Электронный учебно-методический комплекс по дисциплине

Вид материала

Учебно-методический комплекс

Содержание Тест № 1. Насколько вы конфликтны? Обработка результатов Тест № 2. Стратегия поведения в конфликте Обработка результатов Как же вести себя с конфликтной личностью? Методы, позволяющие снять напряжение Спросите себя

Подобный материал:

• Электронный учебно-методический комплекс по дисциплине Английский язык Для студентов, 1600.2kb.
• Л. Л. Гришан Учебно-методический комплекс по дисциплине «Аудит» Ростов-на-Дону, 2010, 483.53kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине «технические измерения и приборы», 64.72kb.
• И. Л. Литвиненко учебно-методический комплекс по дисциплине международный туризм ростов-на-Дону, 398.8kb.
• Е. М. Левченко учебно-методический комплекс по дисциплине «управленческие решения», 181.01kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине «Юридическая психология специальность «Юриспруденция», 970.99kb.
• Умк учебно-методический комплекс; эумк электронный учебно-методический комплекс;, 241.96kb.
• О. А. Миронова учебно-методический комплекс по дисциплине «основы таможенного дела», 679.3kb.
• Б. В. Мартынов учебно-методический комплекс по дисциплине «логистика» для студентов, 1097.34kb.
• О. А. Миронова учебно-методический комплекс по дисциплине «Международные валютно-кредитные, 747.07kb.

. Однако занижать свои при­тязания чрезмерно тоже не стоит. Это может привести к тому же стрес­су, но уже по другой причине — из-за заниженной самооценки. Ощущение своего неблагополучия, невезучести, обида на судьбу-злодейку и неблагоприятно складывающиеся обстоятельства стрессогенны не менее завышенных притязаний. Поэтому забота о повышении своей самооценки входит в число средств профилактики стрессов. Действовать рекомендуется на трех уровнях:

• телесном (займитесь своим здоровьем, режимом питания, внеш­ним видом и т.д.);

• эмоциональном (ищите эмоционально-комфортные для себя си­туации, обеспечьте себе хоть чуть-чуть ощутимый успех в ка­ком-нибудь занятии, создавайте себе и другим маленькие празд­ники и пр.);

• рассудочном — примите и полюбите себя такими, каковы вы есть! Речь, разумеется, не о нарциссическом самолюбовании, а об ощущении ценности и неповторимости собственной жизни. Ведь знание недостатков наших детей или родителей не мешает нам любить их. Почему же к себе нельзя подойти с той же меркой?

«Дерзать, искать, найти и не сдаваться!» Л. Теннисон

Все это настолько просто и очевидно, что остается только удивляться: откуда же у нас столько стрессов, связанных с заниженной самооценкой? Ответ, впрочем, не менее очевиден: виноваты все те же инертность, лень, неверие в то, что достаточно простыми средствами можно дос­тичь серьезных результатов. А ведь многочисленные примеры людей, «сделавших», как выражаются американцы, «самих себя», говорят о том, что можно и нужно добиваться благоприятных для нас перемен упорством, методичностью, настойчивостью. Ведь даже инерция нашей жизни — великая сила. Помните первый закон классической физики (закон инерции): если на тело не действуют никакие силы, то оно либо находится в покое, либо сохраняет состо­яние равномерного прямолинейного движения. В применении к об­суждаемым здесь вопросам это значит, что, если мы не предпринима­ем никаких усилий по улучшению наших дел, то сами собой они никак не улучшатся. Но стоит нам начать работать над собой или обстоятельствами, как та же самая сила инерции начнет поддержи­вать наши усилия, сохранять их энергию и постоянство. Активность преодоления сложных жизненных проблем, жизнестойкость не дают­ся сами собой. Не жалеть усилий для их формирования в себе — вот по сути и весь «секрет» обретения стрессоустойчивости.


Вопросы для обсуждения


1. В чем причины возникновения конфликтов? Дайте их типологию.

2. Назовите основные стадии протекания конфликта.

3. Охарактеризуйте основные стили поведения руководителя в конф­ликтной ситуации. Какой стиль характерен для вас?

4. Что собой представляет карта конфликта?

5. Расскажите об основных чертах поведения и типах конфликтной личности и путях разрешения конфликтов с ней.

6. Перечислите главные правила поведения в условиях конфликта.

7. Дайте характеристику таких типов «трудных людей», как «агрессист» и «жалобщик».

