План краткая история выставочной деятельности Роль выставочной деятельности в современных условиях Основные определения выставочной деятельности

Вид материала

Документы

Содержание «психология управления персоналом выставочной деятельности» IQ практически неизменен. Он достигает максимума к 17 годам, остается постоянным в течение всей взрослой жизни и снижается в ста Внутриличностная сфера Межличностная сфера Сфера Приспособляемости (Адаптивности) Сфера Стрессоустойчивости Сфера общего настроения Подготовка персонала для работы на стенде «стресс в работе менеджера выставочной Тормозная реакция 3. Профилактика стрессовых состояний стендиста Признаки переутомления

Подобный материал:

• Ежегодно управлением по курортам и туризму городского совета ведется работа по организации, 31.89kb.
• «информационно-коммуникационные технологии в сфере культуры», 123.31kb.
• Дипломная работа на тему: Информационное обеспечение выставочной деятельности, 17.56kb.
• Задачи выставочной деятельности в повышении конкурентоспособности отечественных производителей, 96.38kb.
• Экономические проблемы развития овощеводства, 200.64kb.
• Цель – обмен опытом и налаживание деловых контактов, 93.74kb.
• Бакалаврская программа № Кафедра: Теории и история культуры Направление: Искусства, 200.02kb.
• Концепция развития выставочно-ярмарочной деятельности в Российской Федерации Общие, 374.33kb.
• «Исследовать и разработать систему продвижения на рынок инновационной продукции путем, 390.88kb.
• Перечень рекламных агентств, типографий, готовых предоставить участникам проекта скидки, 37.52kb.

^ «ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ВЫСТАВОЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

ПЛАН

1. Отбор персонала для выставочной деятельности
   

1.1.Отбор руководителя выставочного проекта

1.2.Качества, необходимые руководителю проектом

1.3.Определение коэффициента эмоциональности

2. Подготовка персонала для работы на стенде
   

2.1.Подбор и подготовка стендиста

2.2.Принципы набора дополнительного персонала

1. Отбор персонала для выставочной деятельности
   

Сегодня одна из наиболее существенных тенденций в выставочном бизнесе - резко возрастающая значимость роли его руководителей. Выражение «война за таланты» снова выходит на первые полосы газет, а кадровые агентства, занимающиеся подбором персонала для выставочной деятельности, все чаще говорят об увеличивающемся спросе на квалифицированных сотрудников, обозначая нехватку специалистов. Это наводит на мысль о том, что способность отбора сотрудников, обладающих необходимыми знаниями и навыками, становится одним из главных факторов успешности компании. Эксперты по менеджменту приводят неутешительную статистику: 80% 30-40-летних людей не обладают организаторскими способно­стями. А на долю настоящих, прирожденных руководителей прихо­дится всего лишь 20% населения этого возраста.

Менеджер выставочной деятельности - это специальность комплексная, сочетающая в себе навыки пиарщика, маркетолога, специалиста по продукции собственной компании, дизайнера и т.д. Если компания принимает участие в выставках несколько раз в год, то объем работ, связанных с подготовкой к экспозиции, настолько велик и носит столь многопрофильный характер, что требует отдельной позиции в штатном расписании.

Менеджер фирмы-организатора должен быть одновременно и рыночным аналитиком, и продавцом, и дизайнером, сочетать в себе качества упорного технолога и тонкого переговорщика, обладать гибким интеллектом, который позволяет ему работать с самой разной продукцией, не зацикливаясь на одном сорте товаров.

Выставочные менеджеры со стороны участников должны обладать теми же качествами, сочетая их с глубоким знанием клиентуры своей компании и свойств продукта, который они представляют.

Требования и технологии профессионального отбора персонала описаны во множестве книг, учебников и пособий, в разделах, относящихся к менеджменту, работе служб персонала, кадровой политике и т.п. В этих книгах можно найти и выбрать для себя подходящий вариант поиска, отбора и приема сотрудников на фирму, заключения с ними контрактов, организации кадрового учета, проведения аттестаций, и т.п. Мы видим свою задачу не в том, чтобы повторять или резюмировать хорошо и профессионально написанные работы, а сфокусировать внимание на технологии подбора ключевых «фигур» выставочного проекта – команды и ее руководителя, а также подготовки персонала для работы на выставочном стенде.

1. Отбор руководителя выставочного проекта
   

Если процесс отбора и формирования руководителей высшего и среднего звена достаточно ясен, то в сфере отбора руководителей выставочных проектов пока остается больше вопросов, чем ответов. Отчасти это объясняется и тем, что управление проектами, сочетающее массу междисциплинарных знаний и навыков, в Украине является относительно молодым направлением, применяемым чуть более 10 лет.

Основываясь на практическом опыте можно сказать, что далеко не все люди могут в полном объеме и эффективно выполнять действия, необходимые для успешной реализации проекта. Можно утверждать, что руководителем проекта может быть человек, который:

• Знает специфику организации, отрасли и т.д.;
  
• Достиг определенных профессиональных высот;
  
• Имеет организаторские способности;
  
• Владеет иностранным языком;
  
• Имеет широкое мировоззрение, позитивный жизненный опыт, образован и эрудирован.
  

