Geum.ru

Электронный учебно-методический комплекс по дисциплине

Вид материалаУчебно-методический комплекс

Содержание


Этикет (etuquette)
К невежеству
Подобный материал:
1   ...   19   20   21   22   23   24   25   26   27
с людьми; б) твердость, говоря о проблеме, но мягкость в отношениях с людьми?
  • В деловых контактах необходимо примирять а) по­зиции, а не интересы; б) интересы, а не позиции; в) и интересы и позиции?
  • В деловых контактах предпочтительны утвержде­ния или вопросы?
  • Вы услышали нетактичное, задевшее вас высказы­вание. Что лучше: сразу же дать решительный отпор или сделать паузу перед ответом?
  • Приезжего гастролера пригласили в местную теле­студию для интервью. Что, как правило, он скажет?
  • Надо ли в беседе с деловым партнером подчеркнуть, что только письменное соглашение имеет ценность?
  • Марк Твен в рассказе «Как меня выбирали губерна­тором» описал, как во время предвыборного выступления кандидата на сцену выбежали малыши разных националь­ностей и расовой принадлежности с криками: «Папочка, зачем ты нас бросил?!». Как вы оцениваете такой прием оппонентов кандидата?
  • Следует ли показывать свою открытость для кри­тики?
  • Влияет ли одежда на успех в делах? Или по одежке только встречают, а провожают по уму?
  • В деловом общении следует ли быть всегда макси­мально серьезным?
  • При деловом общении в вас должны видеть только делового партнера, ваш пол при этом не имеет значения?
  • В беседе с малознакомым собеседником облегчают ли шутки взаимопонимание?
  • Должен ли деловой человек следить за модой?
  • Говорят, что будто бы хоккеистам НХЛ и баскетболистам НБА запрещено появляться в общественных ме­стах в джинсах. Это так или просто газетная «утка»?
  • При посещении подразделений своего предприятия должны ли руководители одеваться изысканно?
  • Одна из фирм, специализирующаяся на продаже очень дорогих костюмов, привела в своей рекламе следующее утверждение: «Когда один из самых богатых ныне людей начинал свою карьеру мелким служащим, он почти весь свой скромный заработок, живя впроголодь, тратил на приобретение дорогих костюмов».
  • Какой силуэт престижен: расширяющийся книзу или кверху?
  • Имеют ли значение телосложение и рост для про­движения по службе?
  • Украшений должно быть много или как можно меньше?
  • Маленькие женские хитрости («игра глаз», «слу­чайно» обнаженное колено и т.п.) а) вполне допустимы; б) недопустимы; в) допустимы, когда другие аргументы не действуют?
  • Какие качества ценят мужчины в деловой жен­щине?
  • А женщины в мужчине?



    Материалы для докладов


    1.Деловой этикет

    2.Гендерные особенности деловых отношений

    3. Корпоративная культура современного российского бизнеса


    1.

    Умение вести себя с людьми надлежащим образом является важнейшим фактором, определяющим шансы добиться успехов, облегчает установление контактов, способствует достижению взаимопонимания, создает хорошие, устойчивые взаимоотношения и т. д.

    Каждый культурный человек должен не только знать и соблюдать основные нормы этикета, но и понимать необхо­димость определенных правил и взаимоотношений. Овла­дение этикетом способно помочь преуспеть в деле и наоборот, пренебрежение им вполне может разрушить карьеру.

    Этикет (etuquette) - французское слово, означающее манеру, способ вести себя в обществе.

    Современные исследователи жизни общества и историки утверждают, что родиной этикета является Италия XIV в., которая не только отличалась от варварской Англии, Германии и даже Франции уважением к силе, богатству и родовитости, но также полагала обязательным наличие у богатых и знатных людей при­ятных манер, любезного обхождения, умения вести себя в обще­стве. Более того, весьма желательным считалась также образован­ность - и это тогда, когда, например. Франция не уважала пред­ставителей наук, презирала ученых, считала их занятия бессмысленными. Исторически этикет возник, прежде всего, во дворцах, поэтому и был назван дворцовым или государственным. Естественным образом нормы поведения государей при встре­чах, развиваясь, дали жизнь дипломатическому этикету, посколь­ку дипломаты при переговорах выражали государственную точ­ку зрения.