8. Каковы свойства «максималиста» и «ложного альтруиста» как кон­фликтной личности?

9. Опишите поведение в конфликтных ситуациях следующих типов труд­ных людей: «разгневанный ребенок», «молчун», «тайный мститель».

10. Какие методы преодоления психологического напряжения наибо­лее приемлемы для вас?

11. Что такое стресс и дистресс?

12. Профилактика стрессов в деловом общении.

13. «Поисковая активность» и ее роль в динамике стрессов.

14. Влияет ли самооценка личности на стрессоустойчивость?


Практические задания.

Ситуация 1

В конструкторском бюро не сложились отношения начальника отде­ла с коллективом. Начальник отдела был назначен на должность два месяца назад. До этого он работал в другом отделе, имел хорошую репутацию как специалист. Имеет большое количество изобретений, один из научных проектов, руководителем которого он был как ведущий инженер по предыдущей должности в другом отделе, получил высшую оценку на международной выставке.

Проанализируйте, какие причины могли лечь в основу конфликта между новым начальником и коллективом?

Ситуация 2

На собрании творческого коллектива обсуждался вопрос о представ­лении к почетному званию «Заслуженный деятель науки» сотрудника А. Вопрос о представлении к такому званию по соответствующему Положению мог решаться либо открытым, либо тайным голосовани­ем. После короткого обсуждения кандидатуры сотрудник Б. внес пред­ложение: процедуру выдвижения произвести тайным голосованием. Понятно, в результате итоги голосования оказались не в пользу А. Дополнительная информация:

1) инициатором представления А. к почетному званию выступил руководитель коллектива;

2) руководителю были известны негативные высказывания в адрес А. некоторых сотрудников коллектива по поводу якобы имевших место незаслуженных продвижениях по работе (А. до смены руководителя коллектива, которое произошло за два года до пред­ставления его к почетному званию, несмотря на успехи в научно-исследовательской деятельности, не находил должной оценки со стороны бывшего руководителя М. С приходом нового руково­дителя С. А. был назначен на вышестоящую должность);

3) численность коллектива, в котором трудился соискатель почет­ного звания, была небольшая (10 человек); в их числе были чет­веро сотрудников, имевших почетное звание, и трое претендо­вавших на него.

Проанализируйте данную ситуацию на предмет ее конфликтности.

Ситуация 3

Бригада слесарей-лекальщиков (шесть человек) всегда держалась очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на существенную разни­цу в возрасте, часто проводили вместе и свободное время. Старшие к младшим относились покровительственно, младшие к старшим — с уважением. Когда один из членов бригады ушел на пенсию, в нее был принят молодой слесарь Акимов, года два или три назад окончивший ПТУ. Вначале к нему отнеслись настороженно. Но через месяц-два между ним и бригадой сложились вполне дружеские отношения, он был принят в коллектив, стал «своим».

Еще месяца через два положение изменилось. Акимову как моло­дому и не очень опытному работнику поручили изготовление круп­ной серии стандартных лекал. Используя традиционную технологию, он имел бы заработок на среднем для бригады уровне. Однако Аки­мов быстро догадался, как можно рационализировать работу. Он брал десяток заготовок и приваривал их друг к другу. Получался пакет. Затем он вырезал нужную форму сразу же на всем пакете, шлифовал торцы, разъединял пакет и обрабатывал поверхность каждого лекала. Вскоре Акимов перекрыл нормы выработки в три-пять раз, заработок его стал быстро расти и в полтора раза превысил заработок бригади­ра. На Акимова в бригаде начали коситься и замечать в его поведении множество изъянов: то отлучился неизвестно куда, то навязался с не­прошеным советом, то, наоборот, молчал, когда все старались подать полезные советы товарищу. Наконец, наступил полный разрыв отно­шений. Акимов попросил начальника цеха перевести его в другую бригаду. Но оказалось, что и другие бригады слесарей не хотят его принимать к себе. Через месяц Акимов уволился с завода.

Проанализируйте данную ситуацию на предмет конфликтности.


Ситуация 4

Группа переводов отдела научно-технической информации опытно-конструкторского бюро состояла из пяти женщин и начальника груп­пы Миронова. Он старался не вмешиваться во взаимоотношения пере­водчиц, которые обычно самостоятельно распределяли работу между собой. Оснований для беспокойства не было: группа не только справ­лялась с работой, но и значительно перевыполняла норму выработки.

Отношения в группе были хорошие. Переводчицы — молодые женщи­ны примерно одного возраста — помогали друг другу. Никаких трений, а тем более конфликтов, между ними не возникало. В конце каждой недели происходило традиционное совещание группы, на котором Миронов обычно отмечал хорошую работу всех переводчиц и сообщал о предстоящих переводах. Сами переводчицы предлагали для перево­да дополнительный материал, интересный с их точки зрения.

В группе объектом всеобщей опеки была Зеброва, не имевшая до­статочного опыта и квалификации. Эта опека ее немного раздражала, но она с благодарностью принимала помощь. Однажды на традици­онном совещании Зеброва предложила для перевода большую серию статен, содержащих материал по устройству, разработка которого в данный момент в конструкторском бюро явно зашла в тупик. Миро­нов, убедившись в ценности материала, велел Зебровой отложить в сторону остальные переводы и немедленно приняться за эту серию. Зеброва взялась за работу всерьез, не жалея ни времени, ни сил, тру­дилась в субботы, воскресенья и вечерами. Первые же переводы по­могли конструкторам существенно продвинуться в разработке устройства. Деятельность Зебровой была замечена руководством конструкторского бюро. Миронов на совещаниях несколько раз от­мечал полезную инициативу Зебровой, указывая на высокое качество ее переводов. Объем работы, выполненный Зебровой, оказался значительно больше, чем у любой другой переводчицы.

По прошествии примерно двух месяцев обстановка в группе резко изменилась. Миронов, заходя в комнату переводчиц, часто видел, что Зеброва сидит с заплаканными глазами, а в комнате — тягостная ти­шина. Иногда его приход обрывал громкие споры. По всему стало видно, что переводчицы изменили свое отношение к Зебровой. Сна­чала они молча не одобряли ее рвение. Затем начали в ее присутствии обмениваться колкими замечаниями по поводу ее внешности. Потом открыто стали обвинять Зеброву в желании выделиться из коллектива, сделать карьеру. Обстановка все ухудшалась. Общий объем пере­водов в группе явно уменьшился. Если раньше кое-кто из переводчиц засиживался вечерами, то теперь все, кроме Зебровой, находились на работе строго положенное время и переводов домой не брали. Иссяк­ла и инициатива на традиционных еженедельных совещаниях - все сидели молча и ждали указаний Миронова. Тот пытался было усты­дить переводчиц, показать, что они несправедливо относятся к Зеб­ровой, выразить неудовольствие понизившейся выработкой, но на­толкнулся на глухое неодобрительное молчание.

Отношения в группе стали улучшаться, когда, договорившись с руководством группы технической информации, Миронов пересадил Зеброву в другую комнату. Теперь переводчицы стали довольно час­то встречаться и во внерабочее время. Однако объем переводов про­должал снижаться и затем стабилизировался, хотя и на неплохом, но несравненно более низком уровне, чем раньше. Это было замечено начальником отдела. Миронов на совещании группы поднимал во­прос о понизившейся выработке и ставил в пример Зеброву. Пере­водчицы апеллировали к существующим нормам перевода. Действи­тельно, норма неукоснительно выполнялась всеми. Тогда Миронов добился введения премиальной системы, поставив премию в зависи­мость от перевыполнения нормы перевода и его качества. Оклады были изменены таким образом, что переменная часть заработной платы могла составить до 30 % ежемесячного заработка. Результат ока­зался неожиданным — все четыре переводчицы положили на стол Миронова заявления об увольнении. Уговоры не помогли: через две недели в группе переводов осталась одна Зеброва.

Проанализируйте мотивы и причины возникновения конфликта.


Тест № 1. Насколько вы конфликтны?

Инструкция: Вам предлагается ответить на 7 вопросов. Каждый вопрос имеет три варианта ответов. Выберите тот, который боль­ше всего вам подходит.

1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор на повышенных тонах. Вы:

а) избегаете вмешиваться;

б) можете встать на сторону потерпевшего или того, кто прав;

в) всегда вмешиваетесь и отстаиваете свою точку зрения.

2. На собрании (совещании и т.д.) критикуете ли вы руковод­ство за допущенные ошибки?

а) нет;

б) да, но в зависимости от вашего личного отношения к нему;

в) всегда критикуете за ошибки не только начальство, но и тех, кто его защищает.

3. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?

а) только если они необидчивы и эти споры не портят ваших отношений;

б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;

в) вы спорите со всеми и по любому поводу.