Список этих качеств можно продолжать и дальше, но возникает вопросы: является ли наличие перечисленных качеств достаточным для руководителя выставочного проекта, какие качества являются принципиальными.

2. Качества, необходимые руководителю проектом
   

Руководитель выставочного проекта должен, прежде всего, обладать основными качествами руководителя. Рассмотрению основных качеств и требований к руководителю посвящено множество работ. Для нас же гораздо больший интерес представляет выявление специфических качеств, которые необходимы руководителю проекта в связи со спецификой выставочной деятельности. С учетом временного характера выполнения проекта руководитель выставочного проекта должен быть чрезвычайно мобильным. При этом он, с одной стороны, не должен «цепляться» за свое место в проекте и быть морально готовым по его завершении формально остаться без работы (по крайней мере, до вступления в управление новым проектом); с другой стороны, руководитель проекта должен вкладывать все свои силы и душу в выполнение текущего проекта и достижение поставленных целей проекта.

Уникальность выставочного проекта диктует необходимость владения междисциплинарными знаниями и навыками. Для иллюстрации такой ситуации введем качественные показатели «требования проекта» и «квалификация руководителя проекта». Под понятием «требования проекта» будем понимать совокупный уровень знаний и навыков, необходимых для успешной реализации проекта. Под понятием «квалификация руководителя проекта» будем понимать совокупный уровень знаний и навыков, которыми обладает руководитель проекта на определенный момент времени. Требования проекта и квалификация руководителя проекта – это динамичные характеристики.

Введем предположение, что по мере выполнения проекта его требования сначала возрастают за счет постоянного уточнения и детализации требований к продукту, услуге, цели проекта. Затем, достигнув максимального уровня, состав и уровень требований стабилизируется и некоторое время может оставаться неизменным, определяясь требованиями к качеству проекта. Далее, при завершении проекта, его требования естественным образом снижаются (в принципе, до нулевого уровня к завершению проекта). Вместе с тем, с развитием технологий, требования каждого следующего проекта больше, чем у предыдущих подобных ему проектов в той же прикладной области. Введенное предположение верно не для всех проектов - требования к проекту могут уменьшаться или оставаться постоянной величиной.

Квалификация руководителя проекта в большей степени определяется личностными характеристиками. В каждый конкретный момент своей жизни, руководитель проектов должен принимать решение: либо повышать свою квалификацию, либо остаться на прежнем уровне. В принципе, может существовать и третья альтернатива - деградация, но такие ситуации мы рассматривать не будем. Однако важно принимать во внимание, что, при современных темпах развития технологий, оставаясь на прежнем уровне развития, человек в каком-то смысле деградирует в своем профессиональном развитии. При «входе» в проект квалификация руководителя проекта должна быть не ниже требований проекта на момент вхождения. В ходе реализации проекта, квалификация руководителя проекта должна все время соответствовать требованиям проекта. Если по каким-либо причинам на некотором интервале времени требования проекта превышают квалификацию руководителя проекта, то можно утверждать, что данный проект с данным руководителем будет, либо выполняться не эффективно и потребуется заменить руководителя проектом, либо вообще проект потерпит фиаско. Для дальнейшего продолжения карьеры в качестве руководителя проектов, по завершении очередного проекта, квалификация его руководителя должна соответствовать требованиям следующего проекта.

Исходя из всего сказанного, можно сказать, что понятия «требования проекта» и «квалификация руководителя проекта» естественным образом взаимосвязаны. Для того чтобы быть руководителем проекта, необходимо иметь соответствующую квалификацию и постоянно ее повышать. С другой стороны, для управления выставочным проектом необходим профессионал соответствующей квалификации, обладающий определенными личностными характеристиками. Эксперты ассоциации IAEE определили три особо значимых аспекта характеристики личности менеджера, необходимых для эффективного управления выставочным проектом: высокий уровень коэффициента интеллекта (IQ); высокий уровень коэффициента эмоциональности (EQ); высо­кий уровень качества общения (SQ).

