Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 032401 «Реклама»
| Вид материала | Программа |
- Программа итогового междисциплинарного экзамена по специальности 032401. 65 «реклама», 399.19kb.
- Программа междисциплинарного итогового государственного экзамена по специальности для, 169.76kb.
- Программа итогового междисциплинарного государственного экзамена по специальности высшего, 856.01kb.
- Программа междисциплинарного итогового государственного экзамена по специальности для, 196.74kb.
- Программа, вопросы и учебно-методическое обеспечение государственного итогового междисциплинарного, 1117.89kb.
- Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 080105., 929.59kb.
- Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена Специальность 080507., 329.85kb.
- Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена Специальность 080507., 352.28kb.
- Программа государственного междисциплинарного итогового экзамена по специальности 080107, 348.09kb.
- Программа итогового междисциплинарного экзамена по специальности 040101 Социальная, 663.66kb.
6. Деловое общение – ключевой элемент связей с общественностью.
^7. Кризисный PR. Технология «спин доктор», « спин-мастер»: тактика и технология.
8. Медиарилейшнз.
9. Планирование и организация PR-кампании.
10. Паблисити.
11. BTL – технологии. Форматы специальных событий в рамках PR-кампании.
12. Избирательные (гуманитарные) технологии в кампаниях по связям с общественностью.
13. Эффективность PR-кампании.
14. Модели коммуникации Дж. Грунига и Т. Ханта.
15. Модель коммуникаций Эверета Роджерса
16. Двухуровневая модель коммуникаций в PR.
17. Понятие целевых аудиторий в PR.
18. Классификация PR – планов.
19. Понятие целевых аудиторий в PR.
20. Базовые инструменты в практике связей с общественностью.
21. Основные социологические методы в PR.
22. Кодексы профессиональной этики в PR.
23. Западная и восточная концепции бренда. Зонтичный бренд.
24. Типологии и архитектура бренда.
25. Понятие пресс-пакета.
26. Виды специализаций в PR.
27. Мифодизайн в связях с общественностью.
28. Принципы функционирования корпоративного PR.
29. Структура PR-плана.
Раздел 8. РЕКЛАМНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
(для специализации «Рекламный менеджмент»)
Понятие «рекламного менеджмента». Основные функции.
Система рекламного менеджмента – это сложный комплекс элементов, участников, процессов и приемов по определению целей, организации, контролю и информационному обеспечению рекламы в единой системе с другими элементами маркетинга коммуникатора.
2 группы функций:
1. Общие (универсальные) – функции определяющие содержанием управленческой деятельностью и не зависят от специфики ее объектов. Сюда входит: планирование, организация, координация, контроль, стимулирование (мотивация).
2. Специфические – базируются на особенностях объекта управления, т.е. самой рекламы или рекламной кампании. Сюда входят такие функции как: экономические. Информационные, коммуникативные, функция стимулирования сбыта, функция регулирования сбыта, таргетивная (от слова англ. «target»).
^ Структура рекламного агентства полного цикла.
Структура агентства
| |    | | ||||||||
| | | | | | | | | | | |
| |  | |  | |  | |  | |  | |
| | | | | | | | | | | |
| |  | |  | |  | | | |  | |
| | | | | | | | | | | |
| |  | |  | |  | | | |  | |
| | | | | | | | | | | |
| |  | |  | | | | | |  | |
| | | | | | | | | | | |
| |  | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | |
| |  | | | | | | | | | |
^ Классификация рекламных агентств.
Классификация рекламных агентств:
• Рекламное агентство полного цикла. Это рекламное агентство оказывает полный перечень рекламных услуг: проведение рекламных и PR-кампаний, разработка фирменного стиля, изготовление полиграфической и сувенирной продукции, web-дизайн и программирование, маркетинговые исследования и т.д.
• ^ Рекламно-производственная компания. Данное рекламное агентство имеет собственную производственную базу и специализируется на определенных рекламных услугах, например, изготовлении полиграфической продукции, изготовлении и размещении наружной рекламы и т.д.
• Дизайн-студия/креатив-бутик – компания, оказывающее услуги по разработке фирменного стиля, дизайну рекламных модулей и т.д. Рекламное агентство полного цикла всегда имеет свою дизайн-студию или креативный отдел.
• ^ Рекламное агентство (медиа агентство) – закупщик эфирного времени на радио, ТВ и т.д. Медиа агентство специализируется только на закупке эфирного времени и продаже его другим рекламным агентствам.
• ^ Рекламное агентство неполного цикла – специализируется на 1 виде рекламы, например, размещение рекламы в СМИ, видеореклама в маршрутках, размещение наружной рекламы и не имеет собственной производственной базы.
• ^ Рекламное агентство смешанного типа – это рекламное агентство полного цикла, имеющее производство какого-либо характера (типография, сувенирка и т.д.).