4. Дома на обед подали недосоленое блюдо. Ваши действия:

а) не замечаете такой пустяк;

б) молча возьмете солонку;

в) не удержитесь от замечания и, может быть, демонстратив­но откажетесь от еды.

5. На улице, в транспорте вам наступили на ногу. Ваша реак­ция:

а) с возмущением посмотрите на обидчика;

б) сухо сделаете замечание;

в) выскажетесь, не стесняясь в выражениях.

6. Кто-то из близких купил вещь, которая вам не понравилась. Вы:

а) промолчите;

б) ограничитесь кратким тактичным комментарием;

в) устроите скандал из-за пустой траты денег.

7. Не повезло в лотерее. Как вы воспринимаете это?

а) постараетесь быть равнодушным, но в душе дадите себе слово никогда в ней больше не участвовать;

б) не скроете досаду, но отнесетесь к происшедшему с юмо­ром, пообещаете взять реванш;

в) билет без выигрыша надолго испортит настроение.

Обработка результатов

Каждый ответ «а» оцените в 4 балла;

«б» — 2 балла;

«в» — 0 баллов.

Подсчитайте сумму баллов. Если вы набрали:

от 20 до 28 баллов — вы тактичны, не любите конфликтов, избегаете критических ситуаций. Когда же вам приходится всту­пать в спор, то вы учитываете, как это отразится на вашем поло­жении или приятельских отношениях. Вы стремитесь быть прият­ным для окружающих;

от 10 до 18 баллов — о вас говорят, что вы — конфликтная личность, но на самом деле вы конфликтуете лишь тогда, когда нет другого выхода, и все средства исчерпаны. Вы настойчиво от­стаиваете свое мнение, невзирая на то, как это отразится на ва­шем положении, при этом не выходите за рамки корректности. За все это вас уважают;

8 и менее баллов — вы ищите повод для споров, большая часть которых излишни, мелочны. Любите критиковать, но только тог­да, когда это выгодно вам. Вы стремитесь навязывать свое мне­ние, даже если не уверены, что правы.


Тест № 2. Стратегия поведения в конфликте

Инструкция: Вам предлагается 15 утверждений. Каждый пункт тестовой методики оцените следующим образом: «совсем не согласен» — 1 балл;

«не согласен» — 2 балла; «скорее согласен» — 3 балла; «согласен» — 4 балла; «полностью согласен» — 5 баллов.

1. Я человек принципиальный и никогда не меняю своей позиции.

2. Мне сложно отстаивать свою позицию, даже если я точно знаю, что прав.

3. Трачу много времени на поиски общих точек соприкосновения.

4. Для меня важнее сохранить хорошие отношения, даже если приходится жертвовать своими интересами.

5. Я отзываюсь на предложение других, но сам не склонен про­являть инициативу.

6. Из любого конфликта я выхожу победителем.

7. Я избегаю напряженных ситуаций, хотя дело от этого может пострадать.

8. Пересматриваю свою точку зрения, почувствовав в ходе об­суждения свою неправоту.

9. Много времени я уделяю проблемам других и часто забываю о себе.

10. Я легко соглашаюсь уступить, если и другой поступает так же.

11. Продолжаю спор до тех пор, пока собеседник не вынужден будет принять мою точку зрения.

12. Я добиваюсь эффективных результатов, когда работаю под руководством более опытного партнера.

13. С удовольствием проявляю инициативу в примирении сто­рон.

14. Если это сделает другого счастливым, даю ему возможность настоять на своем.

15. Часто я соглашаюсь на первое же условие, которое ведет к урегулированию проблемы в отношениях.

Обработка результатов

Рядом с цифрами, обозначающими номер утверждения, по­ставьте соответствующий балл и подсчитайте их сумму.

Стратегия поведения	№№ утверждений	Сумма балов
Соперничество	1, 6, 11
Избегание	2, 7, 12
Сотрудничество	3, 8, 13
Приспособление	4, 9, 14
Компромисс	5, 10, 15

Стратегия поведения в конфликтной ситуации считается вы­раженной, если сумма баллов превышает 10.


Материалы для докладов


1. Типы конфликтных личностей

2. Методы снятия психологического напряжения в условиях конфликта


1.

В психологии выделяют следую­щие типы конфликтных личностей.

«Демонстративный» — чаще всего это холерик, которому прису­ща бурная деятельность в самых разнообразных направлениях. Он любит быть на виду, имеет завышенную самооценку; его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Рациональное поведение, как правило, выражено слабо.