    Одновременно развивался воинский этикет, поддерживающий стройность и строгость правил поведения в армии, без которого порядок просто был бы невозможен.

    Появились и другие виды этикета - светский, иногда сейчас называемый общегражданским.

    Самый "молодой" из них - деловой этикет. Требования этикета, в том числе и делового, не носят абсо­лютного характера, они меняются с течением времени, под влия­нием факторов, о которых упоминалось ранее.

    Современный деловой человек следует этим неписаным нор­мам поведения. Можно рекомендовать ему не просто слепо и бе­зоговорочно исполнять требования делового этикета, но поста­раться понять их внутренний смысл и содержание, которое и де­лает их необходимыми в деловом общении.

    Манеры отражают внутреннюю культуру человека, его истин­ное отношение к морали, его понимание моральных требований, а также — осмелимся сказать - его интеллект.

    Деловой этикет - важная составляющая деловых отношений, базирующаяся на многовековой мудрости, определяющей пред­ставления о духовных ценностях (справедливости, честности, верности слову и ценностях материальных - организованности, вы­соком дизайнерском уровне).

    Можно сказать, что деловой этикет - это внешнее выражение внутренней моральности и культуры человека.

    Деловой этикет базируется на следующих принципах:

    1. Здравый смысл; нормы делового этикета не должны проти­воречить здравому смыслу, а здравый смысл подсказывает, что деловой этикет в целом направлен на поддержание порядка, орга­низованности, экономию времени и другие разумные цели.

    Нормы этикета, нарушающие деловые взаимоотношения, ус­тоявшиеся правила общения, здравым смыслом поддерживаемы быть не могут.

    2. Свобода: имеется в виду то, что правила и нормы делового этикета, хотя и существуют и весьма ревностно исполняются, тем не менее не должны препятствовать свободному волеизъявлению каждого делового партнера, свободе выбора партнеров по бизне­су, свободе подбора методов и способов исполнения договорен­ностей между сторонами.

    Свобода предполагает также терпимое отношение к проявле­нию национальных особенностей, культурных национальных тра­диций, лояльность к свободно проявляемой точке зрения, к раз­личным деловым позициям. Однако такой принцип делового эти­кета, как свобода, ограничен:

    • здравым смыслом;

    • климатическими условиями;

    • традициями;

    • национальными особенностями;

    • политическим режимом и др.

    3. Весь комплекс норм, стандартов, требований, рекомендаций, составляющий деловой этикет, самой своей сутью и содержанием просто обязан быть этичным, моральным. Но как трактовать эту главную категорию морали, другими слова­ми, что считать добром и что считать злом, в сфере бизнеса - воп­рос сложный и неоднозначный. Все содержание данной области знаний, а также учебной дисциплины "Деловой этикет" имеет сво­ей главной целью "окружить" бизнес множеством "этических фильтров", оставляющих аморальное поведение и поступки лю­дей за рамками сферы деловых отношений.

    4. Удобство: нормы делового этикета - не путы, не оковы, не кандалы на руках и ногах партнеров по бизнесу, они не должны сковывать деловых людей, мешая тем самым деловым отношени­ям и тормозя развитие экономики.

    Удобным для делового человека должно быть все - от плани­ровки служебного помещения до размещения оборудования в нем, от деловой одежды до правил проведения презентации и требова­ний, предъявляемых к деловым переговорам, причем эти удобства должны быть обеспечены в равной степени для всех участников деловых отношений.

    5. Целесообразность: суть этого принципа в том, что каждое предписание делового этикета должно служить определенным целям. Виды деловых отношений-презентация, деловая беседа, ведение переговоров и т.п. - имеют разнообразные цели, и каж­дый аспект делового этикета должен им соответствовать.

    6. Экономичность; этика деловых отношений не должна об­ходиться слишком дорого; высокая "стоимость" моральности в делах сама по себе не этична, поскольку представляет собой вы­чет либо из прибыли организации, либо из доходов отдельного сотрудника.

    Разумная стоимость — вот то соображение, которым следует руководствоваться протокольному отделу организации.

    7. Консерватизм: этот принцип является само собой разуме­ющимся, так как корни делового этикета - в этикете государ­ственном, имеющем многовековую историю, в этикете воинском, (столь же почтенного возраста), в светском (общегражданском) этикете, который хотя и не столь давно существует, однако его концепции завоевали прочное место в жизни общества и стали классическими.

    Консерватизм во внешнем облике делового человека, в его манерах, склонностях, приверженности к тем или иным традици­ям невольно вызывает ассоциации чего-то незыблемого, прочно­го, надежного; а надежный партнер в делах - предел желаний для каждого делового человека.

    Можно понять многих российских бизнесменов, поспешивших, как только Россия вошла в мировую систему рыночных отноше­ний, принять внешний облик дореволюционных финансистов, банкиров, купцов - борода, усы, неспешные движения, старин­ные речевые обороты и т.п.

    Надежность, фундаментальность, стабильность - весьма при­влекательные в деловом мире черты (и не только в деловом!), и они имеют содержательную связь с консерватизмом.

    8. Непринужденность: нормы делового этикета должны быть таковы, чтобы соблюдение их не превращалось в нечто навязыва­емое, отторгаемое психологически; они естественны, исполняемы с легкостью и без напряжения. (Внимание! Не путать непринуж­денность с бесцеремонностью, расхлябанностью, невниманием к окружающим, невоспитанностью!)

    9. Универсализм: это значит, что следует стараться, чтобы каж­дая рекомендация или норма делового этикета была направлена на многие стороны деловых взаимоотношений.

    10. Эффективность: суть этого принципа в том, что стандарты деловых отношений должны способствовать сокращению сроков исполнения договоров, заключению большего числа договоров, уменьшению количества конфликтов в коллективе и т.д.

    В конечном счете, использование деловой этики является эко­номически выгодным.


    2.

    Гендер – совокупность представлений о личностных и поведенческих особенностях женщины и мужчины. Первое ассоциируется с тонкой интуицией и эмоциональной выразительностью. Вторые – с акцентом на силе и преобладанием логического мышления.

    Женщина более эмоциональ­на, чем мужчина, она чаще бывает "конфликтоносителем" - во вре­мя деловых совещаний, служебных контактов с коллегами или с покупателями, клиентами, журналистами, поставщиками и други­ми представителями внешней, по отношению к организации, сре­ды. Женщины также гораздо чаще, чем их сослуживцы-мужчины, высказывают максималистские суждения, которые тоже могут при­вести к конфликту, богатому аморальными коллизиями.

    Однако те же генетические свойства женской натуры позволя­ют лучше "вживаться" в ситуацию, в переживания других людей, проявлять сочувствие и т.п. Поэтому этических нарушений в орга­низации будет меньше, если именно женщина возглавляет такое подразделение, как отдел по связям с общественностью или эти­ческий комитет.

    Женщина более внимательна к мелочам, деталям, поэтому анализ текста договора, контракта у нее более эффективен, чем у мужчины, но сформировать глобальное направление развития организации, выбрать стратегию, т.е. основную линию поведения организации, она может с меньшим успехом, так как обобщения, выводы - не ее сфера, и, чтобы не возникала почва для нарушения этических норм и стандартов, следует учитывать тот утверждае­мый психологами феномен, что женщина более внимательна к мелким деталям - например, к словам, отдельным выражениям в деловой беседе или в тексте договора, чем к обшей направленно­сти договора или конечным результатам беседы.

    Несмотря на то, что уровень приспособляемости у мужчин ниже, они быстрее реагируют на изменения ситуации, новые ме­тоды работы и способы воздействия на коллектив. Поэтому не стоит торопить женщину, чтобы она быстрее высказала свое мне­ние или проявила отношение к чему-либо, так как это только спровоцирует противоречие, конфликт или другую неэтичную ситуацию.