^ Кадровый состав рекламного агентства.
- Специалисты творческой группы.
- Специалисты маркетинга, отвечающие за исследование рынка и средств массовой информации, специалисты, хорошо знающие медийное дело: планирование и закупки рекламного пространства.
- Специалисты по непосредственной работе с клиентом.
- Специалисты технических профессий (полиграфисты, технологи и так далее).
^ Содержательные теории мотивации.
- это теории, которые рассматривают вопрос о том, что мотивирует поведение людей. Это попытка идентифицировать потребности, которые заставляют индивидуумов действовать определенным образом.
^ Иерархия потребностей по Маслоу.
- физиологическая;
- надежность/безопасность;
- социальный статус;
- уважение;
- самоактуализация.
Только неудовлетворенные потребности действуют как мотиваторы.
^ Теория мотивации Макклелана.
Люди ориентированы на достижение цели. Влияние родителей, полученное образование, культурный уровень и система оценок, доминирующая в обществе.
Менеджеры должны определять среди сотрудников самомотивированных лиц и тех, которые требуют внешней мотивации, например, в виде финансового вознаграждения.
^ Теория мотивации Герцберга.
Считал, что у человека существует 2 вида потребностей – потребность в самосохранении (избежание боли и неудовлетворенности) и мотивационные (активный поиск и получение удовлетворения).
Герцберг рекомендует метод обогащения работы – метод переориентировки, применяемый во многих компаниях, что предполагает:
- перемена рабочих мест;
- увеличение объема работ;
- автономные рабочие группы.
Для мотивации работников для успешной работы по мотивационным факторам. Достижение, признание, работа, ответственность, продвижение. Если мотивировать по факторам сохранения, будет неудовлетворенная работа. Политика компании и администрации, надзор, зарплата, межличностные отношения.
^ Процессуальные теории мотивации.
Это теории, которые рассматривают вопрос о том, каким образом вызываются определенными действиями. Они исследуют процесс, который проходят индивидуумы прежде, чем получить мотивировку действовать определенным образом, т.е. каким образом действует индивидуум, чтобы удовлетворить свою потребность.
^ Теория ожиданий.
Ожидание результатов. Ожидание в отношении результатов. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Мотивация = (З – Р) х (Р – В) х валентность
^ Теория справедливости Адамса.
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Люди могут восстановить чувство справедливости либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.
Решение проблемы для российских предприятий может видеться в 2-х направлениям: создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда (должностной оклад – тарифная ставка – вознаграждение – премия) и сохранение размеров суммарного заработка каждого сотрудника в тайне.
^ Теория Портера-Лоулера.
Элементы теории ожидания и теории справедливости.
5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности.
В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Для более успешной работы заработная плата любого работника может быть разбита на 3 компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработанной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработанной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период.
^ Концепция партисиптивного управления.
Если работник заинтересовано принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более качественно и производительно. Такой вид управления открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.
Фазовый характер групповой дискуссии.
- Подготовительная фаза.
- Фаза ориентации.
- Фаза выдвижения вариантов решения.
- Фаза обсуждения вариантов решения.
- Фаза принятия решения.
Последовательность шагов (этапов) при эффективном взаимодействии в процессе убеждения.
- Создание единого образа ситуации.
- Выявление точки зрения партнера.
- Уточнение правильности понимания точки зрения партнера.
- Установления сходства и различия в позициях.
- Выявления неясных, сомнительных мест в рассуждениях партнера.
- Создание противоречия в логике рассуждения партнера.
- Предложение рассмотреть другой возможный вариант решения проблемы.
Теории лидерства.
Теории «героев» и «теории черт».
Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:
- сильное стремление к ответственности и завершению дела;
- энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;
- инициативность;
- самоуверенность;
- способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;
- желание принять на себя все последствия действий и решений;
- способность противостоять фрустрации и распаду группы.
Теории среды. Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т.е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе, прежде всего, зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.
Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).
Теории взаимодействия-ожидания. Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.
«Гуманистические» теории лидерства. Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе - «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд – однако, при одновременном достижении целей организации.
Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемая теория X, основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая, теория Y, основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.
Теории обмена. Представители данной теории (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный не только реальный, производительный, но и сугубо психологический вклад, за что получают некий психологический «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным. Т. Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования» и сложные «выплаты».
Мотивационные теории лидерства. Согласно В. Стоуну, мотив – это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Например, слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Дссылка скрыта Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику». «Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации:
^ Система правил по управлению креативными группами.
- При оценке работ необходимо высказываться о работе в целом, а не по деталям, не стоит придираться к отдельным мелочам.
- Честность: если вам нравиться что-либо в творческой работе – хвалите, а если не нравиться – говорите об этом прямо. Также нужно уметь признавать свои ошибки.
- Сотрудников следует настраивать на поиск неисследованных путей. Если все время осторожничать, то добиться подлинного успеха не получиться. Нужно экспериментировать.
- Необходимо верить в творческие возможности коллег и уметь доверять им. Следует установить сроки и до того момента оставить наедине с заданием.
- Творческие сотрудники нуждаются в одобрении. Особенно важной оказывается такая похвала в моменты, когда они этого меньше всего ждут.
- Следует избегать проявлений нерешительности или пессимизма. Напротив, необходимо демонстрировать уверенность в своих решениях и действиях, честолюбие, динамичность. Вместе с тем, нужно избегать самоуверенности, если где-то в глубине души есть хотя бы доля сомнения.
^ Правильное формулирование цели в тайм – менеджменте.
SMARTER
Конкретная (specific)
Измеримая (measurable)
Достижимая (achievable)
Актуальная (relevant)
Ограниченная во времени (timebound)
Вдохновляющая (exсiting)
Записанная (recorded)
Правила позитивной критики творческих работ.
- Формулировать свои предложения следует от первого лица.
- Необходимо комментировать результаты, а не качества сотрудника.
- Из фразы «это замечательно, но …» нужно исключить угрожающее «но» и высказываться по существу.
- Эмоции следует держать под контролем, говорить спокойным тоном. Часто стоить продемонстрировать участие и понимание.
- Следует давать практические советы.
- Критиковать нужно честно. Если что-то не нравиться, объяснять почему.
Основные правила невербального поведения при критической оценке.
1. Смотрите собеседнику в глаза.
2. Проявите свою заинтересованность, тон голоса должен быть теплым, экспрессивным.
3. Выражение лица должно соответствовать сообщению.
4. Не сутультесь, не горбитесь.
5. Встаньте или сядьте на соответствующем расстоянии от собеседника. Оба должны стоять или сидеть.
6. Выберите для дискуссии подходящее время и место.
Барьеры общения.
- Негативные оценки, ярлыки.
- Советы (позиция доминирования).
- Приказ (способ насилия, давления).
- Вопросы, не требующие ответа.
- Ложная аргументация.
- Обобщение, глобальные выводы из единичных случаев.
- Ирония и язвительность.
Модели поведения в конфликте.
- Агрессивное (враждебное и саморазрушающее).
Модель: «Я выигрываю – Ты проигрываешь».
- Пассивное (подавляющее, отрицающее себе поведение).
Модель: «Я проигрываю – Ты выигрываешь».
Формула конфликта: истинная причина + повод = Конфликт.
^ Рефлексивное и нерефлексивное слушание.
Рефлексивное – отражающее, с обратной связью к говорящему.
Уточнение. Перефразирование. Отражение чувств. Резюмирование.
Нерефлексивное – не отражающее, «впитывающее».
«Внимательное молчание». Невмешательство. Ограничение числа вопросов.
^ Коммуникативные техники.
Техники управления процессом коммуникативного взаимодействия (контакт глазами, изменение дистанции, изменение позы, пауза, жесты, внимательное молчание, эмоциональное сопровождение, побуждение).
Техники работы с содержанием (техника «зеркало», техника «эхо», развивающие вопросы, наводящие вопросы, уточняющие вопросы, техника «парафраз».
Техники регуляции эмоционального фона взаимодействия (изменение тональности, использование высказываний затрагивающий партнера, объективация состояния партнера, объективация ситуации, объективация своего состояния, эмоциональная идентификация, ролевая идентификация, приписывание ролей и характеристик, техника антиципации).
^ Правила эффективной обратной связи.
- Формулируйте вашу реакцию на слова собеседника через описание переживаемых вами чувств и мыслей.
- Обратная связь «здесь и теперь». Важным условием продуктивной обратной связи оказывается ее неотсроченность.
- Обратная связь – по конкретному вопросы. Обратная связь должна относиться к конкретному поступку. Ситуации, а не к людям вообще.
- Исходная установка – доброжелательность.
- Обратная связь – по потребности партнера.
^ Умение задавать вопросы.
Спрашивать – это:
Делать свою систему ценностей прозрачной для другого.
Обеспечивать взаимопроницаемость.
Приобретать сведения и выражать сомнение, критически мыслить и обнаруживать собственную позицию, оказывать доверие собеседнику и проявлять к нему интерес, терпимость и готовность уделить ему время, то есть идти на встречу другому.
Проявлять приятное собеседнику любопытство к нему, его личности.
^ Вербальные компоненты общения.
Принципы авторитета:
- демонстрация маркеров авторитета (одежда, аксессуары, обувь); ссылка на авторитет;
- демонстрация компетентности.
