Geum.ru

«Повышение эффективности использования труда на предприятии ООО «прогресс-д»

Вид материалаКурсовой проект

Содержание


Глава 3 повышение эффективности использования трудовых ресурсов ооо «прогресс-д»
Ооо «прогресс-д»
Подобный материал:
1   2   3   4
ГЛАВА 3 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «ПРОГРЕСС-Д»

3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования труда на предприятии ООО «ПРОГРЕСС-Д»


На основе проведенного анализа были выявлены недостатки действующей системы использования трудовых ресурсов ООО «ПРОГРЕСС-Д» и предложены мероприятия, которые будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности потребителей, быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением трудовыми ресурсами на любом уровне управления предприятием, улучшению социального положения работников и эффективному управлению трудовыми ресурсами.

Мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления кадрами ООО «ПРОГРЕСС-Д», включают такие элементы, как совершенствование системы управления трудовыми ресурсами, разработку системы быстрой адаптации и обучения персонала ООО «ПРОГРЕСС-Д» и разработку социальной программы ООО «ПРОГРЕСС-Д».

ООО «ПРОГРЕСС-Д» современная конкурентоспособная организация, соответствующая сложившимся требованиям нашего времени. ООО «ПРОГРЕСС-Д» все больше начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы поиска и отбора новых работников, отвечающей современным требованиям.

Первоочередным направлением повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ПРОГРЕСС-Д» должно стать создание в виде полноценного структурного подразделения отдела по работе с персоналом, а не разрозненных должностей в рамках других подразделений. Преобразование структуры предполагает введение должности руководителя отдела по работе с персоналом, отвечающего за всю кадровую стратегию предприятия, с подчинением ему кадровика, отвечающего за оформление документов по персоналу, введением в штат отдела психолога, обязанности которого будут адаптированы под персонал организации.

Должностные обязанности работников отдела по работе с персоналом ООО «ПРОГРЕСС-Д».

Начальник отдела по работе с персоналом и его должностные обязанности:

- учет общих и специальных требований при подборе работников;

- четкое определение обязанностей и ответственности кадров организации;

- создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;

- контроль за выполнением должностных обязанностей работников отдела;

- мотивация деятельности заместителя отдела по работе с персоналом за выполненную работу.

Должностные обязанности заместителя начальника отдела по работе с персоналом организации ГУ УПФ РФ, следующие:

- проводить набор и отбор персонала организации, и предоставлять информацию о кадрах начальнику отдела;

- организовывать мероприятия для мотивации подчиняемого ему коллектива;

- исполнять обязанности начальника отдела во время временного его отсутствия;

- направлять работников на обучение (повышение квалификации);

- планировать и контролировать деятельность персонала.

Психолог организации и его должностные обязанности состоят в следующем:

- оказывать морально-психологическую помощь работникам организации;

- проводить семинары по различной тематике с персоналом;

- принимать участие в разрешении конфликтных ситуаций;

- проводить исследования (выявление волевых качеств, темперамента, черты характера) и социальные опросы;

- осуществлять консультации и тренинги с персоналом организации.

Создание положительного морально-психологического климата в коллективе ООО «ПРОГРЕСС-Д». Данное направление диктуется различными возможностями большинства работников предприятия. Так как не уделяется достаточного внимания психологической адаптации, а для человека, оказавшегося совсем в новой среде, то есть в коллективе, вопросы психологии являются наиболее трудными, именно в этом направлении требуется осуществлять больше всего мероприятий.

Конкретными мероприятиями могут стать общепринятые мероприятия в рамках формирования организационной культуры:

- создание и развитие церемоний и традиций (начиная с введения нового работника в коллектив);

- устроение корпоративных мероприятий, устроение совместных праздников поможет избежать повышения конфликтности, формирующейся под воздействием элементарного человеческого одиночества;

- мероприятия в рамках вовлечения коллектива в процесс управления. Данное направление в силу своей многогранности изложено ниже; создание на базе организации различного направления «кружков по интересам», где работники смогут проводить часть своего свободного времени, в том числе, и по выходным. Это позволит улучшить психологическую обстановку, а, следовательно, сократится число конфликтов в организации и положительно отразится на процессе работы всего коллектива.

Вовлечение работников в процесс управления организацией.

Первоочередными должны стать разъяснение будущего организации и планирование совместных «планерок» руководства и рабочего коллектива. В рамках выработки решений с учетом мнения непосредственных исполнителей можно решить одновременно три задачи.

Первая связана с морально-психологическим стимулированием работников и выражается в известном еще из работ Анри Файоля принципе участия работников в управлении организацией, что создает, с одной стороны, у работника ощущение заинтересованности в его мнении со стороны руководства, с другой стороны, дополнительно стимулирует работника к исполнению принятого решения, поскольку он сам непосредственно принимал участие в его разработке и принятии.

Вторая решаемая задача - это приближение принятия решения к месту его дальнейшего исполнения, участие исполнителя в разработке решения может позволить учесть нюансы, присущие именно ООО «ПРОГРЕСС-Д» и, возможно, не принимавшиеся во внимание руководством при самостоятельном принятии решений. Это позволит минимизировать вероятность ошибки, учесть большее число факторов влияния при разработке и принятии решения.

Третья задача, которая будет решаться при привлечении работника к процессу трудовой деятельности и организации своего рабочего места, - это задача выявления и максимального задействования творческого и профессионального потенциала каждого работника, выявить который в иных условиях представляется весьма проблематичным.

Не следует исключать возможность продвижения работников по службе.

Сегодня же на ООО «ПРОГРЕСС-Д» проблемы повышения в должности служащих не решаются. Нет обучения служащих смежным профессиям, в малом количестве проходит повышение квалификации или переобучение для продвижения по службе.

Если повышение квалификации необходимо работнику ООО «ПРОГРЕСС-Д», то в рамках программ повышения квалификации могут использоваться наставничество без отрыва от работы, прохождение курсов в специализированных учебных заведениях, приглашение на предприятие. Кроме того, эффективным методом повышения квалификации рабочих является поручение новой работы, особенно смежных рабочих мест (ротация), вследствие чего работник может лучше видеть ошибки или недочеты, допускавшиеся им при выполнении основной работы.

Если же назрела необходимость в повышении квалификации руководителей, специалистов и служащих, основным способом будет являться обучение, переобучение и получение дополнительного образования во внешних учебных заведениях, на различного рода курсах. Но одновременно могут быть использованы формы обучения, получающие в последнее время все большее значение и распространение и объединенные названием «корпоративные тренинга». Такие обучающие программы, проводимые в организациях могут осуществляться в форме деловых или ролевых игр, анализа практических ситуаций (саsе-study, метод управленческих игр), групповых, парных или индивидуальных тренингов, построения моделей поведения.

Кроме того, эффективным способом повышения квалификации руководящего состава является участие в семинарах, конференциях, различных форумах, регулярно проводимых в рамках отрасли. Принятие участия в таких мероприятиях не только высшего руководства, но и специалистов среднего звена позволит последним находиться в курсе последних тенденций, лучше понимать складывающуюся ситуацию и, следовательно, вносить на рассмотрение руководителей более конструктивные, рациональные, актуальные предложения.

Вторым направлением подготовки сотрудников ООО «ПРОГРЕСС-Д» высокой квалификации является организация обучения персонала еще на стадии до приема на работу. В этом случае предполагается активное сотрудничество организации с учебными заведениями различных ступеней образования. Схема в данном случае имеет следующий вид. На первом этапе ООО «ПРОГРЕСС-Д» оценивает перспективную потребность в кадрах различного образовательного уровня. По данным заключения о перспективной потребности в работниках проводится профориентационная работа, целевой аудиторией которой могут быть выбраны выпускники средних школ, только планирующие свою дальнейшую профессиональную деятельность, так и студенты среднеспециальных и высших учебных заведений.

Следующим этапом может выступать предварительное соглашение с учащимся, в котором, в частности, может быть предусмотрена система платы за его обучение. Для выпускников школ и учебных заведений иных ступеней такое сотрудничество также предоставляет ряд преимуществ: нет необходимости в самостоятельном поиске работы, при рациональной организации подготовки специалиста студент уже в момент выпуска имеет достаточный практический опыт работы в определенной организации. С позиций ООО «ПРОГРЕСС-Д» такая система подготовки новых кадров имеет те преимущества, что приходящий на работу специалист уже в достаточной степени известен, оценен его потенциал, кроме того, поскольку учащийся уже знаком с организацией и коллективом, нет необходимости проводить активные адаптационные мероприятия.