«Косный» — люди этого типа не умеют перестраивать­ся, принимать во внимание мнения и точки зрения окружающих; че­столюбивы, проявляют болезненную обидчивость, подозрительность; малокритичны по отношению к собственным поступкам, постоянно требуют подтверждения собственной значимости.

«Бесконфликтный» — сознательно уходит от конфликта, неустой­чив в опенках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, переклады­вает ответственность в принятии решений на других (если это руко­водитель, то на своего заместителя). Между тем конфликт нарастает как снежный ком и обрушивается на такую личность.

«Практик» — действует под лозунгом «Лучшая зашита — нападе­ние». Для него самым важным является преобразование среды, внеш­него окружения, изменения позиций других людей, что может приво­дить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях.

Существует и другая типология трудных людей:

• «агрессор» — говорящий грубые и бесцеремонные, задираю­щие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскры­тия его некомпетентности;

• «жалобщик» — человек, охваченный какой-то идеей и обвиняю­щий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;

• «разгневанный ребенок» — человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспы­лить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение;

• «максималист» — человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этом нет необходимости;

• «молчун» — держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом срывает зло на ком-то;

• «тайный мститель» — человек, причиняющий неприятности помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил не­правильно, а он восстанавливает справедливость;

• «ложный альтруист» — якобы делающий вам добро, но в глуби­не души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п.;

• «обвинитель» — всегда выискивающий ошибки дру­гих, считая, что он всегда прав, а, обвиняя, можно решить проблему.

Можно выделить и другие типы трудных людей, но правила пове­дения с ними, в общем, одинаковы.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком вы должны попытаться увидеть в нем не только друга но и лучшие качества, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особен­ности и особенности его нервной системы. К такому человеку не­обходимо подобрать «ключик» исходя из вашего жизненного опыта и желания не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Если же не смогли этого сделать, то остается одно-единственное сред­ство — перевести такого человека в разряд стихийного бедствия.

Как же вести себя с конфликтной личностью?

1. Необходимо иметь в виду, что у таких людей есть некоторые скрытые нужды, как правило, связанные с прошлыми потерями и разочарованиями, и они удовлетворяют их таким образом. Например, сверхагрессивный человек своей агрессивностью пы­тается подавить малодушие и пугливость.

2. Если намерены не продолжать с ним общаться, следует взять под контроль свои эмоции и дать выход эмоциям этого человека.

3. Не принимать на свой счет слова и поведение этого человека, зная, что для удовлетворения своих интересов он так ведет себя со всеми.

4. При выборе подходящего стиля действия в конфликтной ситуа­ции вам следует учитывать, к какому типу людей относится кон­фликтная личность.

5. Если считаете необходимым продолжить общение с трудным человеком, вы должны настаивать на том, чтобы он говорил правду. Вы должны убедить его в том, что ваше отношение к нему будет определяться тем, насколько он правдив с вами и насколько пос­ледовательно он будет поступать в дальнейшем, а не тем, что он будет во всем с вами соглашаться.


2.

В психологии проведено много исследований по изучению возможно­стей индивидуальной и групповой психокоррекции конфликтного по­ведения: социально-психологический тренинг; аутогенная тренировка; самоанализ конфликтного поведения; индивидуально-психологическое консультирование; посредническая деятельность психолога.

Приведем некоторые из методов, приемов, благодаря которым можно снять напряжение, освободиться от раздражения и гнева.

Практика делового общения

Методы, позволяющие снять напряжение

Переключение на другой вид деятельности — связан с двигатель­ной активностью, требующей физического напряжения, благодаря которой сжигается адреналин. Так, если находитесь на работе, зай­митесь любым видом деятельности: переберите бумаги; полейте цветы; заварите чай; переставьте стол; пройдите несколько раз в быстром темпе по коридору; зайдите в туалетную комнату и подержите 4— 5 минут руки под холодной водой; подойдите к окну и посмотрите на небо, деревья. Если же находитесь дома, то постарайтесь выйти на улицу и побегать или походить в быстром темпе 10—15 минут; при­мите контрастный душ; перемойте скопившуюся посуду. Постарай­тесь практиковать данный метод как можно чаще в те моменты, когда чувствуете, что теряете самоконтроль. Тогда данный способ войдет у вас в привычку. Кроме того, постарайтесь хотя бы раз в неделю заниматься делом, которое вас радует, успокаивает и прино­сит удовлетворение.