^ Принципы самопродвижения: говорить о себе только правду; говорить о своих сильных сторонах; озвучивать конкретные факты; говорить о том. Что значимо для слушателей.
^ Принципы привлекательности:
- физическая привлекательность;
- сходство с участниками;
- похвала слушателям;
- знакомость информации;
- принцип ассоциации (интриги).
^ Невербальные компоненты общения.
- зрительный контакт с аудиторией;
- поза оратора;
- жестикуляция оратора;
- передвижение оратора во время выступления.
^ Примеры активного слушания.
Кивание головой и использование междометий «ага» и «угу».
«Вопрос – эхо».
Повторение фразы.
Переформулирование.
Отражение эмоций.
^ Умелое представление и сообщение.
- Для начала разъясните своими слушателям, о чем идет речь.
- обозначьте тему.
- приведите примерный план.
- укажите на смысл или цель (доклада).
2. Вызовите интерес у своих слушателей.
- сошлитесь на актуальность темы.
- укажите на проблемы.
- приведите практические примеры.
- по возможности быстро переходить к делу.
- введение не должно быть слишком затянутым.
- привлеките внимание слушателей при помощи зрительного контакта и оживленной манеры разговора.
3. Помогите своими слушателям узнать план выступления.
- сошлитесь во время доклада на примерный план и расширьте его.
- выделяйте голосом ключевые слова и выдерживайте паузы.
4. Помогите своими слушателям понять и запомнить важнейшие положения.
- старайтесь использовать простые слова и предложения.
- поработайте над выразительностью, над короткими, ясными и понятными фразами.
- при выступлении активно используйте рисунки, модели, статистические данные, таблицы.
- акцентируйте внимание на отдельных моментах.
5. Завершите выступление убедительным заключением.
- при длительном выступлении дайте небольшое заключение (без повторения).
- избегайте внезапных прерываний.
- в зависимости от заявленной темы в заключении можно: сделать выводы, обратиться к слушателям, указать на возможное развитие данной темы.
^ Этапы истории менеджмента. Этапы развития теории и практики менеджмента.
История развитие менеджмента связана с 2 подходами к управлению:
1. управление производством (операциями), т.е. технической стороной производства;
2. управление трудовыми коллективами (психологические факторы, мотивация, стимулирование).
Основные школы управления:
1. классическая школа (1911 г.);
2. школа человеческих отношений, поведенческих отношений (30-60 гг.);
3. наука управления или количественный подход (1950 – по н/в);
Количественные методы объединены под общим названием исследование операций. В данном случае разрабатывается модель ситуации. Однако эти методы требуют специальной подготовки менеджеров.
4. ситуационный подход (60-е гг.).
Он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям, т.е. конкретный набор обстоятельств. Он увязывает конкретные примеры и концепции с определёнными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить, какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации.
5. шага ситуационного подхода:
а) Руководитель должен понимать процесс управления; быть знакомым со средствами профессионального управления; системный анализ; методы планирования и контроля;
б) Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия тех или иных методик.
в) Должен правильно интерпретировать ситуацию.
г) Должен уметь увязывать конкретные приемы.
6. системный подход.
^ Рецепты от волнения перед выступлением.
Вредное (стрессовое) волнение перед выступлением ухудшает речь.
Полезное (нестрессовое) волнение перед выступлением способствует хорошей работоспособности, а также побуждает собраться и принять ситуацию как вызов.
Рецепты:
- Хорошо подготовьтесь. Правильные записи 0 первое условие для уверенности.
- Расслабьтесь. Хорошо выспитесь, совершите небольшую прогулку, займитесь любимым делом, не зубрите до последнего.
- Не перегружайте желудок.
- Используйте самовнушение.
- По возможности спокойно и без посторонних осмотрите помещение, в котором будет проходить Ваше выступление.
- Вдохните глубоко несколько раз, выберите себе удобное положение при выступлении, а затем расслабьтесь.
- Вначале говорите подчеркнуто медленно.
- Старайтесь говорить естественно. От официальности в обращении лучше отказаться.
- Найдите контакт и обратную связь с Вашим слушателями.
- Выступая, выберите какого-нибудь человека или просто точку и говорите, обращаясь непосредственно к нему. Это поможет сконцентрироваться.
- Пользуйтесь любыми возможностями для тренировок.
^ Эффективное использование средств визуализации.
Цели:
- Обеспечить обзорность.
- Представить взаимосвязи.
- Объяснить наглядно.
- Дать пищу для размышлений.
- Облегчить запоминание.
- Облегчить обучение.
- Записать готовность к работе информационной системы.
- Представление хода процесса при работе с аудиторией.
- Документация результатов.
^ Методы для представления чисел, количества, порядка величины:
- Таблицы, матрицы, шкалы, координаты, графики, диаграммы.
Для представления деления и связей
- «Дерево» разветвлений, матрица, орагниграмма.
^ Визуальные средства:
- Настенная доска, flip-chart, проектор дневного света, устанавливаемая доска, подвесная доска, Диапозитивы, фильмы, видеозаписи, модели, раздаточный материал (копии) для участников.
^ Для представления хода выступления:
- Блок-схемы, планы, эскизы.
Для структурирования комплексных проблемных полей:
- Работа у устанавливаемых досок с упаковочной бумагой и цветными карточками.
- Использование всех графических элементов и композиционных возможностей.
^ Графические элементы:
- Шрифт, краски, линии, плоскости/формы, символы.
Композиция:
- Плоскостное деление, свободные плоскости, очередность, ритм, ударение, динамика.
^ Основные школы управления.
Классическая школа управления.
1911 г. Основатель – американский инженер и менеджер Фредерик Тейлор.
Придал понятию менеджмент качественную определённость – организация производства.
Книга: «Научная организация труда» (сформулировал постулаты – тейлоризмы).
Он сводил труд лишь к физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакций, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.
Принципы Тейлора:
а) планирование, подготовку производства должны осуществлять инженеры, а собственно производить продукцию – рабочие;
б) техники находят одно решение, которое не обсуждается;
в) чем больше разделение труда, тем выше производительность;
г) чем больше рабочий работает, тем он больше получает;
д) каждого человека, независимо от квалификации, можно поставить работать.
Надо оптимально приспособить человека к машине.
Продолжил подход Анри Файолем (административная школа (1920-1950 гг.)).
Занимался вопросом о роли и функциях менеджмента.
Написал: Общественное промышленное управление и научная организация труда, Позитивное управление.
Весь процесс управления разделил на 5 функций:
1. планирование;
2. организация;
3. подбор и расстановка кадров;
4. руководство;
5. мотивация, контроль.
Принципы управления:
а) разделение труда;
б) полномочия и ответственность;
в) дисциплина;
г) единоначалие;
д) единство направлений (одна цель);
е) подчиненность личных интересов общим;
ж) вознаграждение;
и) централизация;
к) скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях);
л) порядок;
м) справедливость;
н) стабильность рабочего места для персонала (снижение текучести);
о) инициатива;
п) корпоративный дух (персонал и руководство фирмы).
Результат зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической.
Поведенческая школа управления.
1930-1960 гг.
В основу положены достижения в психологии и социологии, т.е. наук о человеческом поведении.
Основатель – социолог и психолог Элтон Мэйо (самый большой вклад – знаменитые Хоторнские эксперименты в «Western Electric Company» близ Чикаго (1927-1932 гг.)).
Мэйо пришёл к открытию роли человеческого и группового факторов.
В результате экспериментов было сделано 3 вывода:
1. человек представляет собой «социальное животное»;
2. жёсткая иерархия подчинённости и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;
3. руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.
В данной теории учитывается деление человека по темпераменту.
Темперамент – совокупность психологических свойств человека, имеющих основу в наследственных характеристиках нервной системы и проявляющихся в поведении человека и типе реагирования на внешние условия.
Черты темперамента имеют устойчивую природу и остаются неизменными у человека всю жизнь.
Сангвиник – подвижен, энергичен, живая речь, быстрая реакция, активно мыслит. Плохо работает в условиях однообразия, но хорошо – на ответственных местах.
Холерик – легко возбудим, реакция импульсивна, высокая работоспособность, инициативен. Не прислушивается к мнению других.
Меланхолик – эмоционален, не способен длительное время переносить перегрузки, речь и движения медлительные. Нужна эмоциональная поддержка, регулярный отдых. Наблюдательные люди, избегающие конфликтов.
Флегматик – медлителен, мыслит медленно, но основательно. Хорошая работоспособность, но необходимо время, чтобы вработаться.
Работы Мэри Фоллет затрагивали такие категории, как власть, авторитет, их разграничение, неформальное восприятие, ответственность и др. Она указывала, что результаты могут быть достигнуты под влиянием сил, порождённых взаимодействием коллег в рамках трудового коллектива.
Другой представитель школы – Маслоу. Он отмечал, что поступки людей определяются не только экономическими факторами, но и различными потребностями, которые могут только частично удовлетворяться с помощью денег.
Большой вклад в изучение поведения людей внесли представители бихевиоризма – Гирцберг, Макгрегор, Лайкерт.
Бихевиоризм – направление американской психологии. Предметом психологии является не сознание, а поведение как ответ на воздействие среды.
Эти исследователи изучали мотивацию, характер власти, организационные структуры, коммуникацию, лидерство и т.д.
Тайм-менеджмент – рациональное использование времени.
- Материализуйте мысли и задачи.
- Хотите управлять измерьте.
- Систематизируйте работу.
- Планируйте максимально просто и гибко.
