Учебно методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» Специальности
| Вид материала | Документы |
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом, 427.67kb.
- Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 1080.32kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом, 813.21kb.
- Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 811.89kb.
- Насибуллин Рифмир Шайдулич, кандидат экон наук, профессор учебно-методический комплекс, 1939.26kb.
- Насибуллин Рифмир Шайдулич, кандидат экон наук, профессор учебно-методический комплекс, 1945.55kb.
- Одобрено учебно-методическим советом факультета управления Управление организацией, 2001.44kb.
- Карпенко Елена Зугумовна к э. н., доцент должность профессор учебно-методический комплекс, 548.9kb.
- Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 769.11kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом Москва, 1405.6kb.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего
профессионального образования
«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»
(МИИТ)
УТВЕРЖДАЮ:
Директор РОАТ
___________ Апатцев В.И.
«___» _________ 2011г.
Кафедра «Экономическая теория»
Автор: к.с.н., доц. Слабов С.С., ст. преп. Леонова О.Ю.
Учебно – методический комплекс по дисциплине
«Управление персоналом»
Специальности 080103.65 «Национальная экономика», 080504.65 «Государственное и муниципальное управление», 080111.65 «Маркетинг»
| Утверждено на заседании Учебно – методической комиссии РОАТ Протокол № ____4____ «01» __07__ 2011 г. Председатель УМК _________ А.В. Горелик | Утверждено на заседании кафедры Протокол № ___11___ «25» ___06___ 2011 г. Зав. кафедрой _____________ Т.М. Степанян |
Москва 2011 г.
Авторы – составители:
Слабов С.С., канд. соц. наук, доцент, Леонова О.Ю., старший преподаватель
Учебно – методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальностям «Национальная экономика», «Государственное и муниципальное управление», «Маркетинг».
Дисциплина входит в федеральный компонент дисциплин специализации и является обязательной для изучения.
^ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖЕНОГО ТРАНСПОРТА
федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего
профессионального образования
^ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»
(МИИТ)
СОГЛАСОВАНО: УТВЕРЖДАЮ: Выпускающая кафедра «Экономическая теория» Директор РОАТ
Декан Экономического факультета
_______________ Евдокимова Е.Н. ___________ Апатцев В.И.
«___» _________ 2011 г. «___» _________ 2011 г.
Кафедра: «Экономическая теория»
Автор: Слабов С.С., к.с.н., доцент, Леонова О.Ю., ст. преп.
^ РАБОЧАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«Управление персоналом»
Специальности 080103.65 «Национальная экономика», 080504.65 «Государственное и муниципальное управление», 080111.65 «Маркетинг»
| Утверждено на заседании Учебно – методической комиссии РОАТ Протокол № ____4____ «01» __07__ 2011 г. Председатель УМК _________ А.В. Горелик | Утверждено на заседании кафедры Протокол № ___11___ «25» ___06___ 2011 г. Зав. кафедрой _____________ Т.М. Степанян |
Москва 2011 г.
^ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ.
Целью изучения учебного курса «Управление персоналом» является знакомство слушателей с современными теоретическими и практическими подходами и управлению персоналом предприятий и организаций. Необходимо сформировать у учащихся систему знаний и аналитических умений по основным направлениям и формам работы с человеческими ресурсами. В связи с этим персонал рассматривается как один из основных факторов конкурентоспособности организации. Курсом предусмотрено изучение эволюция теории и практики управления человеческими ресурсами. Особое внимание уделяется анализу деятельности службы управления персоналом организации как отдельного и самостоятельного функционального подразделения. Кроме того, значительное внимание при изучении курса уделяется таким проблемам, как: планирование человеческих ресурсов; отбор и найм персонала; адаптация, обучение и развитие человеческих ресурсов; использование персонала и оценка его деятельности; вознаграждение и высвобождение персонала.
Целью курса «Управление персоналом» является выработка комплексного подхода учащимися к решению многочисленных практических задач, стоящих перед менеджерами современных организаций при управлении человеческими ресурсами – наиболее динамичными ресурсами, обеспечивающими эффективность организационной деятельности.
^ ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
Изучив и освоив данную дисциплину, студент должен:
- Выработать общее представление о комплексе теоретических подходов и основных проблем современной науки управления человеческим и интеллектуальным капиталом.
- Овладеть ключевыми терминами и понятиями, основными принципами и методами кадровой работы, навыками системного формирования и проведения эффективной кадровой политики в организации.
- Научиться практическим методам работы с людьми и процедурам принятия эффективных кадровых решений.
- Усвоить накопленный наукой опыт по адаптации человеческих ресурсов в организации, максимизации его эффективной деятельности, его профессиональному и личностному развитию.
^ ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ
| Специальность | Национальная экономика | Государственное и муниципальное управление | Маркетинг |
| Курс | 3 | 3 | 5 |
| Всего часов | 125 | 112 | 112 |
| Аудиторные занятия | 16 | 16 | 16 |
| Лекции | 12 | 12 | 12 |
| Практические занятия | 4 | 4 | 4 |
| Самостоятельная работа | 109 | 96 | 96 |
| Контрольная работа | 1 | 1 | 1 |
| Вид итогового контроля | Диф. зачет | Диф. зачет | Диф. зачет |
^ СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ.
| Названия разделов и тем | Всего часов по учебному плану | Виды учебных занятий | |
| Аудиторные занятия, в том числе | |||
| Лекции | Практ. занятия, семинары | ||
| 1. Персонал в современной организации | | 4 | |
| 2. Кадровая политика и кадровое планирование | | 2 | 2 |
| 3. Рекрутирование человеческих ресурсов | | 2 | |
| 4. Деловая оценка персонала: методы и основные проблемы осуществления | | 2 | |
| 5. Развитие и проблемы оптимизации использования человеческих ресурсов | | 2 | 2 |
| ИТОГО | 16 | 12 | 4 |
^ ТЕМЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
Тема 1. Персонал в современной организации
Человеческий капитал как объект изучения науки об управлении персоналом. Особенности персонала государственных и коммерческих организаций. Основные этапы управления персоналом: традиционный, индустриальный и постиндустриальный. Важнейшие факторы повышения роли человеческие ресурсы и управления им в постиндустриальном обществе. Теории человеческого и социального капитала - отражение роли персонала в современном производстве. Этика и социальная ответственность предпринимательства.
Система управления человеческими ресурсами в современном менеджменте. Этапы стратегического управления персоналом. Разновидности кадровой политики организации. Понятие и цели управления персоналом. Оценка эффективности управления человеческим капиталом.
Важнейшие функции управления персоналом. Планирование, набор, использование и высвобождение персонала. Обучение, повышение квалификации и развитие человеческих ресурсов. Мотивация, карьера и социальное обеспечение работников. Формирование и поддержка организационной культуры. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Методы управления человеческим капиталом. Место и роль службы персонала в организации.
Вопросы к теме:
- Персонал как фактор конкурентоспособности организации.
- Основные проблемы управления персоналом.
- Эволюция теории и практики управления персоналом.
- Исторические этапы развития теории и практики управления персоналом.
Тема 2. Кадровая политика и кадровое планирование
Кадровая политика: понятие и организационное назначение. Планирование персонала как исходный этап кадрового менеджмента. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование человеческих ресурсов. Индивидуальное планирование. Планирование карьеры. Планирование занятости. Планирование развития человеческих ресурсов. Планирование адаптации.
Сферы планирования человеческого капитала: состав персонала; потребность в персонале; использование персонала; изменение персонала; расходы на персонал. Место анализа состава персонала в кадровом менеджменте. Профиль компетенций человеческих ресурсов. Управление персоналом как управление компетенциями сотрудников.
Понятие и структура кадровых потребностей. Основные подходы к определению кадровых потребностей. Оценка потребности в человеческом капитале руководителем и опрос экспертов. Определение потребности в качестве персонала. Анализ работы и его задачи. Понятие профессиограммы. Основные этапы анализа работы: сбор информации, описание работы и спецификация работы. Понятия, характеризующие требования к персоналу: карта компетенций и описание компетенций, психограмма, должностная инструкция, квалификационная карта. Дополнительные факторы, учитываемые при определении потребности в человеческих ресурсах. Валовая и чистая потребность в персонале. Списочный, среднесписочный и явочный состав кадров. Особенности определения потребности в персонале на тактическом и стратегическом уровнях управления.
Вопросы к теме:
- Особенности и проблемы управления человеческими ресурсами, порождаемые неадекватностью организационной стратегии и персонал-стратегии.
- Планирование человеческих ресурсов.
- Планирование потребности в персонале: анализ актуального состояния, баланс спроса и предложения, планирование потребности, привлечение персонала.