Внедрение системы премирования, жестко привязанной к результатам труда работника.

Сегодня ООО «ПРОГРЕСС-Д» практикует распределение премиального фонда в соответствии с окладом работника. Такое распределение не представляется рациональным.

Вклад каждого работника должен быть оценен и оплачен индивидуально. Только в этом случае работник сможет поверить в необходимость эффективности своего труда.

Формирование положительного морально-психологического климата в коллективе ООО «ПРОГРЕСС-Д» позволит снизить проблемы трудового потенциала, повысить заинтересованность работников в результатах труда, их инициативность, почерпнуть новые идеи, без значительных дополнительных вложений создать заинтересованность в работе в целом и ее результатах в частности.


3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий на

ООО «ПРОГРЕСС-Д»


Разработка и внедрение организационных проектов по повышению эффективности использования труда на ООО «ПРОГРЕСС-Д» требует определенных инвестиций и затрат.

Все затраты по повышению эффективности использования труда на предприятии подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности повышению эффективности использования труда на ООО «ПРОГРЕСС-Д». Управление эффективностью использования труда на ООО «ПРОГРЕСС-Д» включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

- определение потребности в трудовых ресурсах;

- анализ рынка труда и управление занятостью, набор персонала;

- отбор и адаптация персонала (испытание, собеседование, центры оценки);

- планирование карьеры сотрудников;

- обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятных для каждого человека социально-психологической атмосферы;

- разработка систем мотивации эффективного труда;

- определение заработной платы и льгот;

- обучение работников;

- оценка деятельности;

- разработка и осуществление социальной политики;

- профилактика и ликвидация конфликтов.

Для управления трудовыми ресурсами на ООО «ПРОГРЕСС-Д» следует создать условия для успешного функционирования предприятия в долгосрочной перспективе, поскольку будут решаться проблемы, которым в настоящее время не уделяется достаточного внимания:

- формирование у работников заинтересованности в результатах труда;

- формирование зависимости материального премиального вознаграждения от вклада работника в результаты работы предприятия;

- формирование положительного морально-психологического климата в коллективе;

- решение вопросов психологической адаптации, моральной поддержки молодых служащих;

- развитие инициативности путем формирования системы участия персонала в управлении предприятием;

- развитие персонала путем обучения на рабочем месте и с привлечением сторонних специализированных заведений как уже во время работы в ООО «ПРОГРЕСС-Д», так и во время обучения в учебном заведении, предложения представлены в таблице 3.1.­­­

Таблица 3.1 - Проектируемые предложения по повышению эффективности использования труда ООО «ПРОГРЕСС-Д»

Предложение
Эффект от предложения

Разработка принципов отношений руководства с персоналом
создание на работе климата взаимного доверия;

уменьшение количества конфликтных ситуаций;

заинтересованность каждого сотрудника своей работой и развитие своих знаний и умений;

повышение возможности карьерного роста и раскрытие потенциала сотрудника.

Составление и анализ баланса

рабочего времени
уменьшение конфликтных ситуаций;

рациональное использование рабочего времени;

повышение производительности труда персонала;

экономически выгодное варьирование часов работы персонала.

Функциональное разделение труда в

аппарате управления организацией
чёткое разграничение обязанностей каждого подразделения управления;

уменьшение конфликтных ситуаций;

эффективная организация работы управленческого персонала;

усовершенствование методов работы управленческого персонала.

Поощрение самообразования
стимулирование желания работников к саморазви­тию;

повышение качества выпускаемой продукции;

удовлетворение соци­альной потребности каждого работника;

повышение стремления сотрудника к продвижению по служебной лестнице.

Создание документа «Кадровая политика предприятия»
своевременная информированность сотрудников;

уменьшение конфликтов;

повышение стимулирования труда.


Таким образом, при выполнении предложений по повышению эффективности использования труда ООО «ПРОГРЕСС-Д», будут решены проблемы, от которых зависит успех функционирования организации в ее развитии, динамике, а не статическом состоянии. Все предложенные мероприятия направлены не на немедленную отдачу от внедрения, а на формирование долгосрочной перспективы.

