работниками со средним образованием, причем их доля в динамике только выросла. Так если в 2004 году 42,1 % работников имели высшее образование, а 57,8 % среднее специальное, то в 2006 году это соотношение составило 39,8 и 60,1%, что наглядно представлено на диаграмме 3.



Диаграмма 3 Структура персонала по уровню образования

Функциональным руководителям предоставлено право непосредственного решения вопросов, отнесенных исключительно к их компетенции. В связи с этим при такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив.

При линейной организации управления распределение должностных обязанностей осуществлено таким образом, чтобы каждый служащий был максимально нацелен на выполнение производственных задач организации.

Все полномочия - прямые (линейные) - идут от высшего звена управления к низшему. В числе преимуществ линейной организации - ответственность, установленные обязательства, четкое распределение обязанностей и полномочий; оперативный процесс принятия решений; простота в понимании и использовании, возможность поддерживать необходимую дисциплину. Этот тип управленческой структуры обычно ведет к формированию стабильной и прочной организации.

В числе недостатков линейного построения организации - негибкость, жесткость, неприспособленность к дальнейшему росту организации; невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса; закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам; медленную передачу и переработку информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали); замедление прогресса управленческих решений.

При найме на работу устанавливаются трудовые отношения между собственником рабочей силы и ее покупателем. Однако наем – это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует работа по отбору наиболее подходящего претендента из желающих занять данное рабочее место, причем функцию отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы.

Наймом персонала занимается отдел кадров предприятия. При приеме на работу в ООО «Производственный комплекс» каждый кандидат заполняет анкету. Именно на основании анкеты принимается решение о приеме или отказе.

В случае положительного решения с работником заключается трудовой договор, положения которого регламентируются порядок дальнейших взаимоотношений работника и администрации.

Одновременно составляется приказ о приеме на работу, где оговаривается должность, размер установленной заработной платы и испытательный срок.

В своей дальнейшей трудовой деятельности работник должен руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка, своими должностными инструкциями, положениями об отделе.

Одним из основных стимулов для эффективной работы персонала предприятия является достойная заработная плата. Форма оплаты труда – повременно-премиальная.

По окончании каждого квартала производится индексация тарифной ставки рабочего 1 разряда, исходя из индекса потребительских цен в соответствии сданными Государственного комитета Российской Федерации по статистике.

Предприятие поэтапно доводит минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего первого разряда в основном производстве до величины прожиточного минимума по субъекту Российской Федерации, в том числе:

• в 2005 году - до 80%;
  
• в 2006-2005 до 70%.
  

С учетом роста потребительских цен по региону, предприятие ежеквартально повышает доходы работников на основе индексации размеров зарплаты и других выплат в пределах собственных средств Общества.

Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц не позднее 30 числа текущего месяца и 15 числа месяца, следующего за расчетным. Доплаты за выполнение тяжелых работ, работ с вредными условиями труда устанавливаются в размере до 12% тарифной ставки (оклада), при выполнении особо тяжелых работ и работ с особо вредными условиями - до 24% тарифной ставки (оклада).

На предприятии разработана система премирования. Начисление премии рабочим производится на повременную оплату груда за фактически отработанное время в текущем месяце по выполнению показателей премирования за предыдущий месяц по данным статистической и оперативной отчетности. Суммарный размер премии не может превышать 40% от повременной оплаты труда. Премия выплачивается за выполнение каждого показателя отдельно. Показатели премирования утверждаются начальником производства (цеха, службы, управления).

Премия работникам предприятия утверждается его непосредственным начальником. Премия выплачивается не полностью или не выплачивается совсем при следующих нарушениях:

• Нарушение технологического режима.
  
• Выпуск некондиционной продукции, брак в работе, наличие потерь;
  
• Нарушение инструкций по охране труда, промышленной безопасности, охране окружающей среды и промсанитарии, норм и правил пожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка, пропускного режима, неудовлетворительное санитарное состояние зон обслуживания.
  
• Несвоевременное и некачественное выполнение заданий и распоряжений.
  

Помимо материального стимулирования на предприятии предусмотрена система льгот и компенсаций.

Так, например, на предприятии предусмотрено при принятии бюджета финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работ­ников Общества:

• на добровольное медицинское страхование работников, в том числе из прибыли;
  
• на приобретение путевок для организации отдыха и санаторно-курортного лечения, в том числе для возмещения части стоимости путевок для санаторного лечения и оздоровительного отдыха.
  

Вопросы развития персонала в ООО «Производственный комплекс» решаются достаточно консервативно. Анализируя деятельность компании можно выделить несколько направлений развития персонала.

1. Обучение на рабочем месте новых сотрудников с использованием системы наставничества. В ходе обучения новый сотрудник (преимущественно это относится к молодым специалистам). В ходе такого обучения сотрудник знакомится со своим участком работы, изучает технологический процесс, осваивает и совершенствует свои навыки и умения.
   
2. Направление сотрудников на семинары по различной тематике, которые организуются различными обучающими организациями. Преимущественно это относится к сотрудникам бухгалтерии и отдела кадров. Направление осуществляется по мере поступления предложений от обучающих компаний и наличия свободных денежных средств. Специального бюджета на эти цели не предусмотрено.
   

Резюмируя вторую главу настоящей работы следует выделить следующие:

Компания «Производственный комплекс» имеет достаточно устойчивое финансовое состояние.

Система управления персоналом построена в соответствии с законодательством РФ без учета стратегических потребностей компании – отсутствует сформулированная кадровая политика, система развития персонала ограничена текущей производственной необходимостью без учета планов стратегического развития предприятия.

Рекомендации по коррекции сложившейся ситуации будут сделаны в третьей главе настоящей работы