Тема 3. Рекрутирование человеческих ресурсов
Кадровый маркетинг. Внутриорганизационный и внешнеорганизационный рынки труда. Внутреннее привлечение персонала и его виды: внутриорганизационный конкурс, перевод, сверхурочные работы, развитие персонала и др. Внешнее привлечение персонала и его типы: объявление вакансий, обращение в службы занятости, аутсорсинг, использование посредников и агентов по вербовке, посредническая деятельность сотрудников и др. Затраты на поиск и отбор персонала.
Анализ документов при рекрутировании человеческих ресурсов: заявления, фото, автобиография, резюме, личный листок по учету кадров, дипломы, сертификаты, рекомендации и др. Профессиональное тестирование: достоинства и недостатки. Личностные тесты, тесты способностей, проективные и ситуативные тесты. Возможности тестирования в выявлении качеств и способностей человеческого капитала.
Собеседование при приеме на работу. Виды интервью: структурированное, неструктурированное, групповое, панельное, один на один и др. Оценочные возможности собеседования. Факторы, влияющие на результаты собеседования. Подготовка к профессиональному отбору. Поиск информации о вакансиях. Написание резюме, заполнение личных анкет, подготовка к тестам и отборочному собеседованию.
Вопросы к теме:
- Отбор и найм персонала: специфика осуществления рекрутинговых процедур в России.
- Методы отбора персонала, сравнительный анализ их эффективности.
- Эффективные адаптация, обучение и развитие персонала - результат оптимальной программы рекрутинговых мероприятий.
Тема 4. Деловая оценка персонала: методы и основные проблемы осуществления
Понятие и значение оценки персонала в кадровом менеджменте. Цели оценки человеческих ресурсов. Требования к оценке кадров. Основные подходы к оценке персонала. Содержание и виды оценки человеческого капитала. Оценка специалистов и руководителей. Оценка профессионального поведения и личных качеств. Особенности оценки при приеме на работу и профессиональном продвижении.
Методы оценки персонала. Критерии оценки человеческого капитала. Типология критериев. Учет различной значимости критериев оценки персонала. Шкалирование. Ранжирование и распределение результатов оценки. Подготовка и проведение деловой оценки персонала. Место и субъекты оценки. Периодичность оценки и ее технология.
Аттестационная беседа, ее цели и организация. Способы ведения беседы. Факторы повышения эффективности оценочной беседы. Типичные ошибки при оценке человеческих ресурсов. Технология «Центр оценки персонала». Организационные основы центра оценки персонала. Этапы реализации программы центр оценки персонала. Использование результатов оценки. Перемещение и освобождение персонала. Способы оптимизации численности сотрудников.
Вопросы к теме:
- Использование персонала и оценка различных сторон его деятельности.
- Проблемы организации и ошибки руководителей в ходе деловой оценки персонала.
- Организационно – технические и социально – психологические проблемы высвобождения персонала.
Тема 5. Развитие и проблемы оптимизации использования человеческих ресурсов
Содержание понятия "развитие персонала". Развитие организации и развитие сотрудников. Профессиональное образование, повышение квалификации и переподготовка: основные направления и проблемы реализации. Определение потребности организации в развитии персонала. Цели и факторы повышения эффективности программ обучения персонала.
Основные методы профессионального обучения: лекции, семинары, анализ реальных ситуаций (кейсы), дискуссия экспертов (круглый стол), инновационные и организационно - деятельностные игры; инструктаж, ротация, ученичество и наставничество, самообучение. Планирование и управление деловой карьерой человеческого капитала. Специфика построения карьеры руководителей и специалистов.
Эргономика как основа оптимизации взаимодействия работника и средств производства. Различные виды нагрузки и их влияние на организацию рабочих мест и рабочего времени. Ротация. Горизонтальное и вертикальное обогащение труда. Использование групповой и командной организации труда. Проблема эффективного использования разнообразного состава группы. Гуманизация труда человеческих ресурсов: цели и содержание. Безопасность и здоровье сотрудников. Пути и проблемы гуманизации труда в организации.
Вопросы к теме:
- Цели обучения персонала, условия, формы и методы организации обучения, оценка его эффективности.
- Проблемы определения структуры вознаграждения персонала.
- Проблемы создания организационных программ компенсаций и социальной защищенности персонала.
^ ТЕМАТИКА КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ
- Стратегическая и тактическая схемы системы управления персоналом.
- Основные подходы в науке управления персоналом. Организации типа «А» и «В».
- Основные групповые процессы и феномены, изучаемые в управлении персоналом.
- Типы и виды кадрового планирования: проблемы его осуществления и примеры использования (на примере учебной организации).
- Методы и способы деловой оценки персонала.
- Собеседование, интервьюирование и анкетирование при поступлении на работу: проблемы, достоинства и недостатки каждого метода.
- Испытание, наблюдение и анализ документов при поступлении на работу: проблемы, достоинства и недостатки каждого метода.
- Психологическое тестирование при поступлении на работу: проблемы, достоинства и недостатки метода.
- Типы, виды и проблемы организационной адаптации.
- Типы и виды деловой карьеры; цели карьеры; типы личности при построении карьеры.
- Резюме при поступлении на работу: основные разделы, проблемы составления и анализа.
- Охарактеризуйте основные исторические этапы развития теории управления персоналом.
- Сформулируйте наиболее значимые особенности управления персоналом в японских компаниях.
- Специфика российского кадрового менеджмента.
- Анализ рабочего места. Личностная спецификация. Квалификационная карта. Карта компетенций.
- Основные проблемы российского рынка трудовых ресурсов (региональный или профессиональные аспекты).
- Подготовка и переподготовка, обучение и повышение квалификации кадров.
- Расстановка кадров и соответствие работника занимаемой должности.
- Проблемы трудовой мобильности и кадровых перемещений.
- Службы персонала и внутреннее консультирование в организации.
^ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Обязательная литература:
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2010.
- Горнаков Э.И., Костюкевич Е.Н., Метельская Е.В. Управление персоналом. М.: ИВЦ Минфина, 2011.
- Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2010.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2009.
- Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. М.: Юрайт, 2011.
- Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2008.
- Управление персоналом / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 2006.
Дополнительная литература:
- Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. М.: Инфра-М, 2006.
- Бухалков М.И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2007.
- Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. М.: Феникс, 2008.
- Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2009.
- Кафидов В.В. Управление персоналом. Спб.: Питер, 2010.
- Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2008.
- Потемкин В.К., Управление персоналом. Спб.: Питер, 2010.
- Резник С.Д., Соуолов С.Н., Удалов Ф.Е. Персональный менеджмент. М.: Инфра-М, 2006.
- Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.: ЭКСМО, 2007.
- Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика. М.: Боргес, 2010.
- Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2009.
- Управление персоналом / под ред. Ю.П. Анискина. М.: Омега-Л, 2006.
- Управление персоналом / под общ. ред. Г.Н. Михайлиной. М.: Дашков и К, 2006.
- Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006.
- Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КноРус, 2011.
- Щегорцов В., Таран В., Особенков О., Щегорцов М. Антикризисное управление человеческими ресурсами. М.: Новости, 2010
^ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ
При изучении курса «Управление персоналом» студентам следует уделять очень большое внимание самостоятельной работе, как составляющей учебного процесса. Это обуславливается прикладным характером дисциплины, которая имеет множество примеров, как в повседневной реальной жизни, так и в управленческой организационной практике. К сожалению, как показывает учебная практика, преподаватель лишен физической возможности проиллюстрировать многие из теоретических моделей примерами из жизни, во-первых, из-за ограниченности во времени, а во-вторых из-за поливариантности развития любой управленческой ситуации. Очевидно, что в отличии от естественно – научных и математических дисциплин, гуманитарные управленческие дисциплины, изучая социальную составляющую организационной системы, постоянно сталкиваются с ее динамичным и непредсказуемым человеческим компонентом.
Ситуационная природа человеческого организационного поведения вынуждает преподавателя либо ограничиваться изложением теоретического материала (дальнейшее построение прогноза развития реальной управленческой ситуации может привести его к выводам, не соответствующим реальному положению дел). Либо, оговаривая это специально, рисовать один из возможных вариантов развития событий, который может при этом оказаться неверным, редко встречающимся, наиболее симпатичным самому преподавателю и проч.
Подобная «беда» изложения материала по курсу характерна для всех форм обучения. Это связано с тем, что большее количество аудиторных часов для дневной формы обучения (которое, по идее, должно давать возможность преподавателю рассматривать больший объем материала) компенсируется меньшим практическим опытом данной аудитории, нередко, меньшей ее мотивированностью и заинтересованностью. Исходя из всего вышесказанного, по нашему мнению, пренебрегать самостоятельной работой при изучении данного курса было бы весьма недальновидно для учащегося.
В своих методических рекомендациях для студентов мы приводим примеры некоторых материалов, которые приспособлены именно для дополнительного самостоятельного изучения и переосмысливания студентами курса «Управление персоналом».