Тезисы докладов участников конференции «Новые технологии в образовании взрослых: Дни iatp на Байкале»
| Вид материала | Тезисы |
- Тезисы докладов второй международной конференции «Информационные технологии в бизнесе», 456.75kb.
- Международная научно-практическая конференция «новые информационные технологии в образовании, 117.52kb.
- В сборнике представлены тезисы докладов и выступлений участников научно-практической, 1959.73kb.
- Тезисы докладов 1 Межвузовская научно -практическая конференция студентов и молодых, 100.64kb.
- «Геофизика», 1599.95kb.
- Международная конференция «Информационные технологии в образовании и науке», 86.4kb.
- Двенадцатая международная научно-практическая конференция "Новые информационные технологии, 142.82kb.
- Анализ образовательных систем с помощью новых информационных технологий, 293.86kb.
- Название работы, 229.94kb.
- Тезисы докладов, 3726.96kb.
Типы оценок
| I с точки зрения содержания:
|
| II с точки зрения жизненного цикла:
|
| III с точки зрения субъекта, проводящего оценку:
|
Характер проекта/программы, как фактор, влияющий на проведение оценки
Росси и Фримен выделяют три основных вида проектов/программ:
- инновационные (которые апробируют нечто новое),
- расширенные (которые уже работают и потенциально применимы, например, в новых географических районах или с другой группой людей),
- обычные (предоставляющие те же услуги, которые уже успешно предоставлялись ранее).
Необходимо помнить, что перечень основных вопросов, которые могут быть заданы во время проведения оценки, может изменяться в зависимости от вида проекта/программы. Так, для «инновационных» или «расширенных» проектов могут потребоваться ответы на такие вопросы, которые для «обычных» проектов/программ уже являются давно решенными.
Эффективная оценка – это оценка для усовершенствования программы/проекта.
Оценка как самостоятельный вид деятельности известна всего несколько десятилетий, и, несмотря на это, уже пользуется авторитетом. Там, где необходимо исследовать результаты деятельности, выяснить, достигнут ли достаточный уровень ее качества и эффективности, определить основные факторы успеха и причины неудач, проведение оценки - наилучший выбор.
Продвижение идеи оценки в России началось примерно в середине 90-х годов, подготовка специалистов в этой области - позже. Сегодня в России и странах СНГ действуют более 200 экспертов по программной оценке, что явно недостаточно; и при этом все еще есть регионы и организации, где оценка еще ни разу не проводилась, и мало кто из специалистов знаком с этим подходом.
Кроме того, серьезным препятствием для продвижения оценки является непонимание ее роли и места в развитии организации. У руководителей нередко присутствует негативное отношение к внешней оценке, они воспринимают ее как ревизию, которая имеет только одну цель - уличить кого-то в плохой работе, выявить исключительно недостатки и просчеты. Что касается проведения самоооценки, то здесь часто недостает необходимых знаний, временных, человеческих ресурсов, а главное - уверенности в необходимости анализа своей деятельности.
Мешает широкому использованию института мониторинга и оценки и тот факт, что представители власти (на государственном, региональном и муниципальном уровнях) настороженно относятся к данному институту, либо, декларируя возможности оценки, мало применяют ее на практике - при реализации государственных, региональных и муниципальных проектов и программ.
Еще один фактор, препятствующий распространению оценки, - недостаток финансовых ресурсов, необходимых для ее проведения.
Несмотря на множество трудностей и проблем, идея оценки проектов и программ уже прочно внедрилась в нашу жизнь: создана профессиональная сеть оценщиков "Оценка программ", состоялись две международные конференции по оценке проектов, российскими организациями разработаны и опубликованы пособия по проведению оценки.
Модель оценки обучающих программ
Идея представленной здесь модели взята из теории, разработанной Дональдом Л. Киркпатриком в 1998 году (Donald L Kirkpatrick), и адаптирована в рамках проекта «Создание модельной системы оценки обучающих программ по организационному развитию некоммерческого сектора», реализованного в рамках программы Российско-Британских партнерств в 2001-2002гг. МООТиК «Интертренинг» и INTRAC. В модели представлена последовательность шагов планирования, реализации и оценки обучающих программ. Сама оценка эффективности обучения проводится в четыре этапа (при этом на нулевой уровень выносится оценка потребности в обучении):
1. Оценка реакции участников на обучение.
2. Оценка усвоения знаний, умений, изменения установок участников.
3. Оценка влияния обучившегося сотрудника на деятельность организации.
4. Оценка воздействия обучившейся организации на сообщество.
Данная модель представляет собой комплексный подход к проведению и оценке обучающих программ. Чтобы максимально реализовать потенциал модели, при ее использовании должно соблюдаться основное условие: последовательное осуществление всех этапов организации и оценки обучающих программ.
Уровни (этапы) оценки обучающих программ
Если двигаться по модели снизу вверх, можно пройти четыре этапа оценки (они расположены в центральном столбце модели) - от оценки реакции на обучение до оценки влияния на сообщество. Каждый уровень оценки оказывает воздействие на последующий, и по мере продвижения к верхним уровням процесс оценки становится все более сложным и требует больших затрат ресурсов.
Первый уровень - оценка реакции на обучение. В ходе него измеряется реакция участников на конкретное обучающее мероприятие (тренинг, семинар). Оценка первого уровня проводится во время тренинга/семинара или непосредственно после него, обеспечивая тренеру обратную связь по дизайну тренинга/семинара, его содержанию и проведению.
Второй уровень - оценка знаний, умений, установок (ЗУУ). Здесь измеряется изменение знаний, умений и установок участников по отношению к теме обучения. Оценка второго уровня предполагает сравнение ЗУУ участников до прохождения обучения и после него. Иногда она проводится непосредственно после самого обучающего мероприятия, хотя предпочтительнее проводить ее через определенный промежуток времени, в течение которого участники смогут освоить полученные ЗУУ.
Данные оценки ЗУУ показывают, насколько конкретны и реалистичны были задачи тренинга/семинара, и каковы его результаты. Приобретение участниками обучения новых ЗУУ будет способствовать изменениям в их поведении.
Третий уровень - оценка влияния обученных сотрудников на деятельность организации. В ходе него измеряют, насколько обученные сотрудники применяют полученные ЗУУ на практике, и как это влияет на организацию. На этом этапе необходимо сравнить определенные параметры работы сотрудников до обучения и после него. Оценка влияния на деятельность организации часто требует участия "третьих лиц" (как правило, коллег и руководителей обучившихся сотрудников) и может проводиться только спустя некоторое время после самого тренинга.
Результаты оценки третьего уровня дают возможность узнать, насколько правильно были определены потребности организации в обучении, и смогла ли обучающая программа удовлетворить эти потребности.
Четвертый уровень - оценка воздействия на сообщество - измеряет отсроченное влияние обучения на способность организации достигать своих целей. Это - самый сложный уровень оценки. Оценка воздействия позволяет выяснить, достигла ли организация каких-либо изменений в области решения проблем своих клиентов, благополучателей, ради которых она существует.