3. Определение коэффициента эмоциональности
   

IQ - это мера интеллектуальных, аналитических, логических и мыслительных способностей человека. Как таковой, IQ имеет дело с вербальными, пространственными, визуальными и математическими умениями. Он количественно измеряет: легкость обучения; степень концентрации на задачах; способность сохранения и воспроизведения информации; скорость обработки информации; способность абстрактного и аналитического мышления. По существу, IQ измеряет личный информационный банк индивидуума - его память, словарь и зрительно-моторную координацию. Но каждый знает людей, которые могут получить высокие баллы по IQ, но совсем неблагополучны в своей профессиональной и личной жизни. Они раздражают окружающих и успех не желает им улыбаться. Причина в том, что им не хватает эмоциональных способностей, которые определяются несколько иначе. Реувен Бар-Он назвал их «системой некогнитивных способностей, компетенций и умений, которые влияют на возможность успешно справляться с требованиями и давлением окружающей среды». Питер Саловей и Джек Мейер, которые создали термин «эмоциональный интеллект (способности)» описывают его как «способность воспринимать эмоции, быть доступным эмоциям и генерировать их так, чтоб содействовать мышлению, понимать эмоции и их смысл и мысленно управлять эмоциями так, чтобы содействовать эмоциональному и интеллектуальному росту». Другими словами, это система умений, которая дает нам возможность прокладывать свою дорогу в сложном мире. В обыденном языке эмоциональные способности - это то, на что обычно называют «здравым смыслом». Это относится к способности воспринимать и систематизировать обстановку; интуитивно улавливать, чего хотят и в чем нуждаются другие, их силу и слабость; оставаться невозмутимым в обстановке стресса; и быть общительным - быть таким человеком, с которым другие хотели бы сближаться.

Отличие между когнитивными и эмоциональными способностями в том, что ^ IQ практически неизменен. Он достигает максимума к 17 годам, остается постоянным в течение всей взрослой жизни и снижается в старости. Однако EQ не фиксирован. Исследование, проведенное на 4000 канадцах и американцах, показало, что средний EQ устойчиво растет от 95.3 в юности до 102.7 в сороковые годы; после 50-ти он немного снижается - до 101.5. Это касается как мужчин, так и женщин.

В последнее время, ряд авторов распространяет множество вопросников и процедур тестирования, которые, как уверяется, могут измерить эмоциональные способности. На самом деле, требуется по крайней мере пять лет, чтобы разработать такой сложнейший тест, основанный на надежных исследованиях, который заслуживал бы доверия. Насколько нам известно, тест EQ Бар-Она, который точно определяет и оценивает 15 компонентов эмоциональных способностей, является единственным тестом, основанным на самостоятельных (письменных) ответах тестируемого, который, как было научно показано, является и надежным, и достоверным - это два критерия, которым должны удовлетворять все психологические профессиональные тесты, чтобы на них можно было опираться. Реувен Бар-Он постарался охватить все эмоциональные способности, разделив их на пять областей, или сфер:

1. ^ Внутриличностная сфера касается способности понимать себя и управлять собой. Она охватывает «Самоанализ» - способность распознавать, что человек чувствуете и почему он это чувствуете, и осознавать действие, которое его поведение производит на окружающих; «Ассертивность» (самоутверждение) - способность открыто выражать свои мысли и чувства, быть твердым и защищать свою точку зрения; «Независимость» - способность направлять и контролировать себя, стоять на своих ногах; «Самоуважение» - способность признавать свои сильные и слабые стороны и быть хорошего мнения о себе, несмотря на слабости; и «Самореализация» - способность реализовать свой потенциал и быть удовлетворенным своими достижениями на работе и в личной жизни.
   
2. ^ Межличностная сфера касается «общественных навыков» - способности взаимодействовать и ладить с другими. Она состоит из трех градаций. «Эмпатия» - способность понимать, что другие люди могут чувствовать и думать. «Социальная ответственность» - способность сотрудничать с другими людьми и быть полезным членом своей социальной группы. «Межличностные отношения» - умение завязывать и поддерживать отношения, которые взаимно благотворны и отмечены способностью к компромиссам и чувству социальной близости.
   
3. ^ Сфера Приспособляемости (Адаптивности) включает в себя способность быть гибким и реалистичным и решать ряд проблем по мере их возникновения. Ее три шкалы: «Понимание действительности» (адекватная оценка) – способность видеть вещи такими, какими они на самом деле являются, а не такими, как хочется их видеть; «Гибкость» - способность согласовывать свои чувства, мысли и действия с изменяющимся условиями; и «Умение решать проблемы» - способность определить проблему и затем перейти к созданию и выполнению эффективного, подходящего решения.
   
4. ^ Сфера Стрессоустойчивости касается способности выдерживать стресс и контролировать свои импульсы. Его две градации - «Переносимость стресса» - способность оставаться спокойным и сосредоточенным, конструктивно противостоять неблагоприятным событиям и противоречивым эмоциям, не сдаваясь; и «Контроль над импульсами» - способность сопротивляться искушению или отложить порыв к немедленному действию.
   
5. ^ Сфера общего настроения тоже имеет две градации. «Оптимизм» - способность поддерживать реалистичную положительную установку, особенно при неблагоприятных обстоятельствах; «Счастье» (Happiness) - способность быть довольным жизнью, доставлять удовольствие себе и другим и с энтузиазмом и радостью предаваться ряду увлечений.
   

Результаты теста дают информацию на трех различных уровнях: (1) как человек выполнил тест в целом по сравнению со всей группой; (2) как он выполнил отдельно по пяти сферам; (3) и отдельно - по 15-ти шкалам. Эта особенность приносит гораздо больше разносторонней информации, чем тест IQ, который дает только одну общую цифру.