Визуализация — мысленно выразите свои чувства и переживания или что-то сделайте человеку, который вызвал негативную реакцию. Он приемлем, если не можете излить свое раздражение, например, на руководителя или если предполагаете, что ваш гнев только ухуд­шит и без того напряженную ситуацию. В результате добьетесь ос­вобождения от гнева, ничем при этом не рискуя.

«Заземление» — представьте: гнев входит в вас от оппонента как пучок отрицательной энергии. Затем представьте себе, как эта энер­гия отпускается в ноги и свободно уходит в землю.

«Уменьшение оппонента в росте» — представьте себе, что в ходе общения ваш оппонент настолько уменьшается в росте, что пре­вращается в комок грязи, в которую можете наступить, а голос его при этом становится все слабее и слабее. В результате он покажет­ся менее значительным и влиятельным.

«Настроение» — возьмите цветные фломастеры или карандаши и расслабленной левой рукой начните рисовать любой рисунок: ли­нии, пятна, фигуры и т.п. Постарайтесь полностью погрузиться в свои переживания, т.е. выбрать и провести линии в соответствии со своим настроением, как бы материализуя на бумаге свои переживания. Зарисовав весь лист бумаги, переверните его и на обратной сторо­не напишите 8—10 слов, отражающих ваше настроение (пережи­вание). Пишите те слова, которые первыми приходят на ум. Затем еще раз посмотрите на рисунок, как бы заново переживая свое состояние, перечитайте слова и энергично, с удовольствием разор­вите его, скомкайте обрывки и выбросьте в мусорное ведро. Вмес­те с выброшенным рисунком вы избавляетесь от плохого настрое­ния и обретаете успокоение.

«Внутренний луч» — метод можно использовать на начальной ста­дии раздражения, когда приходит нарушение самоконтроля, исчеза­ет психологический контакт в общении, появляется отчуждение. Для его выполнения необходимо расслабиться и представить сле­дующие картинки. В верхней части возникает светлый луч, кото­рый движется сверху вниз и медленно освещает лицо, шею, плечи, руки теплым, ровным и приятным светом. По мере движения луча разглаживаются морщины, исчезает напряжение в области затыл­ка, ослабляются складки на лбу, «опадают» брови, «охлаждаются» глаза, ослабляются зажимы в углах губ, опускаются плечи, осво­бождаются шея и грудь. Светлый внутренний луч создает внеш­ность нового спокойного, уверенного и благополучного человека.

«Мой дом» («моя комната») — для реализации этого упражнения необходимо сесть, расслабиться и начать строить в воображении свой любимый дом или комнату с видом на речку, озеро, лес или куда-то еще. Обставьте его, как вы хотите, представьте свое лю­бимое кресло. Запомните его и мысленно уходите в него отдыхать в любое время в течение дня. «Побыв» в нем 5—7 минут, вы ощу­тите прилив сил.

Спросите себя: «Какой урок я могу извлечь из этой ситуации, что­бы быть подготовленным к аналогичным случаям в будущем? Как я могу приобрести уверенность в себе, если столкнусь с подобным случаем снова?» Такой подход поможет освободиться от отрица­тельных эмоций, поскольку научит поступать грамотно в аналогич­ных ситуациях и избегать стресса.

Мы перечислили лишь несколько методов. В литературе можно найти другие методы и упражнения. Выберите наиболее приемле­мые для себя. Регулярное использование их приведет к тому, что гнев и раздражение покинут вас, а конфликтная ситуация и оппо­нент могут показаться малозначительными. Они помогут вам про­дуктивно пройти через кризис и почувствовать себя более уравнове­шенным и спокойным.


Основная литература

5. Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М., 2004.
   
6. Кадырова Г.Ф. Конфликты в сфере деловых отношений и пути их разрешения. – Уфа, 2004.
   
7. Кузин Ф.А. Культура делового общения – М., 1997.
   
8. Психология и этика делового общения / под ред. Лавриненко В.Н. – М., 2005.
   
9. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-на-Дону, 2001.
   

Дополнительная литература

8. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений – М., 2004.
   
9. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – Санкт-Петербург, 2000.
   
10. Морозов А.В. Деловая психология. – СПб, 2000.
    
11. Психология управления / под ред. Удальцова М.В. – М. – Новосибирск, 2000.
    
12. Урбанович А.А. Психология управления. – Минск, 2001.
    
13. Уткин Э.А. Этика бизнеса. – М., 1998.
    
14. Энциклопедия этикета. – М., 1997.