Отдел по работе с персоналом будет формироваться из работников ООО «ПРОГРЕСС-Д». Начальник отдела кадров будет переведен в новый отдел по работе с персоналом. Сформируется отдел из 3 чел., которые будут организовывать различные мероприятия по повышению квалификации работников, по набору, отбору, распределению персонала по отделам для увеличения эффективности работы коллектива, а, следовательно, и организации в целом. Состав отдела следующий: начальник отдела по работе с персоналом, заместитель начальника отдела по работе с персоналом и психолог. Месячный заработок начальника отдела по работе с персоналом будет составлять 12150 руб. Кроме того, заместитель и психолог будут получать по 8550 руб. Причем каждый месяц работникам данного отдела будет выплачиваться премия в размере 10% от месячного оклада, представлено в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Оплата труда за месяц работников отдела по работе с персоналом ООО «ПРОГРЕСС-Д» в 2011 г., проект

Должность
Оклад, руб.
Премия, %
Премия, руб.
Единый социальный налог (ЕСН), руб.
Фонд оплаты труда, руб.

Начальник отдела по работе с персоналом

17000
15
2550
6647
10353

Заместитель начальника отдела по работе с персоналом
12000
10
1200
4488
7512

Психолог
10000
10
1000
3740
6260

Итого
39000
-
4750
14875
24125


По данным таблицы 3.2. получаем, что с увеличением количества работников увеличатся и расходы организации на оплату труда, на премиальные и т.д., но при этом также повысится работоспособность всего персонала. Фонд оплаты труда составит 24125 руб. в месяц. При переводе начальника отдела кадров в отдел по работе с персоналом его заработок практически остается неизменным, но зато выплачиваются премиальные, которые в своем роде также стимулируют работу данного служащего.

Можно сделать вывод, что от внедрения предлагаемых мероприятий ООО «ПРОГРЕСС-Д» в 2011 г., что использование рабочего времени станет рациональнее; последует повышение производительности труда персонала, то есть снизится трудоемкость; варьирование часов работы персонала станет экономически выгодное, а также будет возможным повышение возможности карьерного роста и раскрытие потенциала сотрудников. При этом ожидается увеличение производительности труда рабочих ООО «ПРОГРЕСС-Д» примерно на 5-10%, а, следовательно, и увеличение прибыли предприятия.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

На основе проведенного анализа были выявлены недостатки действующей системы использования трудовых ресурсов ООО «ПРОГРЕСС-Д» и предложены мероприятия, которые будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности потребителей, быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением трудовыми ресурсами на любом уровне управления предприятием, улучшению социального положения работников и эффективному управлению трудовыми ресурсами.

Одним из наиболее значимых и перспективных направлений экономического анализа, является анализ использования трудовых ресурсов.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Источниками информации для анализа служат план по труду статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного и отдела кадров.

Основными задачами анализа использования персонала являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов персонала более полного и использования.

Анализ трудовых ресурсов и производительности труда включает:

- анализ обеспеченности предприятия персоналом;

- анализ социальной защищенности членов трудового коллектива;

- анализ использования фонда рабочего времени;

- анализ эффективности использования персонала предприятия;

- анализ направлений выделения средств на персонал.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед – рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные. В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.


БИБЛИОГРАФИЯ

  1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.). – М.: Юрайт, 2009- 41с.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ //Официальный текст. – М.: Юрайт, 2009 - 342с.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ//Официальный текст. – М.: Юрайт, 2009 – 257 с.
  4. Булатова З.Г., Юдина Л.Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: Легпромбытиздат, 2007.
  5. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб.пособие. – 2-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М, 2007- 455с.
  6. Лапыгин Ю.Н. Стратегическое развитие организации: Учеб.пособие./ Ю.Н. Лапыгин, Д.Ю. Лапыгин, Т.А. Лачинина, под. ред. Ю.Н. Лапыгина – М.: КНОРУС, 2006- 288 с.
  7. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА – М, 2007- 425 с.
  8. Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия): уч. Пос. – 3-е изд. Перер. И доп. – М.: Финансы и статистика, 2006.- 576 с.
  9. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: уч. – М: ИНФРА-М, 2007- 528 с.
  10. Титов В.И.Экономика предприятия: уч. – М.: Эксмо, 2007- 416 с.
  11. Чечевицына, Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. - 3-е изд. / Л.Н. Чечевицына. – М.: Дашков и Ко, 2008 - 353 с.
  12. Экономика предприятия (фирмы): учебник. – 3-е изд., пер. и доп./ Под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина – М.: ИНФРА-М, 2007- 601 с.