- Формулируйте цели.
- Выделяйте важнейшее.
- Инвестируйте время в будущее.
- Ловите удачные возможности.
- Создавайте обзор всех делегированных задач и мониторинг исполнения.
- Управляйте рабочей нагрузкой.
Принцип Эйзенхауэра.
| Важность и срочность | Не срочно | Срочно |
| Важно | Планировать по возможности сделать самому | Немедленно сделать самому |
| Срочно | Немедленно отбросить | Перепоручить или самому выполнить по возможности |
^ Способы не денежного стимулирования работников.
1. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Существуют следующие правила менеджеров:
- хвалите сразу;
- хвалите работу человека;
- говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал;
- после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.
2. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения, вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.
^ 3. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.
^ 4. ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
^ 5. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.
^ 6. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ.
Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.
^ Методы преодоления стресса.
- Хорошее планирование помогает избежать многих стрессовых ситуаций.
Планирование времени большей частью проводиться на месяц, неделю, час.
Планировать на обозримый участок времени.
Планируйте письменно. Только то, что действительно записано, является обозримым.
Не выбирайте слишком коротких промежутков времени для проекта.
Не забывайте планировать на каждый день, неделю или месяц.
Определяйте необходимое время для выполнения каждой работы.
Объединяйте вместе равноценные задания.
Объединяйте работы, которые можно выполнить в одном и том же месте.
Избегайте ожиданий.
Определяйте сроки. Учитывайте предыдущий опыт выполнения заданий.
Отведите себе «тихие часы» в течение дня, в которые Вы сможете выполнить важные работы без помех.
Делайте перерывы в работе.
2. Внутренняя уверенность помогает преодолеть многие барьеры.
Вопросы для самоконтроля по дисциплине «Рекламный Менеджмент»
- Понятие «рекламного менеджмента». Основные функции.
- Структура рекламного агентства полного цикла.
- Классификация рекламных агентств.
- Кадровый состав рекламного агентства.
- Содержательные теории мотивации.
- Процессуальные теории мотивации.
- Фазовый характер групповой дискуссии.
- Последовательность шагов (этапов) при эффективном взаимодействии в процессе убеждения.
- Теории лидерства.
- Система правил по управлению креативными группами.
- Правильное формулирование цели в тайм – менеджменте.
- Правила позитивной критики творческих работ.
- Барьеры общения.
- Модели поведения в конфликте.
- Рефлексивное и нерефлексивное слушание.
- Коммуникативные техники.
- Правила эффективной обратной связи.
- Умение задавать вопросы.
- Вербальные компоненты общения.
- Невербальные компоненты общения.
- Примеры активного слушания.
- Умелое представление и сообщение.
- Этапы истории менеджмента.
- Рецепты от волнения перед выступлением.
- Эффективное использование средств визуализации.
- Основные школы управления.
- Тайм-менеджмент – рациональное использование времени.
- Принцип Эйзенхауэра.
- Способы не денежного стимулирования сотрудников.
- Методы преодоления стресса.
ЛИТЕРАТУРА
История рекламы
- Ученова В.В., Старых Н.В. История рекламы. – 2 изд. – СПб.: Питер, 2003.
- Реклама / Под ред. Е. Ромата. – 6-е изд. – СПб.: Питер, 2003.
- Ученова В.В., Старых Н.В. История рекламы, или метаморфозы рекламного образа. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 1999.
- Макашина Л.П. Русская реклама: отечественная практика (1703 – 1918). – Екатеринбург: Уральский государственный университет, 1995.
- Чередниченко С.И. История и теория рекламы. – М.: Московский экстерный гуманитарный университет, 1992.
- Щепилова Г.Г., Щепилов К.В., Краснюк В.М. Введение в рекламоведение. – Учебник. – М.: ЭЛИТ – 200, 2002.
Основы рекламы
- Музыкант В.Л. Теория и практика современной рекламы. – М., 1998.
- Бове К., Арене В. Современная реклама. – М.: Довгань, 1995.
- Борисов Б.Л. Реклама и паблик рилейшнз. – М., 2004.
- Викентьев И.Л. Приемы рекламы и паблик рилейшнз. – СПб.: Триз-шанс, 1995.
- Крылов И.В. Теория и практика рекламы в России. – М., 1996.
- Россер Ривз. Реальность в рекламе. – М.: Соверо, 1983.
- Рожков И.Я. Реклама: планка для профи. – М., 2000.
- Сэндидж Ч., Фрайбургер В., Ротц олл К. Реклама: теория и практика. – М.: Прогресс, 1989.
- Федотова А.Н. Реклама в социальном пространстве: социологическое эссе. – М., 2000.
- Чаган Н.Г. Реклама в социоэкономическом пространстве // Маркетинг в России и за рубежом. – М., 2000. – 2. – С. 36-44.
- Музыкант В. Теория и технология рекламы и РR. – М.: Инфо-пресс, 2004.
Журналы:
- «Реклама».
- «Реклама и жизнь».
- «Индустрия рекламы».
- «Рекламные технологии».
- «Маркетолог».
Разработка и технология производства рекламного продукта
- Джуллер А., Дрюниани Б. Креативные стратегии в рекламе. – Гл. 9. – СПб.: Питер, 2002. – С. 226-248.
- Рассел Дж., Лейн У. Рекламные процедуры Клеппнера. – СПб.: Питер, 2003. – Часть V. Создание рекламы. – С. 656-694.
- Сэндидж Ч., Фрайбургер В., Ротцолл. Реклама: теория и практика. – Глава 15. Творческий подход: производство. – С. 316 – 321.
- Уэллс У., Бернет Д., Мориарти С. Реклама: принципы и практика. – СПб., 1999. – Часть IV. Создание рекламы. – С. 402 – 559.
Дизайн рекламного обращения
1. Борисов Б.Л. Технологии рекламы и PR: Учеб. пособие. – М., 2001.
2. Волкова В.В. Дизайн рекламы. – М.: Книжный дом Университет (ООО), 1999.
3. Павловская Е. Дизайн рекламы: поколение NEXT. – СПб.: Питер, 2003.
4. Ковриженко М. Креатив в рекламе. – СПб., 2004.
5. Олмен Р. Коммуникативный дизайн рекламы. В кн.: Джулер А., Дрюниани Б. Креативные стратегии в рекламе. – СПб.: Питер, 2002. – Гл. 7.
6. Рунге В.Ф., Сеньковский В.В. Основы теории и методологии дизайна. – М., 2001.
7. Эверс В., Кендра Э. Искусство дизайна с компьютером и без. – М., 2004.
8. Hollis R. Graphic Design. A concise History. 2001.
9. Saunders D. Twentieth-Century Advertising. London. 1999.
10. Aynsley J. A Century Graphic Design. Barron’s, 2001.
Массовые коммуникации и медиапланирование
Основная:
Балабанов А.В. Занимательное медиапланирование. – М.: РИП-холдинг, 2003.
- Гольман И. Рекламная деятельность: Планирование. Технологии. Организация. – М.: Гелла-принт, 2004.
- Гуревич С.М. Экономика отечественных СМИ: Учеб. пособие. – М.: Аспект Пресс, 2004.
- Дейян А. Реклама. – М., 1993.
- Кеворков В.В. Кеворков Д.В. Маркетинг. Регламент бизнес процесса. – М.: РИП-холдинг, 2004.
- Назаров М.М. Массовые коммуникации и общество Введение в теорию и исследования. – М.: Аванти плюс, 2003.
- Шарков Ф.И. Теория коммуникации. – М.: РИП-Холдинг, 2004.
- Шарков Ф.И. Интегрированные рекламные коммуникации. – М.: РИП-Холдинг, 2004.
- Шарков Ф.И. Интегрированные PR-коммуникации. – М.: РИП-Холдинг, 2004.
- Шарков Ф.И. Бренд Коммуникации. – М.: РИП-Холдинг, 2004.
- Щепилов К.В. Медиаисследования и медиапланирование. – М.: РИП-Холдинг, 2004.
Дополнительная:
- Батра Р., Майерс Д., Аакер Д. Рекламный менеджмент / Пер с анг. – 5-е изд. – М., 1999.
- Бороноева Т.А Современный рекламный менеджмент. – М.: Аспект-Пресс, 2002.
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001.
- Викентьев И.Л. Приемы рекламы Pиblic Relations. – СПб.: Бизнес-пресса, 1998.
- Головлёва Е.Л. Основы рекламы: Учеб. пособие. – М.: Социум, 2002.
- Головлёва Е.Л. Основы рекламы: Учеб. пособие. – М.: МГСА, 2002.
- Гольман И.А. Рекламное планирование. Рекламные технологии. Организация рекламной деятельности. – М.: Гелла-Принт, 1996.
- Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001.
- Медведева Е. Основ рекламоведения. – М.: РИП-холдинг, 2003.
- Мокшанцев Р.И. Психология рекламы: Учеб. пособие / Науч. ред. М.В. Удальцова. – М.: ИНФРА-М, 2001.
- Музыкант ВЛ. Реклама. Международный опыт и российские традиции. – М., 1996.
- Назайкин А.Н. Рекламная служба газеты. – М., 1998.
- Панкратов Ф.Г. Рекламная деятельность. – 2-е изд. – М., 1999.
- Панкрухин А.П. Маркетинг: Учебник. – М.: ИКФ Омега-Л, 2002. – С. 656.
- Пронина Е.Е. Психологическая экспертиза рекламы. – М.: РИП-холдинг, 2000.
- Психология бизнеса: Хрестоматия / Сост. Сельченок К.В. – Мн.: Харвест, 1998.
- Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко, М.В. Удальцова. – М.: ИНФРА-М, 2000.
- Российское законодательство о рекламе: Практический комментарий. – М.: Новый Юрист, 1995.
- Федотова Л.Н. Реклама в социальном пространстве. – М., 1996.
- Феофанов О.А. Реклама: новые технологии в России. – СПб.: Питер, 2000.
Правовое регулирование рекламной деятельности
1. Вольдман Ю.А. Комментарий Закона РФ «О рекламе». – М.: Фонд «Правовая культура», 1998.
2. Российское законодательство о рекламе (практические комментарии). – М.: Новый юрист, 2001.
- Рекламный кодекс России. – М., 2000.
Нормативные акты:
- Конституция Российской Федерации.
- Гражданский кодекс Российской Федерации.
- Федеральный закон Российской Федерации от 18 июня 1995 г. «О рекламе» (СЗ РФ 1995 №30 ст. 2864).
- Закон Российской Федерации от 9 июля 1993 г. «Об авторском праве и смежных правах» (ВВС РФ 1993 №32 ст. 1242; СЗ РФ 1995 г. №30 ст. 2866).
- Федеральный закон Российской Федерации от 25 мая 1995 г. «О внесении изменений и дополнений в закон РСФСР «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» (СЗ РФ 1995 №22 ст. 1977; 1998 г. №19 ст. 2066).
- Закон Российской Федерации от 7 февраля 1992 г. «О защите прав потребителей» в ред. Федерального закона Российской Федерации от 9 января 1996 г., от 17 ноября 1999 г. (СЗ РФ 1996 №3 ст. 140).
- Закон РСФСР от 27 декабря 1991 г. №2114-1 «О средствах массовой информации» // ВСНД и ВС РФ. 1992. №7. ст. 659.
- Справочные правовые системы «Гарант», «Консультант Плюс» и др.
Основы PR
1. Фаер С. Приемы стратегии и тактики предвыборной борьбы. – СПб., 2002.
2. Почепцов Г.Г. Имидж и выборы. – Киев, 1997.
3. Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. – М., 2002.
4. Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. – М.: Рефл-Бук, 2000.
5. Чумиков А.Н. Креативные технологии «паблик рилейшнз». – М., 2002.
- Катлип С. теория и практика паблик рилейшнз. – М., 2004.
- Ольшанский М. Политический PR. – М., 2005.
- Ученова В.В. История рекламы. – М., 2006.
- Ученова В.В. История отечественной рекламы. – М., 2007.
- Королько В.Г. Основы паблик рилейшнз. – М., 2007.
Рекламный менеджмент
- Архангельская М. Бизнес-этикет. – М.: Эксмо, 2004.
- Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Групповая дискуссия / Социально-психологический климат коллектива. – М., 1981.
- Воронин В.Н. Организация эффективного взаимодействия. – М., 2000.
- Гиппенрейтер Ю.Б. «Общаться с ребенком. Как?». – М.: ЧеРо, 2003.
- Деревицкий А. «Школа продаж». – М.: Питер, 2004.
- Занковский А. «Организационная психология» – М.: Флинта, 2000.
- Майерс Д. Социальная психология. – М., 1998.
- Макдермот Я., Яго В. Интенсивный курс НЛП. – М.: Эксмо, 2004.
- Мескон М., Мескон А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998.
- Моисеева А, Завьялова Ж. Работа с возражениями, сопротивлениями. – СПб.: Речь, 2004.
- Петрова Н. Тренинг для победителя. – СПб.: Речь, 2002.
- «Перспективы социальной психологии». – 2-ое межд. изд. – М.: Эксмо, 2001.
- Пиз А. Язык телодвижений. – Новгород, 1992.
- Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М., 1986.
- Ребрик С. Презентация: 10 уроков. – М.: Эксмо, 2004.
- Ребрик С. Тренинг профессиональных продаж. – М.: Эскмо, 2004.
- Ребрик С., Линкер В. Мастер-класс Art of Sale. – М.: Эксмо, 2004.
- Ромек В. Тренинг уверенности. – СПб.: Речь, 2003.
- Смирнов С.Д. Психология я образа: проблема активного психологического отражения. – М., 1985.
- Смирнова В. Успешные продажи. – М.: Питер, 2004.
- Сопер П.Р. Основы искусства речи. – М., 1993.
- Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию или переговоры без поражения. – М., 1990.
- Харрис Т.А. Я – о кей, ты – о кей. – М.: Смысл, 1997.
- Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М., 1986.
- Чалдини Р. Психология влияния. – М.: Питер, 2000.