    Еще одна причина проявления различий. В деловых отноше­ний: у мужчин лучше развито пространственное воображение, чем у женщин. Именно поэтому среди великих художников и та­лантливых конструкторов совсем нет представительниц прекрас­ного пола.

    Следует это учитывать и не создавать таких ситуаций, кото­рые провоцировали бы этические нарушения.

    Есть еще некоторая особенность представителей сильного пола, которая может быть поводом для этических нарушений. (Как уже говорилось, мы не ставим себе задачу исследовать природу тех или иных особенностей полов, мы только стараемся предуп­редить возможные нарушения этических норм в деловых отноше­ниях между ними.)

    Дело в том, что одной из особенностей характера мужчины является стремление к известности, популярности, которое может присутствовать в искаженной форме - т.е. в виде тщеславия. Дос­таточно часто тщеславие приводит к тому, что мужчина хочет "сорить деньгами", что, в свою очередь, к сожалению, имеет сво­им следствием желание иметь больше денег и получить их любы­ми путями: моральными или аморальными - безразлично.

    Автор далек от желания высказать мысль, что все мужчины в организации - потенциальные сотрудники, полагающие, что в отношении денег "цель оправдывает средства", такое утвержде­ние было бы абсурдом. Однако имеет смысл помнить о том, что некоторые сотрудники в организации могут быть склонны к не­которым неблаговидным, аморальным поступкам в отношении денег и таких сотрудников больше среди представителей «силь­ного» пола, нежели среди «слабого, но прекрасного».

    Итак, для предупреждения возможного возникновения ситуа­ций, чреватых этическими нарушениями, следует учитывать пси­хологические особенности, характерные для представителей по­лов. Такие особенности есть, и нельзя допустить, чтобы они слу­жили почвой попирания морали - ни в большой степени, ни в малой.

    И мужчины, и женщины в сложной системе деловых отноше­ний устремлены к одним и тем же целям - эффективности деятель­ности, следованию принципам морали и т.п., и для создания эти­ческой атмосферы, благоприятствующей достижению этих целей, разумно учитывать психологические особенности представителей разных полов.

    Однако в деловом этикете есть ряд рекомендаций, являющих­ся результатом того, что в некоторых случаях предпочтение отда­ется женщине:

    • женщина первая протягивает руку для рукопожатия;

    • женщине представляют мужчину, а не наоборот;

    • в служебном автомобиле женщина занимает более почетное место и первой садится в автомобиль;

    • в служебном помещении женщина вправе принять помощь мужчины (с учетом его большей физической силы) при необходи­мости передвинуть или перенести мебель или какое-либо тяжелое оборудование;

    • мужчина уступает женщине дорогу.

    Таким образом, принадлежность к тому или другому полу накладывает на сотрудников организации дополнительные обя­занности по соблюдению норм делового этикета.

    3.


    Главный вывод по результатам социологического исследования, проведенного в 2005 году, звучит весьма оптимистично: российский бизнес уже сформировал или вскоре сформирует свою, особую корпоративную культуру. И хотя доля пессимистов, считающих, что мы в лучшем случае только в начале этого пути, тоже достаточно высока, оценка самими опрошенными реального положения дел в своих компаниях подтверждает правомерность этого вывода. Более половины представителей российских компаний считают свою корпоративной культуру сильной и эффективной. Что же вкладывают специалисты в само понятие корпоративной культуры? Как показал опрос, среди специалистов на сегодняшний день наиболее популярны следующие варианты определения этого понятия:

    Корпоративная культура – это корпоративные ценности и нормы, писанные и неписанные правила, по которым живет компания – 67,4%.

    Корпоративная культура – это система корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри компании – 25,6%.

