Галкина Елена Александровна Управление персоналом. Автоматов не будет лекция

Вид материала

Лекция

Содержание Кадровая политика организации

Подобный материал:

• В. И. Маслов Стратегическое управление персоналом в XXI веке, 1049.18kb.
• Комплекс образовательной профессиональной программы (опп) экономиста-менеджера по дисциплине, 203.81kb.
• «Управление персоналом», 11.99kb.
• Программа института профессиональных финансовых менеджеров курса «управление персоналом», 58.55kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Программа вступительного собеседования для специальности 080505 «Управление персоналом», 83.73kb.
• Рабочей программы дисциплины Управление персоналом организации по направлению подготовки, 29.61kb.
• Проблемы профилактики преступности в молодежной среде брагина Елена Александровна, 182.71kb.
• Галкина Любовь Александровна профилактика близорукости реферат, 143.62kb.
• Красина Елена Александровна лекция, 24.34kb.

Галкина Елена Александровна

Управление персоналом.

Автоматов не будет.

Лекция 1. Вводная.

Научная основа управления персоналом.


Существует множество школ, которые в различные временные интервалы занимались управлением персоналом.

Наука	Научное направление
Физиология труда	Производительность и эффективность
Психология труда	Потенциал человека
Эргономика	Условия труда
Безопасность труда	Проектирование трудовых ресурсов
Организация труда	Планирование численности персонала
Нормирование труда	Подбор, отбор, наём, обучение, адаптация персонала и т.п.
Экономика труда	Мотивация и стимулирование
Социология труда	Материальное вознаграждение, оплата
Управление персоналом	Взаимоотношения в трудовом коллективе
Трудовое право	Законодательная база, рынок труда
	Организация труда, организация управления персоналом (кадровая организация)

Социально-техническая система, которой и является управление персоналом, представляет собой совокупность социальной системы и технической системы, которая включает:

1. Финансовые ресурсы
   
2. Технологии
   
3. Основные и оборотные средства
   
4. Различные виды ресурсов
   

Основные отличия социотехнической системы:

1. В рамках социотехнических систем формируются самоуправляющиеся команды
   
2. Имеет место дублирование функций в подразделении, но при этом не возникают определённые барьеры, мешающие эффективной работе.
   
3. Использование универсальной квалификации работников при выполнении заданий, если сформированы группы или команды, ответственность за выполнение заданий лежит на всей группе в целом.
   
4. В социотехнической системе существует возможность использования оборудования, сложной техники, программного обеспечения.
   
5. В социотехнической системе выбор, отбор и оценка персонала выполняется на конкурсной основе, что способствует повышению квалификации принимаемого персонала
   

Система управления персоналом (СУП) характеризуется следующими составляющими:

1. Организационная структура – это совокупность различных отделов, подотделов, служб, секторов, цехов и т.п., их взаимосвязь и взаимодействие; на основе структуры системы управления персоналом происходит разделение функций между различными службами по стратегическому, тактическому и оперативному управлению персоналом.
   
2. Профессиональный состав кадровых служб:
   
   1. Менеджер по персоналу, имеющий юридическое образование
      
   2. Менеджер по персоналу – специалист по управлению персоналом
      
   3. Психолог и специалист по оценке персонала
      
   4. Группы по подготовке кадров, повышения квалификации, переподготовки персонала
      
   5. Менеджеры по оценке потребности в персонале, по внешним связям и по процессу формирования трудового резерва
      
   6. Специалисты-кадровики – бамажкееее
      
   7. Специалисты по планированию карьеры
      
   8. Менеджеры-тактики
      
3. Функциональная схема СУП. Основная функция СУП – обеспечение эффективной работы персонала.
   
4. Обеспечивающие подсистемы:
   
   1. Информационная подсистема – обеспечивает необходимыми данными функциональные службы, а также менеджеров по управлению персоналом в целях принятия решений по всему спектру функций управления:
      
      1. Целеполагание
         
      2. Прогнозирование
         
      3. Планирование
         
      4. Организация
         
      5. Контроль
         
      6. Учёт
         
      7. Анализ
         
      8. Координация (регулирование)
         
      9. мотивация
         
   2. Правовая подсистема –
      
      1. Нормативно-правовая база государства
         
      2. Правовая база организации
         
   3. Финансовая подсистема – предназначена для изыскания средств для решения основных вопросов кадрового менеджмента
      
   4. Социально-психологическая подсистема – система социальной адаптации, мотивации, планирования карьеры
      

Понятие персонала.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал обладает следующими особенности:

1. Особенности индивидуального поведения:
   
   1. Индивидуальные склонности, способности, одарённость
      
   2. Специфика мотивации
      
   3. Индивидуальные ценности
      
   4. Демографические особенности
      
   5. Национальные и культурные особенности
      
2. Особенности группового поведения:
   
   1. Особенности корпоративной культуры
      
   2. Особенности групповой динамики
      
3. Особенности поведения руководства, членов управленческой команды:
   
   1. Личностные особенности
      
   2. Взгляды на стили управления
      
   3. Понимание корпоративной культуры
      

Специфика человеческих ресурсов:

1. В управлении персоналом приоритет отдаётся психологическим факторам, а также мотивации и стимулированию деятельности.
   
2. Персонал наделён сознанием, мышлением и интеллектом, посему его реакция на управление активная и эмоционально осмысленная, а не пассивно-механическая.
   
3. Человеческие ресурсы способны к развитию.
   
4. Процесс взаимоотношений между организацией и её персоналом является двухсторонним.
   
5. Деятельность человеческих ресурсов отличается особенностью целеполагания, требованием мотивации и самореализации.
   
6. Эффективность применения человеческих ресурсов при неправильном использовании падает значительно быстрее, нежели с другими видами ресурсов.
   
7. Вложение в человеческие ресурсы даёт больший эффект, нежели вложение в другие виды ресурсов.
   

Менеджер по управлению персоналом (МУП)

Функции и задачи МУП:

1. Планирование потребностей в персонале. Планирование персонала требуется осуществлять по двум направлениям: количественному и качественному. При этом количественный показатель надо рассматривать как для общей численности предприятия, так и для отдельных структурных подразделений.
   
2. Набор персонала. Должна быть разработана чёткая программа, в которой прописываются способы набора персонала, указывается политика по набору, а также расписываются материальные средства, которые потребуются для осуществления этой программы.
   
3. Отбор персонала с учётом инструментов, методов и методики.
   
4. Определение структуры заработной платы и льгот.
   
5. Профессиональная ориентация, трудовая адаптация персонала.
   
6. Обучение кадров, включая повышение квалификации и переподготовку кадров
   
7. Планирование карьеры.
   
8. Оценка результатов труда.
   
9. Кадровые перемещения:
   
   1. Ротация
      
   2. Увольнение
      
   3. Наём новых сотрудников
      

Области компетенции МУП:

1. Личная порядочность:
   
   1. Этичность – уважение прав личности, ответственность за взятые обязательства, надёжность, честность и справедливость в отношении других людей
      
   2. Добросовестность – высокие требования к результатам своей работы, к подходу к выполнению этой работы, высокие моральные устои.
      
   3. Рассудительность
      
2. Целеустремлённость и продуктивность:
   
   1. Результативность – ориентация на конечный результат
      
   2. Настойчивость
      
   3. Преданность организации и деловая ориентация
      
   4. Уверенность в себе
      
3. Навыки командной работы:
   
   1. Командная ориентация
      
   2. Контактность
      
   3. Коммуникабельность
      
   4. Умение слушать
      

Основные профессиональные роли менеджера по персоналу:

1. Кадровый стратег – член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы её обеспечения, системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента.
   
2. Руководитель службы управления персоналом – организатор работы кадрового подразделения
   
3. Кадровый технолог – разработчик и реализатор творческих подходов, в специфичных для менеджера по персоналу областях, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать различные внутренние и внешние ресурсы, их эффективно использовать с учётом деловых перспектив организации
   
4. Кадровый инноватор – разработчик экспериментальных инициативных или пилотажных проектов в сфере управления персоналом
   
5. Исполнитель – специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику
   
6. Кадровый консультант (внешний или внутренний)
   

^ Кадровая политика организации


Кадровая политика (КП) – система правил, норм и нормативов, в соответствии с которыми организация ведёт себя в отношении с кадрами. Виды кадровой политики классифицируются по основаниям. Первое основание связано с осознанием правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на происходящее в организации:

1. Пассивная кадровая политика –руководство организации не имеет чёткой программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для организации, применяющей эту политику характерно отсутствие прогнозов планирования персонала, отсутствие средств оценки труда и диагностики кадровой ситуации в целом в организации. Руководство при данной политике работает в режиме экстренного реагирования на любые конфликтные ситуации и старается просто погасить эти ситуации.
   
2. Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль симптомов негативных состояний в работе с персоналом, а также причинами и ситуациями развития кризиса. Руководство предпринимает меры по локализации проблем, оно ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению конфликтной ситуации. В данном случае руководство обладает средствами диагностики ситуации и средствами адекватной экстренной помощи, что позволяет оперативно реагировать и избегать большого уровня негативных последствий конфликта.
   
3. Превентивная – если предприятие имеет обоснованные прогнозы стратегического развития. Кадровая служба обладает не только средствами управления, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ
   
4. Активная – применяется на предприятиях, имеющих средства влияния на текущую кадровую ситуации.
   
5. Рациональная
   
6. Авантюристская
   

Второе основание – ориентация на собственный или наёмный персонал:

1. Открытая кадровая политика. Организация прозрачна для потенциальных сотрудников, которые могут быть набраны в организацию с помощью любых источников привлечения персонала из внешнего окружения.
   
2. Закрытая – нацелена на получение персонала из внутренних источников.
   

Кадровое планирование включает в себя:

1. Перспективы потребностей организации в персонале как в общем, так и по отдельным категориям.
   
2. Анализ рынка труда
   
3. Анализ системы рабочих мест в организации
   
4. Разработка программ и мероприятий по развитию нового персонала
   

Кадровое планирование преследует следующие цели:

1. Получить и удержать людей нужного качества и в нужном объёме
   
2. Наилучшим образом использовать потенциал персонала
   
3. Разработать план действий во время возникновения проблемы избытка или недостатка кадровых ресурсов
   

Процесс кадрового планирования состоит из четырёх шагов:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации
   
2. Определение будущих потребностей
   
3. Определение дополнительных потребностей при имеющемся потенциале кадров
   
4. Разработка плана действий по ликвидации потребности в персонале
   

Приём на работу

Приём на работу включает следующие стадии:

1. Набор персонала
   
2. Отбор персонала
   
3. Наём персонала
   

Набор персонала – множество действий, которые использует организация в целях привлечения кандидатов на работу, обладающих способностями, знаниями, навыками и умениями. Целью набора персонала является создание резерва кандидатов на имеющиеся в организации вакантные должности, а также должности, которые в результате будущих кадровых мероприятий могут стать вакантными. На процесс набора влияют внешние и внутренние факторы. Внешние: законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы. Внутренние: кадровая политика предприятия, образ организации. Оптимальная численность персонала – это такая численность, при которой организация в состоянии достичь своих целей не производя дополнительных затрат. Для того чтобы провести эффективный набор представителям кадровых служб необходимо собрать полную информацию, дающую представление о вакантной должности :

1. Анализ содержания работы – процесс систематического и подробного изучения содержания работы. Анализ содержания работы проводится одним из двух методов:
   
   1. Если работа не сложная, однообразная, то можно применять метод наблюдения
      
   2. В других случаях следует использовать различные опросные листы, которые раздаются начальникам и непосредственным исполнителям.
      
2. Описание характера работы: на основе анализа должны быть разработаны должностные инструкции, в которых кратко излагаются основные навыки, уровень ответственности, полномочия. Исходя из должностных инструкций, нужно определить навыки, уровень знаний и квалификации, а также черты характера, которыми должен обладать работник.
   

Существует два вида источников набора персонала: внешние и внутренние. К внешним относятся:

• Учебные заведения
  
• Смежные по профилю организации, сотрудничающие с нашей организацией, поставщики клиентов
  
• Компании, занимающиеся трудоустройством:
  
  • Центры занятости
    
  • Агентства по найму персонала
    
  • Другие организации
    
• Потенциальные работники, самостоятельно пришедшие на поиски работы. Если кандидат пришёл на должность, которая в настоящее время не является вакантной, то его всё равно следует занести в картотеку претендентов (банк данных). Это позволяет организации вести учёт потенциальных кандидатов и в некоторых случаях может сократить время на набор кандидатов.
  
• Рекламные объявления. Должны содержать наименование организации работодателя, наименование вакантной должности, краткое описание требований к кандидатам, вилку зарплаты, контактная информация работодателя
  

Методы, используемые при наборе из внешних источников:

1. Лизинг персонала – использование временной рабочей силы, предоставленной кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации.
   
2. Телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник физически не находится в организации, а работает в рамках виртуального офиса.
   
3. Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными.
   
4. Временный персонал – в отличие от лизинга применяется, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий срок – от 1 дня до нескольких месяцев.
   
5. Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудника, работающего в компании, которая по определённым причинам не хочет содержать этот персонал.
   

Внутренние источники привлечения персонала:

1. Кадровый резерв
   
2. Переводимые и перемещаемые работники
   
3. Совмещение должностей
   
4. Работники, прошедшие профессиональную переподготовку
   

1. Внутренний конкурс: кадровая служба рассылает во все подразделения организации информацию об открывшихся вакансиях. В этом случае претендовать на работу могут как сами сотрудники организации, так и те лица, которых рекомендуют. Применяется:
   
   1. При сокращении численности персонала
      
   2. При перераспределении персонала
      
   3. При перемещении персонала по вертикали
      
2. Совмещение профессий: целесообразно использовать совмещение должностей внутри подразделений.
   
3. Ротация – перемещение сотрудников с одной должности на другую в рамках одной организации или между организациями (secondment).
   

Выбор источника привлечения персонала зависит от соотношения затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора персонала может проводиться различными способами.