2. ^ Подготовка персонала для работы на стенде
   

Каждый сотрудник, который будет работать на вы­ставке, должен пройти определенную теоретическую подготовку, освоить методы и приемы работы и при­обрести практические навыки. Поскольку при работе на выставке наибольшая ответственность ложится на специалистов, то адми­нистрации фирмы необходимо уделять им посто­янное внимание. Количество специалистов должно быть достаточным для эффективного обслужива­ния посетителей. Специалист должен отлично знать свой продукт, его преимущества перед аналогичны­ми товарами конкурентов. Он должен быть ком­муникабельным, обаятельным, элегантным и уметь слушать. Последнее условие является очень акту­альным, потому что, как показал анализ, 80% вре­мени персонал должен слушать, что говорит посети­тель, и только 20% времени рассказывать о фирме, товарах и услугах.

Выставочная команда, как правило, формирует­ся преимущественно из сотрудников компании. Формирование команд должно начинаться с тщательного анализа стратегических целей участия в дан­ной выставке. После разработки стратегии формулиру­ются требования к количественному и качественному составу команды. Обучение персонала может проводиться в течение года или непосредственно перед самой выставкой. Цель обучения - прежде всего в изменении фило­софии, поведения, передаче знаний, навыков и уме­ний от преподавателя к слушателям.

1. Подбор и подготовка стендиста
   

Стендист - это работник предприятия, откомандированный на выставку, обслуживающий определенный участок с экспонатами и выполняющий обязанности, связанные с организацией его рабочего места на выставке. В период работы выставки стендист обычно выступает в качест­ве консультанта определенного профиля знания или как специа­лист какой-либо отрасли. Но в период ее подготовки, а также при демонтаже стенда на него возлагается целый ряд дополнительных обязанностей. После выполнения всех работ, в соответствии с должностной инструкцией или договором, стендист возвращается на прежнее место работы.

Для предприятий, организаций и ведомств, постоянно участвующих в отечественных и зарубежных выставках, подбор стендистов из числа своих работников и подготовка их как специалистов, способных обеспечить техническое обслуживание экспонатов, вести информационно-справочную, рекламную, и коммерческую работу, становится серьезной и ответственной проблемой.

За годы участия предприятий Украины в зарубежных и международных выставках сложились некоторые общие требования к стендисту, не зависящие от типа выставочного мероприятия, страны проведения или представляемой на выставке отрасли. В соответствии с ними стендист должен:

• быть квалифицированным специалистом в определенной об­ласти знаний, чтобы достойно представлять экспонаты, свою организацию, предприятие, ведомство или страну;
  
• хорошо знать представляемую им продукцию, технические характеристики и эксплуатационные особенности закреплен­ных за ним экспонатов, отличительные параметры отечест­венных и зарубежных аналогов, существующую литературу по данной отрасли знания, техники и производства;
  
• не быть застенчивым, обладать такими качествами как: вни­мательность, коммуникабельность, доброжелательность и чуткость в общении с другими, настойчивость в проведении нужной линии или отстаивании своих позиций;
  
• владеть языком, т.е. уметь оперировать своими знаниями и опытом, технической и коммерческой терминологией; связно и внятно излагать проблему, понятно членить фразы для пе­реводчика;
  
• иметь склонность к рекламно-информационной работе и дос­таточный опыт участия в ней;
  
• владеть искусством убеждения, и в первую очередь, искусст­вом рассказа, диалога и полемики, приемами аргументации и доказательства;
  
• владеть техникой показа и демонстрации, в том числе, с ис­пользованием современных технических средств;
  
• обладать достаточной силой воли, чтобы сдержать свои эмо­ции в острополемической или критической ситуации; сохра­нять выдержку и хладнокровие в чрезвычайных обстоятельст­вах и ни в коем случае не впадать в панику;
  
• сохранять ясность и гибкость мышления в публичных дискуссиях;
  
• быть в курсе актуальных политических и социально-экономических проблем современности; обладать достаточной эрудицией по вопросам экономического развития и культурных достижений Украины.
  

Эти базовые качества личности чаще всего служат критериями отбора специалистов для обслуживания отечественных экспонатов на международных и зарубежных выставках. В основном они формируются в процессе воспитания, образования и активной фактической деятельности человека, но для конкретной работы в качестве стендиста их приходится соответственно развивать и укреплять. Дополнительные знания, навыки и опыт, необходимые стендисту, приобретаются в процессе специальной подготовки к работе на конкретной выставке. Это делается в не­сколько этапов:

• Первый (общеобразовательный) этап стендист проходит, как правило, на курсах по программам, занимающим в зависимости от требуемого уровня от двух недель до двух месяцев. Такие курсы мо­гут быть организованы ведомствами, торгово-промышленными па­латами, выставочными центрами, институтами повышения квали­фикации и самими предприятиями-участниками выставок.
  
• Второй этап организованной подготовки стендистов осуще­ствляет дирекция конкретной выставки. Такая подготовка обычно начинается за 2-3 месяца до открытия выставки. Этот этап подготовки проводится в виде со­вещаний или семинарских занятий, на которых будущие стендисты получают конкретные инструкции и информацию о стране и месте проведения выставки: о структуре выставки, о целях и задачах уча­стия в ней ведомств, фирм и предприятий; о расположении стендов и экспозиций в соответствии с проектом, о плане-графике монтажа выставки и правилах ее демонтажа, о материально-техническом и транспортном обеспечении работ, об участниках выставки, о плане информационно-рекламной работы; о режиме работы и отдыха персонала, об условиях проживания, питания, пользования телефоном в служебных и личных целях, о правилах поведения украинских граждан за границей.
  

При проведении национальных выставок Украины за границей большую дополнительную работу со стендистом проводят методисты выставки. Эта работа начинается еще до отъезда на нее и про­дается в форме тесного сотрудничества при ее монтаже, оформлении и проведении. Методист такой выставки инструктирует стендиста по важнейшим вопросам его работы, отрабатывает с ним базовый материал и помогает ему разработать варианты рассказа об экспозиции для различных категорий посетителей. Иногда помогает стендисту готовить доклад на сопутствующем выставке семинаре, шлифовать приемы убеждения, отбирать аргументы и доводы, рекомендовать необходимые технические средства для повышения наглядности рассказа и убедительности доводов по демонстрируемой продукции. Полученные таким образом знания составляют основу профессиональных навыков и умений стендиста. Но они должны быть расширены и углублены самостоятельными занятиями с посещени­ем различных выставок и ярмарок в Украине, стажировкой на выставках за рубежом и закреплены практическими упражнениями и репетициями.

Сложились две формы подготовки стендистов: общеобразова­тельная (как правило, на перспективу) и специальная - для работы на конкретной выставке или ярмарке. Обе формы наиболее эффек­тивны при групповом обучении. Организованное обучение осуще­ствляется только с согласия самого специалиста и оформляется приказом предприятия или ведомства, направляющего на обучение. Учебное заведение, как правило, тоже издает приказ о зачислении слушателя на курсы и на этом основании выдает ему свидетельство об их окончании. Но свидетельство об окончании курсов гаранти­рует только минимум необходимых знаний. Гарантию и уверен­ность справиться с предстоящими задачами дает специалисту толь­ко интенсивная заинтересованная самоподготовка и практическая проверка собственных знаний и навыков в деле. Самоподготовкой специалист занимается по мере необходимо­сти и по самостоятельно намечаемому плану.

Осмысленно участвовать в подготовке конкретной выставки, можно только усвоив значение мероприятия, цели участия в нем предприятия-экспонента и задачи, возлагаемые на самого стендиста. После усвоения назначения выставки и собственных задач желательно, чтобы стендист принимал участие во всех этапах ее подготовки.

2. Принципы набора дополнительного персонала
   

На практике иногда возникают ситуации, когда необходимы дополнительные сотрудники для работы на выставке. В этом случае правильный подбор персонала аналогичен обычному набору сотрудников компании: рассмотрение резюме каждого претендента; определение соответствия требованиям выполняемых задач; приглашение претендента на собеседование.

^ «СТРЕСС В РАБОТЕ МЕНЕДЖЕРА ВЫСТАВОЧНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

ПЛАН

1. Напряжение и стресс
   
2. Стресс в выставочной деятельности
   
3. Профилактика стрессовых состояний стендиста
   
   1. Профилактика утомляемости стендиста
      

1. Напряжение и стресс
   

Многие авторы утверждают, что определенный уровень психического напряжения обеспечивает повышение эффективности деятельности человека. Но, в то же время, перенапряжение может привести к снижению трудоспособности человека. Йеркс и Додсон, установили, что зависимость эффективности деятельности от уровня связанной с ней активации может быть описана и U-образной кривой. Из этого следует, что по мере увеличения эмоционального возбуждения эффективность вначале растет быстро, а затем ее рост замедляется и, начиная с некоторого критического уровня эмоционального возбуждения, ведет к падению уровня эффективности - вначале медленному, затем резкому.

Указанная зависимость неоднократно подтверждалась в психологических исследованиях, и при этом было замечено, что чем сложнее деятельность, тем раньше наступает критическая точка спада ее эффективности. Снижение работоспособности проявляется в постоянном чувстве усталости, вялости, несвежести, иногда и сонливости. Одновременно снижается способность к концентрации внимания, проявляются рассеянность и затруднения в запоминании. Эмоциональная реакция перестает быть адекватной силе раздражителя: она слишком повышается при незначительной удаче и резко ухудшается при малейшей неудаче. Человек становится нетерпеливым и плохо переносит ожидание.

Напряжение обусловлено как внутренними факторами (повышенные требования к своему поведению, неуверенность в своих действиях в ответственной ситуации и др.), так и внешними (неблагоприятные условия деятель­ности, соперничество и др.). Такие факторы принято называть стресс-факторами.