    Опрос показал, что понятие корпоративной культуры вполне прижилось в практике управления бизнесом в России, особенно среди HR-специалистов – 79% опрошенных и более 85% HR-специалистов назвали это понятие рабочим для практики управления бизнесом. Более того, по мнению большинства опрошенных (58%), интерес к этому понятию только растет. Таким образом, можно смело прогнозировать, что в ближайшие годы российский бизнес будет уделять все большее внимание развитию корпоративной культуры.

    Чем же определяется облик формируемой российской корпоративной культуры? Если говорить в целом, то опрошенные считают наиболее сильными факторами влияния личность основателя или руководителя компании и задачи, стоящие перед ней на данном этапе ее развития.

    "Западная" модель оказывает сильное влияние на формируемую культуру российского бизнеса – сопоставимую с влиянием, оказываемым на нее всеми предшествующими периодами организационного развития в России. Одновременно происходит адаптация "западной" модели к российским реалиям, и, судя по всему, это не только не снижает, а наоборот, повышает эффективность работы международных компаний, работающих на отечественном рынке.

    Исходные матрицы, закрепленные в стереотипах "типичной российской" и "типичной западной" культур, по мнению опрошенных, диаметрально отличаются друг от друга. Главным отличием является ориентация на власть в первом случае в противовес ориентации на задачу во втором. Различия этих двух типов культур столь глубоки, что они прослеживаются даже на уровне глубинных, цветовых ассоциаций. В целом, по своим характеристикам "западная" модель значительно более упорядочена и более ориентирована на персонал, а не на руководство. Главным достоинством типично" российской" культуры опрошенные считают ее гибкость, адаптивность.

    В результате взаимного влияния формируется действительно особая корпоративная культура. 44% опрошенных убеждены, что корпоративная культура эффективных российских компаний не похожа ни на "западную", ни на традиционную "российскую" модель. Реальный портрет культуры компаний, работающих на российском рынке, отличается от обеих моделей-стереотипов. Главный тренд, который в этом прослеживается, – попытка создать культуру, сходную с "западной" моделью по упорядоченности, но более гуманную – культуру "с человеческим лицом". Следует также отметить, что на сегодняшний день во многих компаниях достигнута высокая степень осознания собственной корпоративной культуры, особенно ее идеологической составляющей – свыше 60% опрошенных компаний обладают документально закрепленными миссией и ценностями. В то же время, существенно ниже процент компаний, обладающих четким поведенческим кодексом (менее 20%). Видимо, предстоит еще немалый путь от формулировки идеалов до определения, и тем более соблюдения, реальных норм и правил поведения.


    Литература

    Основная
    1. Змановская Е.В. Руководство по управлению личным имиджем.- Санкт-Петербург – 2005
    2. Кузнецов И.Н. Деловое общение.- М., 2006
    3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений.- М., 2005
    4. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. – М, 2002
    5. Психология управления под ред. Аверченко Л.К. – М.- Новосибирск, 1997.



    Дополнительная
    1. Гуревич П.С. Приключения имиджа: Типология телевизионного образа и парадоксы его восприятия. – М., 1991.



    Тесты

    Вариант 1
    1. Найдите описание холерика:

    А. Спокойный, всегда ровный, настойчивый и упор­ный труженик, отличающийся терпеливостью, выдержкой, самообладанием.

    Б. Отличается боль­шой жизненной энергией, но ему недостает самообладания, поэтому он вспыльчив и несдержан.

    В. Легко приспосабливается к изменчи­вым условиям жизни, хорошо сопро­тивляется ее трудностям.

    Г. Плохо сопротивляется воздействию силь­ных стимулов; его характеризует бояз­ливость и беспокойство в поведении, тревожность, слабая выносливость.


    1. Какой вариант теста относится к экстраверту?

    А. Отличается боль­шой жизненной энергией, но ему недостает самообладания, поэтому он вспыльчив и несдержан.

    Б. Постоянно расположен к общению с другими людьми,

    любопытен к людям, к явным и неявным сторонам их личной жизни.

    В. Спокойный, всегда ровный, настойчивый и упор­ный труженик, отличающийся терпеливостью, выдержкой, самообладанием.

