«Повышение эффективности использования труда на предприятии ООО «прогресс-д»

Вид материала

Курсовой проект

Содержание Глава 1 трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприятия 1.2 Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии Глава 2 анализ использования трудовых ресурсов ооо «прогресс-д» Ооо «прогресс-д» 2.2 Анализ основных технико-экономических показателей ООО «ПРОГРЕСС-Д» 2.3 Анализ производительности труда и использования трудовых ресурсов ООО «ПРОГРЕСС-Д» Глава 3 повышение эффективности использования трудовых ресурсов ооо «прогресс-д» Ооо «прогресс-д»

Подобный материал:

• Анализ и планирование производительности труда на предприятии. Бригадная форма организации, 41.98kb.
• «Диагностика эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии торговли, 30.98kb.
• Тематика курсовых работ по курсу «Организация производства», 25.9kb.
• Методика анализа фонда оплаты труда 10 Анализ учета оплаты труда и фонда заработной, 300.39kb.
• Курс 2011/2012 учебный год Анализ кадрового потенциала предприятия и повышение эффективности, 32.68kb.
• Методические вопросы изыкания резервов комплексного использования сырья, 172.16kb.
• Зяйственную деятель­ность, должно иметь оборотные средства (оборотный капитал), ко­торые, 773.85kb.
• Управление оборотными средствами и повышение эффективности их использования в организациях, 252.88kb.
• Повышение эффективности использования ресурсного потенциала нефтеперерабатывающего, 317.51kb.
• Конкурентоспособность предприятия и пути ее повышения (ооо прогресс), 263.15kb.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФИЛИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ИНДУСТРИАЛЬНОГО УНИВЕРСИТЕТА В Г. ВЯЗЬМЕ СМОЛЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

(ВФ ГОУ МГИУ)


КУРСОВОЙ ПРОЕКТ


на тему: «Повышение эффективности использования труда на предприятии ООО «ПРОГРЕСС-Д»»

Дисциплина: «Экономика предприятия»

Специальность: 080507 «Менеджмент организации»

Группа: Вз08М32п

Студент: Пучкова Елена Викторовна

Преподаватель: Ханадеева Елена Анатольевна


2011 г.


СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………...…….4

Глава 1 Трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация……………….………..……6

1.2 Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии…………………………………………………………………....……14

Глава 2 Анализ использования трудовых ресурсов ООО «ПРОГРЕСС-Д»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «ПРОГРЕСС-Д»……………...…25

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей ООО «ПРОГРЕСС-Д»……………………………………………………………………………………..…36

2.3 Анализ производительности труда и использования трудовых ресурсов ООО «ПРОГРЕСС-Д»……………………………………………………………….…….41

Глава 3 Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ПРОГРЕСС-Д»

3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия……………………………………………...……………52

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий……………….……….58

Заключение……………………………………………….………............................62

Библиография………………………………………………………………...……..65

ВВЕДЕНИЕ


Сегодня для любого гражданина России не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу само и само принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность своей работы и результативность использования собственных ресурсов, пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка?

Данная тема привлекает своей актуальностью, так как эффективное использование труда на предприятия требует разработки рекомендаций и совершенствования механизма формирования рационального по структуре и по составу и оптимального по величине персонала предприятий в таком направлении, чтобы он опосредовал связь производственных кадров с техническим базисом производства.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда. Решению этой сложной задачи и посвящена не одна умная книга. Внести свою скромную лепту в практическое использование существующих теоретических наработок в данной сфере решил и автор данной курсовой работы.

Цель данного курсового проекта – является изучение системы использования трудовых ресурсов предприятия и разработка рекомендаций по совершенствованию данной системы.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

• рассмотрение теоретических аспектов использования трудовых ресурсов предприятия;
  
• исследование эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ПРОГРЕСС-Д»;
  
• анализ обеспеченности ООО «ПРОГРЕСС-Д» трудовыми ресурсами и эффективности использования персонала предприятия;
  
• выработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ПРОГРЕСС-Д».
  

Объектом исследования курсового проекта является Общество с ограниченной ответственностью «ПРОГРЕСС-Д» (ООО «ПРОГРЕСС-Д»).

Предметом исследования является повышение эффективности использования труда на предприятии ООО «ПРОГРЕСС-Д».

Определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дать примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа. Оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.


ГЛАВА 1 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК ОСНОВНОЙ ЭЛЕМЕНТ АНАЛИЗА ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация


На современном этапе важное место в развитии предприятия занимают трудовые ресурсы, так как решающим фактором в развитии производства всегда выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественно условие человеческой жизни.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник впервые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики. [8]

Понятие «трудовые ресурсы» широко используется в настоящее время, хотя требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ). [9]

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться.

При формировании трудовых ресурсах исходят не только из количества, но и из качества, учитывая:

- демографическую структуру;

- уровень общего и специального образования;

- доля занятых, квалифицированных или низкоквалифицированных;

- распределение работников по отраслям экономики.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны. [9]

Так, в первой пятилетке (1929-1932г.г.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К концу второй пятилетки (1935- 1937 г.г.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

- лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

- лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

- лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных, т.е. люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

На основании вышеизложенного следует, что к трудовым ресурсам относятся:

- население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

- работающие лица пенсионного возраста;

- работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях.

Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения. [3]

К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Трудовые ресурсы подразделяются на экономически активное и экономически не активное население.

Классификация трудовых ресурсов представлена на рисунке 1.1.

Трудовые ресурсы



Экономически активное население


Экономически неактивное население

Занятые


Безработные


Неработающие пенсионеры и инвалиды




Рисунок 1.1 – Классификация трудовых ресурсов


Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу).

Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

- выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан);

- временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

- выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

- не имели работы (доходного занятия);

- занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела;

- были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными. [5]

Экономически не активное население – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

среди населения в трудоспособном возрасте:

- учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведения и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

- лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

- лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

- лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

- инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в дви­жение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. От­личие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отка­заться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в ка­честве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на пред­приятии.

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) пред­приятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависи­мости от выполняемых функций работники производственного пред­приятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, меди­цинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производ­ственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-ис­следовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправ­ления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых ка­питальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подраз­деляются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, пере­возкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомога­тельных. В группе служащих обычно выделяются такие категории рабо­тающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям от­носятся работники, занимающие должности руководителей пред­приятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразде­лениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инже­нер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-тех­ническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно слу­жащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслу­живание и делопроизводство.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред­приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уров­ням квалификации. Профессионально-квалификационная струк­тура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Профессионально-квалификационная структура служащих пред­приятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представ­ляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что трудовые ресурсы - это совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг.

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда. [8]


1.2 Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии


Основная цель управления кадрами состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Методы управления кадрами можно классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

Более подробная классификация методов управления кадрами по признаку принадлежности к конкретной функции управления кадрами позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом.

По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождение персонала [9].

Стратегия и политика - тесно взаимосвязанные между собой понятия. Объективная потребность в кадровой политике как ориентире мышления при принятии решений возникает в связи с тем, что от персонала - наиболее сложного и перспективного, потенциально неисчерпаемого ресурса организации - зависит ее выживание и конкурентоспособность.

Всю совокупность важнейших принципов управления трудовыми ресурсами предприятия можно представить в виде таблицы 1.1.

Таблица 1.1 - Характеристика важнейших принципов управления трудовыми ресурсами

Основные направления	Принцип	Характеристика
Управление персоналом организации	необходимости достижения индивидуальных и организационных целей	Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
Подбор и расстановка кадров	соответствия	Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	профессиональной компетенции	Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
	практических достижений	Необходимы практический опыт и организационные способности.
	конкурсности	Отбор кандидатов на конкурсной основе
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	конкурсности	Конкурсный отбор кандидатов
	ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
	проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
	соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
	регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования
Оценка и аттестация персонала	отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
	оценки квалификации	Пригодность, определение уровня знаний
	оценки осуществления заданий	Оценка результатов деятельности
Развитие персонала	повышение квалификации	Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Для предприятия чрезвычайно важна разработка кадровой политики. Наличие кадровой политики в организации означает, что:

- определены подходы к важнейшим элементам кадровой работы;

- экономится время на принятие кадровых решений;

- уменьшается зависимость принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;

- обеспечивается постоянство, стабильность подходов;

- осуществляется контроль за соблюдением трудового законодательства;

- облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;

- обеспечивается поддержка принимаемых кадровых решений со стороны работников предприятия [9].

Кадровая политика - это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структурой организации.

Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалифицированной структуры кадров. При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. Штатное расписание показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда.

При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимается решение.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dpi в общей среднесписочной численности персонала предприятия Р:

dpi = Pi / P, или dpi = (P*100) / P, (1.1)

где dpi - удельный вес каждой категории работников;

Pi - среднесписочная численность работников i-й категории, чел.;

P - среднесписочная численность персонала предприятия, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров [8].

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров Кв.к. (%) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

Kв.к. = Pув / Р , (1.2)

где Kв.к. - коэффициент выбытия кадров;

Pув - количества работников, уволенных за данный период, чел.;

P - среднесписочная численность персонала предприятия, чел.

Коэффициент приема кадров Кп.к. (%) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

Kп.к. = (Pn / P) / 100, (1.3)

где Kп.к. - коэффициент приема кадров;

Pn - количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;

P - среднесписочная численность персонала предприятия, чел.

Коэффициент стабильности кадров Kс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Kс.к. = 1 – P’ув / P + Pп, (1.4)

где Р’ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:

Hч = Тпл / (Фн * Квн), (1.5)

где Hч - норматив численности работников, чел.;

Тпл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час;

Фн - нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч.;

Квн - коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с ценообразованием на продукцию (работы, услуги).

При определении численности рабочих по нормам выработки может быть использована формула:

Нч = ОПпл / (Нвыр * Квн), (1.6)

где Hч - норматив численности работников, чел.;

ОПпл - плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;

Нвыр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:

Нч = Ко / Но * С * Ксп, (1.7)

где Hч - норматив численности работников, чел.;

Ко - количество единиц установленного оборудования;

С - количество рабочих смен;

Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную;

Но - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим).

В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных - как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).

По рабочим местам обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т.д.):

Нч = М * С * Ксп, (1.8)

где Hч - норматив численности работников, чел.;

М - число рабочих мест;

С - количество рабочих смен;

Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. [9].

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена как фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах. Такой фонд (Ф) можно определить следующим путем:

Фрт = Чсп * Трв, (1.9)

где Фрт - фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах;

Чсп - среднесписочная численность персонала предприятия, чел.;

Трв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или час.

В перспективном (стратегическом) плане планирование численности осуществляется укрупнено, исходя из базисных показателей, заданий по росту объемов производства продукции и с учетом предусматриваемой экономии трудовых затрат в соответствии с выявленными резервами роста производительности труда по факторам:

Лпл = Лбаз * Iв + Эл , (1.10)

где Лпл - плановая численность ППП, чел.;

Лбаз - базовая численность ППП, чел.;

Iв - индекс роста объема производства;

Эл - уменьшение (-) или увеличение (+) исходной численности работников по факторам роста производительности труда, чел.

В пятилетних планах численность ППП может быть определена на основе полной заводской трудоемкости:

Лпл = Тполн / Тэф, (1.11)

где Лпл - общая плановая численность, чел.;

Тполн - трудоемкость выполнения заводской программы, чел-ч.;

Тэф - эффективный фонд времени одного среднесписочного рабочего, ч.

В бизнес-плане или годовом плане численность рассчитывается более подробно по категориям работающих: рабочие (основные и вспомогательные), ИТР, включая руководителей и специалистов; служащие, МОП и ученики. Рассчитывается явочная, штатная и списочная численность.

Явочная численность - это максимально допустимая численность работников, необходимая для выполнения соответствующего объема работ или обслуживания рабочих мест (зоны обслуживания) по каждому структурному подразделению в течение рабочей смены.

Штатная численность определяется режимом работы соответствующего производства в сутки:

- периодический - в одну, две или три смены;

- непрерывный - в три смены (нормальные условия труда) и в четыре смены (вредные, особо вредные), соответствует 40 и 36 часовой рабочей неделе.

Штатная численность рабочих и ИТР, работающих посменно в периодических производствах, определяется умножением явочной численности в одну смену на число смен, а в непрерывных учитывает подмену в выходные дни в соответствии с графиком сменности.

Списочная численность представляет собой величину полной потребности предприятия в кадрах и кроме штатной численности включает дополнительную, необходимую для замещения тех, кто находится в отпуске, не выходит на работу по болезни, выполняет государственные обязанности, находится в учебных отпусках.

Среднесписочная численность работников определяется делением суммы списочной численности по всем календарным дням месяца на число календарных дней. Списочное число работников в выходные дни равно списочному числу предыдущего дня. Для определения списочной численности рабочих предварительно составляется баланс рабочего времени. Численность рабочих для подмены устанавливается по группам рабочих при помощи коэффициента списочного состава.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров [9].

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за гот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент текучести кадров (Ктек), определяемый по формуле:

Ктек = (Чув / Чсп) * 100%, (1.12)

где Ктек - коэффициент текучести кадров;

Чув - число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период, чел.;

Чсп - среднесписочная численность работающих за тот же период, чел.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Преимущество показателя трудоемкости в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ.

В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость (Ттехн) определяется затратами труда основных рабочих - сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания (То) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих (основных и вспомогательных цехов) и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.

Производственная трудоемкость (Тпр) слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ. Рассчитывается по формуле:

Тпр = Ттехн + То, (1.13)

Трудоемкость управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится к ним пропорционально производственной трудоемкости.

Полная трудоемкость продукции (Тп) представляет затраты всех категорий ППП, суммы затрат живого труда на изготовление единицы продукции. Определяется по формуле:

Тп = Ттехн + То + Ту, (1.14)

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим [9].

Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену).

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

- выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

- трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:

b = В / T, (1.15)

где b - выработка продукции в единицу времени;

В - объем произведенной продукции, руб.;

Т - затраты живого труда на производство продукции, руб.

t = T / B, (1.16)

где t - трудоемкость изготовления продукции;

В - объем произведенной продукции, руб.;

Т - затраты живого труда на производство продукции, руб.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Отметим, что предприятия в современных условиях должны стремиться к установлению оптимальной гибкости работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда [8].

Таким образом, кадровая политика – это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии.

В современных условиях на предприятии для целей анализа использования трудовых ресурсов используют такие показатели и коэффициенты, как удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия, коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, норматив численности работников, численность производственно-промышленного персонала, текучесть кадров, трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость.