План краткая история выставочной деятельности Роль выставочной деятельности в современных условиях Основные определения выставочной деятельности
| Вид материала | Документы |
СодержаниеПрофилактика нелояльного поведения персонала Особенности личности. Подсчитайте количество ответов «да» |
- Ежегодно управлением по курортам и туризму городского совета ведется работа по организации, 31.89kb.
- «информационно-коммуникационные технологии в сфере культуры», 123.31kb.
- Дипломная работа на тему: Информационное обеспечение выставочной деятельности, 17.56kb.
- Задачи выставочной деятельности в повышении конкурентоспособности отечественных производителей, 96.38kb.
- Экономические проблемы развития овощеводства, 200.64kb.
- Цель – обмен опытом и налаживание деловых контактов, 93.74kb.
- Бакалаврская программа № Кафедра: Теории и история культуры Направление: Искусства, 200.02kb.
- Концепция развития выставочно-ярмарочной деятельности в Российской Федерации Общие, 374.33kb.
- «Исследовать и разработать систему продвижения на рынок инновационной продукции путем, 390.88kb.
- Перечень рекламных агентств, типографий, готовых предоставить участникам проекта скидки, 37.52kb.
^ Профилактика нелояльного поведения персонала
Обсуждая вопрос возникновения лояльности, нельзя умолчать о факторах, которые препятствуют ее возникновению или делают это вовсе невозможным. Рассмотрим самые распространенные:
- Несправедливая система материального стимулирования.
- Отсутствие внимания руководителя к нуждам и потребностям сотрудника.
- Информационная изоляция персонала, т.е. если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится.
- Неблагоприятные или вредные условия труда.
- Неблагоприятный психологический климат.
Для профилактики нелояльного поведения, самой серьезной формой которого является предательство интересов компании, необходимо представлять, как появляется угроза. Метод стар как мир - вербовка. Существует много способов вербовки, может быть, по числу когда-либо завербованных. А вот инструментов вербовки всего пять. Их-то мы и рассмотрим: это деньги, идеология, секс, компромат, особенности личности (ДИСКО). В англоязычной специальной литературе используется сокращение SMICE: Sex (секс), Money (деньги), Ideology (идеология), Compromise (компрометирующие материалы), Ego (особенности личности).
Несмотря на то, что в реальной жизни для вербовки обычно используют несколько факторов одновременно, мы будем рассматривать их по отдельности.
Деньги. На протяжении нескольких последних тысячелетий деньги занимали людские умы, наверное, больше чем какой-либо другой предмет. С момента появления деньги стали использоваться для подкупа и манипулирования нужными людьми. В наше время, по мнению А. В. Коврова, данный мотив предательства является наиболее распространенным.
Идеология. Идеологические приемы вербовки основываются на той или иной форме недовольства сотрудника. Чем выше уровень недовольства, тем проще использовать обиду, зависть, гнев сотрудника, чтобы привлечь его в стан врага. Идеология может выглядеть как борьба за правду, борьба за чистоту рядов, желание социальной справедливости и т. д. Объединяет все эти приемы то, что главной движущей силой является некая идея и борьба за ее реализацию.
Секс. Секс, сексуальные проблемы - это, как вы помните, один из факторов неблагонадежности. Начиная с довольно юного возраста, когда вопросы взаимоотношения полов перестают быть тайной за семью печатями, человек в большей или меньшей степени концентрируется на них.
Компромат. Боязнь шантажа также является серьезным признаком неблагонадежности. Одной из самых жестких форм шантажа является провокация уголовно-наказуемого преступления.
^ Особенности личности. Для профилактики нелояльного поведения основной задачей психолога, является составление психологического портрета сотрудника и оценка вероятности нелояльного поведения.
Таким образом, каждый работодатель, который хочет, чтобы у него были преданные сотрудники, должен помнить, что люди не рождаются лояльными к его компании. Они ими становятся, если компания делает определенные вещи. При этом для каждого человека необходимым условием возникновения лояльности окажется что-то свое. Для одних - это политика компании по отношению к сотрудникам, для других - сиюминутные финансовые соображения, для третьих - имидж, которым обладает компания.
Превращение нейтрального сотрудника в преданного - непростой путь. Невозможно предсказать заранее, сколько времени может занять этот процесс. И прочность полученного результата невозможно проверить, пока кто-то не попробует разрушить ее. И, тем не менее, многие компании предпринимают попытки увеличить лояльность персонала. Во всяком случае, это касается лояльности ведущих специалистов, от работы которых зависит жизнеспособность и само существование компании.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Опросник для руководителей: «Проявление заботы» (Шо, 2000)
Инструкция. Ответьте на предложенные вопросы, зачеркивая одну из клеток с цифрой: от +3 (это значит, что Вы полностью согласны с приведенным утверждением) до -3 (полностью не согласны) (табл.1).
| № | Вопрос | Варианты ответов | ||||||
| Да Нет | ||||||||
| 3 | 2 | 1 | 0 | -1 | -2 | -3 | ||
| 1 | Я считаю, что должен знать о работнике больше, чем это необходимо для выполнения работы | | | | | | | |
| 2 | Если работник нуждается в психологической поддержке, я с готовностью окажу ее | | | | | | | |
| 3 | Мои подчиненные чувствуют заботу о них | | | | | | | |
| 4 | У меня всегда есть время для того, чтобы выслушать человека и вникнуть в его проблемы. | | | | | | | |
| 5 | Мои подчиненные знают, что ко мне можно обратиться с просьбой, и я постараюсь ее выполнить | | | | | | | |
| 6 | Весь коллектив готов откликнуться, если кому-то нужна помощь | | | | | | | |
| 7 | Я всегда стараюсь понять другую точку зрения, даже если она очень отличается от моей | | | | | | | |
| 8 | Я доверяю своим подчиненным | | | | | | | |
| 9 | Для меня всегда было важно то, что человек сначала личность, а уж потом сотрудник | | | | | | | |
| 10 | Я верю в то, что забота о сотрудниках приносит пользу рабочему процессу | | | | | | | |
^ Подсчитайте количество ответов «да»
До 15 баллов. У Вас низкий уровень заботы о персонале. Сотрудники чувствуют себя «винтиками» и не проявляют особого рвения на работе. Возникновение лояльности в таких условиях весьма сомнительно.
От 15 до 25 баллов. У Вас средний уровень заботливости. Вы внимательны и участливы. Возможно, некоторые аспекты личной жизни Ваших сотрудников Вас не касаются, и Вы против того, чтобы заниматься психотерапией на рабочем месте. Лояльность может возникнуть в Вашем коллективе, особенно если есть и другие способствующие ей обстоятельства.
Больше 25 баллов. Вы весьма заботливы. Если при этом Вы умудряетесь соблюсти баланс и не превращаете рабочие совещания в группу решения проблемных ситуаций личной жизни. Лояльность способна возникнуть, если есть другие способствующие ее возникновению обстоятельства. Однако Вам надо быть внимательным и не переусердствовать с вниманием и заботой, иногда это выглядит навязчиво.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Опросник для сотрудников: «Проявление заботы» (Шо, 2000)
Инструкция. Ответьте на предложенные вопросы, зачеркивая одну из клеток с цифрой +3 (вы полностью согласны с приведенным утверждением). Цифра -3 означает, что вы полностью не согласны (табл.2).
| № | Вопрос | Варианты ответов | ||||||
| Да Нет | ||||||||
| 3 | 2 | 1 | 0 | -1 | -2 | -3 | ||
| 1 | В этой компании принято проявлять заботу и внимание к сотрудникам | | | | | | | |
| 2 | Я знаю, что моя личная жизнь волнует мое руководство | | | | | | | |
| 3 | Мое руководство готово мне помочь, если я обращусь к нему с просьбой | | | | | | | |
| 4 | Я знаю, если я обращусь за помощью, то мои коллеги и руководство постараются мне помочь | | | | | | | |
| 5 | Мне много раз шли навстречу, когда я сталкивался с личными проблемами | | | | | | | |
| 6 | В данной компании все конфликты разбираются объективно и публично, закулисной борьбы и интриг нет | | | | | | | |
| 7 | Мне нравятся мои коллеги и руководство | | | | | | | |
| 8 | Если потребуется, то я с готовностью окажу посильную помощь | | | | | | | |
Результаты
От 24 до 5. Низкая оценка уровня заботливости со стороны руководства и коллектива.
От 5 до 17. Средняя оценка уровня заботливости.
Больше 17. Оценка, вероятно, завышена, ее нельзя принимать в расчет.
Сравните полученные результаты. Может оказаться, что руководство и сотрудники совсем по-разному оценивают ситуацию. А это благодатная почва для конфликтов. Уровень заботы должен быть комфортным. Забот, как ни странно, может быть много. Однако, прослышав, что у Вас не фирма, а просто богадельня, к Вам потянутся люди, для которых забота — любимый наркотик. В этой ситуации чувство меры – качество, которое нельзя переоценить.
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Опросник для сотрудников: Понимание целей компании (Шо, 2000)
Инструкция. Ответьте на предложенные вопросы, зачеркивая одну из клеток с цифрой: от +3 (вы полностью согласны с приведенным утверждением) до -3 (полностью не согласны) (табл.3).
| № | Вопрос | Варианты ответов | ||||||
| Да Нет | ||||||||
| 3 | 2 | 1 | 0 | -1 | -2 | -3 | ||
| 1 | Я точно знаю, в чем состоит глобальная стратегическая цель моей компании | | | | | | | |
| 2 | Руководство уделяет достаточно много времени, чтобы разъяснить цели компании | | | | | | | |
| 3 | Я задавал вопросы и получал ответы по тем целям, которые мне были непонятны | | | | | | | |
| 4 | Я знаю, какими способами и методами компания собирается достигать своих целей | | | | | | | |
| 5 | Меня устраивают способы достижения цели, принятые в компании | | | | | | | |
| 6 | Система ценностей, принятая в компании, очень близка мне | | | | | | | |
| 7 | Мне не пришлось «ломать» себя, чтобы приспособится к целям компании | | | | | | | |
| 8 | Мне нравятся цели, стоящие перед моей компанией, я готов их разделить | | | | | | | |
Результаты
От -24 до 8. Низкая оценка уровня информированности о ценностях, целях компании и способах их достижения.
От 8 до 20. Средняя оценка уровня информированности.
Больше 20. Оценка, вероятно, завышена, и ее нельзя принимать в расчет.
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Анкета «Уровень лояльности». Инструкция. Вам предложены несколько вопросов, выражающих разнообразные чувства, которые может испытывать человек по отношению к своей организации. Определите свои собственные чувства. Для этого выберите приведенный вариант ответа из табл.4:
1 - Абсолютно не согласен; 2 - Умеренно не согласен; 3 - В чем-то не согласен; 4 - Затрудняюсь ответить; 5 - Согласен до некоторой степени; 6 - Согласен в целом; 7 - Полностью согласен.
| № | Вопрос | Ответ | Примечание |
| 1 | Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожидания, чтобы моя компания преуспевала | | |
| 2 | Я всегда говорю своим друзьям, что работаю в великолепной компании | | |
| 3 | Я не испытываю никакой лояльности по отношению к этой компании | | х |
| 4 | Я соглашусь практически с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании | | |
| 5 | Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые в моей компании, очень близки | | |
| 6 | Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этой организации | | |
| 7 | С таким же успехом я работал бы в любой другой компании, если бы можно было выполнять аналогичную работу | | х |
| 8 | Моя организация действительно вдохновляет меня работать как можно лучше | | |
| 9 | Требуются очень незначительные изменения в моих личных обстоятельствах, чтобы я оставил работу в этой организации | | х |
| 10 | Я очень рад, что выбрал именно эту организацию, когда искал работу и рассматривал другие предложения | | |
| 11 | Не имеет смысла надолго задерживаться в этой компании | | х |
| 12 | Во многих случаях я не согласен с основными направлениями политики организации по отношению к своим рабочим | | х |
| 13 | Мне действительно небезразлична судьба компании. | | |
| 14 | Для меня это самая лучшая из организаций, где я мог бы работать | | |
| 15 | Решение начать работать в этой организации было, безусловно, ошибкой с моей стороны | | х |
Интерпретация. Для получения итоговой суммы сложите числа, записанные испытуемым в колонку ответ. Обратите внимание, что некоторые вопросы имеют примечание «X». Его, кстати, не надо печатать на опросном листе - это примечание для вас. Дело в том, что ответы на эти вопросы надо преобразовать на обратные. Так, если человек поставил 1, надо изменить этот ответ на 7; 2 изменяется на 6; 3 - на 5; ответ 4 не изменяется.
После осуществления этой нехитрой операции подсчитайте итоговую сумму. Это и есть показатель преданности организации (табл. 6.5). К сожалению, первоисточник не указывает, какие баллы являются средними, какие высокими, какие низкими. Вероятно, это связано с недостатком информации.
| № | Набрано баллов | Количество результатов этого интервала | Интерпретация |
| 1 | 0-30 | 21 | Назвать Вас лояльным хотя в какой-то степени - значит, пойти на обман. Как Вы и сами знаете, это не так. О том, что такое преданность и лояльность по отношению к компании Вы, возможно, знаете по книгам. Понятий лояльности для вас не существует! |
| 2 | 31-45 | 96 | Вы бываете лояльным, особенно когда для этого есть веские причины. Не более того |
| 3 | 46-60 | 252 | В целом Вы лояльный сотрудник и вас можно ставить в пример остальным. |
| 4 | 61-75 | 342 | Вы лояльны к своей компании, Вас устраивает практически все, вы готовы жертвовать собственными интересами ради успеха компании. |
| 5 | 76-90 | 395 | Вы удивительно лояльный и преданный сотрудник |
| 6 | 91-105 | 126 | Вы чрезмерно лояльны! Вы на себя наговариваете. Или думаете слишком хорошо. Мы Вам не поверили |
Все знают, что лучше всего человека характеризует не то, что он говорит, а то, что делает. Приведенный опросник может быть преобразован в лист наблюдения, где руководитель фиксирует то поведение, которое реально характерно для сотрудника. Такой вариант оценки значительно более надежен. Он, конечно, не свободен от субъектйвности, но ему можно доверять в значительно большей степени.