    Г. Плохо сопротивляется воздействию силь­ных стимулов; его характеризует бояз­ливость и беспокойство в поведении, тревожность, слабая выносливость.

    1. Найдите описание механизма психологической защиты – рационализации:

    А. Бессознательный перенос на себя чувств и качеств, присущих другому человеку и не до­ступных, но желательных для себя.

    Б. Псевдоразумное объяснение чело­веком своих социально неприемлемых желаний, поступков.

    В. Это активное выключение из сознания неприемлемого мотива или неприят­ной информации.

    Г. Реализуется тогда, когда информация, которая тревожит и может привести к конфликту, не восприни­мается.


    1. Выделите характеристику механизма психологической защиты- проекции:

    А. Бессознательный перенос собственных социально неприемлемых чувств, желаний и влечений на другое лицо.

    Б. Реализуется тогда, когда информация, которая тревожит и может привести к конфликту, не восприни­мается.

    В. Перенос действия, направленного на не­доступный объект, на действие с доступным объектом.

    Г. Бессознательный перенос на себя чувств и качеств, присущих другому человеку и не до­ступных, но желательных для себя.


    1. Какой фактор не оказывает влияние на работу группы:

    А. Мотивации (то, чего ждут члены группы);

    Б. Структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы и ее подгрупп);

    В. Сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);

    Г. Тип темперамента того или иного участника группы;

    Д. Ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе.

    1. Что не относится к механизму познания другого человека?

    А. Идентификация;

    Б. Эмпатия;

    В. Рефлексия;

    Г. Заражение;


    7. Найти вариант властного рукопожатия:

    А. Когда рука подается вперед прямо, а кисть служит продол­жением линии руки, при этом руки остаются в одинаковом положе­нии;

    Б. Рука подается твердо, но в рукопожатии есть что-то застыв­шее, и нам приходится как бы приспосабливать свою руку;

    В. Пожатие прямой, несогнутой рукой;

    Г. Вы протягиваете руку, развернув ее ладонью вверх;

    Д. «Перчатка».


    8. Отметьте жест, связанный с подозрительностью и скрытностью собеседника:

    А. Жест «раскрытые руки»;

    Б. Собеседник потирает лоб, виски, подбо­родок, стремится прикрыть лицо руками, отводит взгляд в сторону.

    В. Руки, скрещен­ные на груди;

    Г. Жест «рука у щеки»;

    Д. Жесты, связа­нные с почесыванием указательным пальцем правой руки места под моч­кой уха или же боковой части шеи, прикосновением к носу или легким его потиранием.


    9. Какое выражение теста соответствует закону исключенного третьего?

    А. «Неверно, что А и не А од­новременно истинны».

    Б. «Верно, что А и Б истинны».

    В. «Все экстраверты разговорчивы. Некоторые экстраверты неразговорчивы».

    Г. «В России до 1917 года была монархия. После 1917 года – республика».


    10. Что является уловкой обращения за помощью к обыденному сознанию?

    А. Апелляция К НЕВЕЖЕСТВУ;

    Б. Аргумент К СИЛЕ;

    В. Апелляция К АВТОРИТЕТУ;

    Г. Аргумент К СОСТРАДАНИЮ;

    Д. Апелляция К ЗДРАВОМУ СМЫСЛУ.


    11. Что характеризует менеджера?

    А. Принимает решения;

    Б. Работает по своим целям;

    В. Делает правильное дело;

    Г. Видение – основа действий.


    12. Найти вариант теста, соответствующий демократическому стилю управлению:

    А. Минимизирует время принятия решений;

    Б. Создает единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

    В. Успешно решает инновационные, нестандартные задачи;

    Г. Не требует особых материальных затрат.


    13. Какой вид потребностей не входит в классификацию Маслоу?


    А. Потребность самовыражения;

    Б. Потребность достижения;

    В. Потребность признания и уважения;

    Г. Потребность принадлежности к социальной группе.


    14. Укажите фактор, не влияющий на эффективность деятельности неформальной группы:


    А. Размер группы;

    Б. Сплоченность;

    В. Психологический климат;

    Г. Потребность в принадлежности к группе.