Под стресс-фактором понимается событие, ставшее причиной стрессовых сдвигов в структурных элементах психики и возникновения стрессового состояния. Стрессовые сдвиги могут быть во всех сферах психики:

• в эмоциональной сфере - чувство тревоги, переживание значимости текущей ситуации;
  
• в когнитивной - вос­приятие угрозы, опасности, оценка ситуации как неопределенной;
  
• в мотивационной - мобилизация сил или, напротив, капитуляция;
  
• в поведенческой сфере - изменение активности, привычных темпов деятельности, часто появление «зажатости» в исполнительных движениях.
  

Общим для этих изменений является сдвиг интенсивности протекания психических процессов.

Понятие «стресс» используется для обозначения обширного круга состояний человека, возникающих в ответ на воздействия стресс-факторов. Г. Селье, впервые выдвинувший кон­цепцию стресса, обратив внимание на то, что организм как сложная, высокоорганизованная система в ответ на различные интенсивные воздействия реагирует адаптивно-защитными реакциями, всю совокупность которых он назвал адаптационным синдромом. Он выделил его три стадии:

1. тревоги - это фаза мобилизации защитных сил организма. У большинства людей к концу первой фазы отмечается повышение работоспособности;
   
2. стабилизации - сбалансированного расходования адаптационных резервов организма. Все параметры, выведенные из равновесия в первой фазе, закрепляются на новом уровне;
   
3. истощения организ­ма - снижение его сопротивляемости. Если нагруз­ка продолжает увеличиваться, то, в связи с ограниченностью резервов организма, может наступить срыв.
   

Для одних людей характерна активная реакция на стресс, для других – тормозная.

При активной реакции мыслительные процессы могут измениться в сторону схематизации, обобщения ситуации с выделением главных аспектов приложения усилий. Гиперактивная, импульсная реакция, порождая суетливость и неоправданную спешку, приводит к увеличению количества ошибок при сохранении или даже возрастании темпа деятельности.

^ Тормозная реакция ведет к замедленному выполнению мыслительных операций.

2. Стресс в выставочной деятельности

Неопределенность, ограниченные сроки, большие нагрузки и другие факторы могут стать источником эмоционального напряжения, которое приводит к сужению объема внимания, ухудшению способности его переключения и распределения, затрудняя осознание значимой информации и, как следствие, влияет на способность группы выполнять ее задачи. Особо значимым является то, что проектная команда, производящая выставочный продукт, длительное время находится в состоянии достаточно высокого уровня ответственности за конечный результат. Имеются зафиксированные факты научных исследований, подтверждающих, что такое состояние вызывает определенные изменения на физиологическом уровне человека, а длительность их воздействия может негативно влиять на его психическое здоровье в целом.

Так же одной из причин напряжения может явиться и слишком тесное принудительное общение людей. Травмирующее воздействие определяется в этом случае тем, что сужение и углубление круга общения быстрее исчерпывает информативную ценность каждого из членов группы, что приводит к напряженности и стремлению к изоляции.

Для описания стресса, связанного с профессиональной деятельно­стью, используются различные понятия: рабочий стресс, профес­сиональный стресс, организационный стресс. Эти понятия являются близкими, но не синонимами. Их следует использовать в соответствии с тем, какие именно факторы выходят на передний план.

Рабочий стресс («job stress, stress at work») возникает из-за при­чин, связанных с условиями работы. Негативное воздействие на работника могут оказывать плохие усло­вия труда, слабая техническая оснащенность, неритмичная рабочая нагрузка, неудобный график работы. Эти и другие факторы могут иметь место не только вследствие несовершенства организации, но и по объективным причинам (отсутствие необходимых технических решений, ненормированный рабочий день, отсутствие выходных и т. п.). Они могут действовать и вне организации, например в индивидуальном труде. Такого рода факторы вызывают рабочий стресс.

Про­фессиональный стресс («occupational stress») возникает из-за причин, связанных с профессией, родом или видом деятельности. Многие профессии независимо от особенностей конкретного ра­бочего места связаны со вполне определенными стрессорами. В этом случае нередко говорят о том, что сама профессия носит стрессовый характер. Такое положение дает основание упот­реблять термин профессиональный стресс.

Организа­ционный стресс («organizational stress») возникает вследствие нега­тивного влияния особенностей организации, в которой работает человек. Неблагоприятный психологический климат в рабочей груп­пе, непрофессиональное руководство, нерациональное или недостаточно точное распределение должностных обязанностей, плохо организованные информационные потоки, неясные цели деятельности, неопределен­ность перспектив развития предприятия и ряд других факторов тако­го же порядка вызывают у работников организационный стресс.

Для выставочной деятельности стрессовым является также обстоятельство, что объем информации, необходимой для развития уровня компетентности, постоянно расширяет­ся, а скорость появления на рынке новых идей, технологий, исследовательских разработок рас­тет стремительно. Все это является для человека стресс-факторами, вызывающими специфические реакции на их воздействие.

К профессиональному стрессу относят феномен профес­сионального выгорания, обычно принимающего форму затяжного те­чения. По мнению Э.Аронсона, «чтобы сгореть, нужно сначала загореть­ся - загореться высокими целями и идеалами». Н.В.Гришина рассматривает понятие выгорания, которое обозначает переживаемое человеком состояние физического, эмоционального и психического истощения, вызываемое длительной включенностью в ситуации, содержащие высокие эмоцио­нальные требования, что тождественно хроническим стрессовым ситуа­циям. Главным источником профессионально­го выгорания является избыточное общение с людьми, требующее особых эмоциональных затрат.

Менеджеры выставочной деятельности не свободны в проявлении чувств приязни и неприязни, симпатии и антипатии, любви и ненависти. Многие про­фессионалы утверждают, что эти человеческие эмоции временами мо­гут вызвать эмоциональное истощение, намного более сильное, чем что-либо другое. Эмоциональное истощение проявляется, прежде всего, в чувстве беспомощности, безнадежности, близости эмоционального срыва. Может возникать чувство «приглушенности», «притупленности» эмоций, когда человек не в силах отозваться, эмо­ционально откликнуться на ситуации, которые, казалось бы, должны его тронуть.

Психологически профессиональное выгорание начинает прояв­ляться в постепенном развитии негативных установок в отношении себя, работы, тех, с кем приходится работать. Контакты с ними стано­вятся более «бездушными», «обезличенными», иногда формальными. Возникающие негативные или жесткие установки по отношение к окружающим могут иметь скрытый характер и поначалу выливаться во внутреннее раздраже­ние, чувство неприязни, которое сдерживается, но постепенно могут возникать и эмоциональные вспышки. Важное проявление профессионального выгорания - постепенно нарастающее недовольство собой, уменьшение чувства личной успеш­ности, развивающиеся безразличие и апатия, уменьшение ощущения ценности своей деятельности. Замечая за собой негативные чувства и проявления, человек винит себя, у него снижается профессиональная и личностная самооценка. Он начинает переживать чув­ство собственной несостоятельности, безразличие к работе, иногда и утрату прежде значимых для него жизненных ценностей.

Следующий значимый фактор - поглощенность работой. Большинство людей формируют основные представ­ления о себе на основе выполняемой ими работы. Слишком сильная поглощенность работой означает, что, выполняя ее, человек становит­ся высокочувствительным ко всему, что бросает тень на его профес­сиональную компетентность.

Стресс в профессиональной деятельности усиливается, если он дополняется домашними и социальными стрессами.

^ 3. Профилактика стрессовых состояний стендиста

Срессоустойчивость. Возникновение стрессовых состояний может иметь внутренние причины, поэтому сила воздействия стресс-фактора опреде­ляется индивидуальными свойствами человека, его стрессоустойчивостью.

Как отмечалось выше, стресс характеризуется наличием трех фаз: тревоги, сопротивляемости и истощения. Люди с устойчивой эмоциональной сферой в состоянии преодолеть фазу тревоги и активно включиться в борьбу со стресс-факторами. Эмо­ционально неустойчивых людей охватывает тревога, которая переходит в страх. За фазой тревоги у таких людей сразу наступает истощение, принимаю­щее форму обреченности и отчаяния.

Нет двух людей, у которых проявления реакции на стресс были бы совершенно одинаковыми, ибо большая часть стрессов иницииру­ется и воспроизводится самим человеком. Еще римский философ Эпиктет говорил, что «лю­дей расстраивают не события, а то, как они на них смотрят». Если воздействие не интерпретируется как угроза или вызов, то оно не превращается в стресс-фактор, т. е. большую роль играют когнитивные и аффективные реакции, относящиеся к воздействиям. Психологи разделяют по типу поведения людей на «думающих» и «реагирующих» в стрессовых ситуациях. Лишь 15% людей вначале ду­мают, а затем действуют, 75% - чаще всего ведут себя наоборот.

Эмоциональная устойчивость. Эмоциональная устойчивость - это целостная характеристика личности, обеспечивающая устойчи­вость к воздействию ситуаций повышенного эмоционального напряжения, достаточную психическую и социальную адаптацию, необходимый уровень умственной и физической работы. Это способность управлять своими эмоциями, сохранять высокую професси­ональную работоспособность и осуществлять деятельность, несмотря на эмоциогенные воздействия, без напряженности. Эмоциональную устойчивость подразделяют на:

• эмо­ционально-волевую - степень волевого совладения лич­ности своими эмоциями;
  
• эмоционально-моторную - свойство личности, проявляющееся в степени нарушений психомоторики под влиянием эмо­ций;
  
• эмоци­онально-сенсорную - свойство личности, проявляющее­ся в степени нарушения сенсорных действий.
  

Методы развития стрессоустойчивости. Чтобы уяснить методы и средства, повышающие психологическую устойчивость к стресс-факторам, необходимо понять, что любая сложная деятельность, с точ­ки зрения психологии, может быть представлена в виде трех «простых» элементов:

1. подготовительный этап – поступление сигнала о необходимости действовать. Суть – мобилизация эмо­ционально-волевых, умственных и физических компонентов личности или команды;
   
2. этап выполнения задачи;
   
3. заключительный этап.
   

Трудно переоценить роль «предстартового» состояния. До исполнителей следует довести суть и зна­чимость их действий, общий план мероприятий, сфор­мировать направленность на выполнение задачи. Лю­бой из участников действия обязан твердо знать свою ближайшую цель, маршрут движения и т. п. Залог успеха - это вселение уверенности в людей, укрепление авторитета их руководителя и создание общего положительного настроя. Оценка ситуа­ции должна быть по возможности объективна. Недопустимо делать акцент только на трудностях.

О пси­хологической готовности к началу работы над проектом свидетельствуют та­кие внешние данные: определенное возбуждение, повышенное настроение и собранность, сосредоточен­ность, быстрое, точное реагирование на окружающую обстановку и поступающие распоряжения, энергичные движения. На психологическую неподго­товленность указывают: вялость, отсутствие энтузиаз­ма, плохое настроение, скованность движений, замед­ленное реагирование на замечания, молчаливость, раздражительность и т.п. Разновидностью подобного явления может быть и «пред­стартовая лихорадка»: излишнее волнение, показная веселость, суетливость, говорливость, невнимательность (в таких случаях необходимо повысить контроль и добиваться осознания всех указаний).

После выполнения сложного задания необходимо обязатель­но дать людям отдых, умело переключить их на другие дела, проверить психическое состояние каждого человека, поощрить от­личившихся и поблагодарить весь коллектив. На заключительном этапе надо подвести предварительные итоги, причем лучше отдельно с каж­дым членом команды. Желательно, чтобы они самостоятельно дали оценку действиям и приняли ак­тивное участие в уточнении планов дальнейших действий.

Особенно хотелось бы выделить, что факторы стресса профессиональной деятельности могут стать менее разрушительными при поддержке со стороны лидера команды.

Переутомление. Утомление - снижение активности и работоспособности - закономерный итог любой длительной активности. Человек те­ряет выносливость, лишается возможности переживать радость до­стижения, удовольствие от преодоления. Переживание мышечного утомления после физической нагрузки практически всегда приводит к расслаблению, снижению напряжения, возникновению положитель­ного эмоционального фона. Нормальное утомление надо отличать от переутомления, для которого характерно устойчивое чувство устало­сти и сниженная работоспособность уже в начале работы. Если после длительной умственной или физической деятельности состояние утомления не возникает, то весьма вероятно, что человек себя недогружает.

^ Признаки переутомления:

• Переутомление не снимается за то же время, что и утомление. Ноч­ного сна недостаточно для восстановления сил, с самого утра ощу­щается вялость, разбитость.
  

• Ухудшение сна: долгое засыпание, преждевременное пробуждение. Сон не дает утром ощущения свежести, сохраняется некоторая сон­ливость.
  
• Сниженное, тревожное настроение, раздражительность, пережива­ния неудовлетворенности жизненной ситуацией.
  
• Пропадает желание работать, появляется равнодушие к тому делу, которое ранее было интересным.
  
• Трудности сосредоточения на выполняемом деле.
  
• Головная боль.
  

Перечисленные признаки следует рассматривать в совокупности - по одному или двум нельзя судить о степени утомления.

1. Профилактика утомляемости стендиста
   

Несмотря на праздничность атмосферы, работа на стенде требу­ет от персонала огромных затрат физической и умственной энер­гии. Режим работы в условиях температурных перепадов, высокого светового и звукового давления, шумовых эффектов, мелькания лиц и повышенной внутренней напряженности приво­дит сначала к легкой возбудимости стендиста, а затем к снижению тонуса у него и быстрой утомляемости. При этом бессистемное, нерегламентированное пользование сидением для передышки толь­ко усугубляет положение, приводя к тому, что вскоре стендист с трудом отрывается от стула.

В США проведены исследования с выдвижными стульями, не позволяющими стендисту бесконтрольно «приземляться», но дающими ему воз­можность передохнуть на автоматически убирающемся сидении ров­но отмеренное время. Это дает положительные результаты, когда нет возможности на время заменить стендиста. А плохое обеспечение воздухообмена в павильоне иногда приводит к нервным срывам нетренированных людей.

Необходимо также иметь запасных сотрудников на случай болезни или непредвиденных обстоятельств у основного персонала. Для работы в течение короткого промежутка времени можно нанять временного сотрудника. Такие сотрудники не обяза­тельно должны хорошо знать работу стендиста. Достаточно будет то­го, что они предупредят посетителей, в какое время на стенде будут консультанты или директор фирмы. Их можно быстро обучить сбору необходимой информации о посетителях и визитерах. Главное, чтобы стенд никогда не оставался без присмотра. Но основной принцип в сохранении психического здо­ровья и работоспособности стендиста имеет вы­носливость, вытекающая из способности к рациональному использованию собственных сил и распределении их во времени.