    15. Что не является признаком манипуляции?


    А. Игра на человеческих слабостях;

    Б. Скрытность;

    В. Убеждение;

    Г. Побуждение к определенному действию.


    16. Что не является манипулятивным правилом?


    А. Правило тревожности;

    Б. Правило середины;

    В. Правило многократного повтора;

    Г. Правило первоочередности.


    17. Выделите признак неманипулятивного общения:

    А. Нормальный темп общения;

    Б. Демонстрация внезапного благорасположения;

    В. Стремление ни под каким видом не отдавать инициативу в общении;

    Г. Требование немедленного принятия решений.


    18. Что является элементом конфликта?


    А. Цели и субъективные мотивы участников конфликта;

    Б. Переход потенциального конфликта в реальный конфликт;

    В. Снятие или разрешение конфликта;

    Г. Послеконфликтные действия.


    19. Когда наиболее эффективно использование стиля конкуренции для разрешения конфликта?


    А. Основная цель — приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

    Б. Существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;

    В. Необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность;

    Г. Обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение, — наилучшее.

    20. В каких обстоятельствах используется стиль приспособления?


    А. Знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;

    Б. Вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

    В. Обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;

    Г. Хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение.


    21. При каком условии исключается применение стиля компромисса?

    А. Обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

    Б. Возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;

    В. Разрешение конфликта позволит хоть что-то получить, чем все потерять;

    Г. Решение проблемы может ухудшить ваше здоровье.


    22. Что ни в коем случае нельзя делать в начале выступления?

    А. Обведение всех слушателей дружеским, но уверенным взглядом;

    Б. Подчеркнуто тихое начало речи;

    В. Обращение к слушателю;

    Г. Начать речь с извинения.


    23. Какой принцип не используется для воздействия на аудиторию?

    А. Доступность;

    Б. Экстенсивность;

    В. Экспрессивность;

    Г. Ассоциатив­ность.


    24. Что не стоит делать при выслушивании коллеги на деловом совещании?


    А. Поощрять выступающего повторением сказанных им ключевых слов;

    Б. Устанавливать обратную связь перефразированием;

    В. Задавать закрытые вопросы;

    Г. Отражать и признавать чувства собеседника.


    25. Выделите ошибочное условие принципиальных переговоров:


    А. Отделение людей от предмета переговоров;

    Б. Сосредоточение на позициях сторон;

    В. Варианты решения;

    Г. Объективные критерии выбора решения.


    26. Что не следует делать, когда Вам звонят?

    А. Поднимать трубку до четвертого телефонного звонка;

    Б. Говорить: «Доброе утро (день)», представиться и назвать свой отдел;

    В. Спрашивать: «Могу ли я вам помочь?»;

    Г. Предложить перезвонить, если это требуется для выяснения деталей.


    27. Что не следует выяснять при устройстве на работу?

    А. Узнавать верхнюю и нижнюю границу заработка в данном районе;

    Б. Выяснять уровень образования и стаж работы для желательной должности;

    В. Акцентировать внимание на будущей зарплате;

    Г. Узнавать круг обязанностей и условия работы.


    28. Что не входит в наиболее важные составляющие корпоративной культуры:

    А. Стиль отношений между сотрудниками и, в частности, между руководителями и подчиненными;

    Б. Стиль отношений с внешними компонентами микро- и мак­росреды.

    В. Ценности организации (как реальные, так и провозглашае­мые руководством) и отношения сотрудников к мис­сии и целям организации;

    Г. История организации.


    29. Какая форма распоряжения нежелательна в обычных отношениях руководителя и сотрудников?


    А. Просьба;

    Б. Приказ;

    В. «Доброволец»;

    Г. Вопрос.


    30. В отношениях с равными по статусу сотрудниками не рекомендуется:


    А. Требовать к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого;

    Б. Спрашивать о личных делах, а тем более проблемах;

    В. Слушать только себя;

    Г. Рассматривать вашего коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе.