Практикум по психологии по общей, экспериментальной и прикладной психологии

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 ... 45 46 47 48 49 50 51 52 ... 61

3. Вам необходимо определить соотношение между средними показателями (выраженное как среднее оценок по первым трем критериям по отношению к среднему вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаимоотношений — реальных и «идеальных». Это соотношение в каждом из

458

XIII. Социально-психологическая диагностика...

Клиент

| Руководитель

3

Подчиненный

]*——| Сотрудник |——»|Коллега|

Рве. 13.3.1. Структура рабочих взаимоотношений.

типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры рабочих взаимоотношений.

— Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество и структура в значительной степени надежно обеспечена индивидуальными вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть, даже в ущерб своим собственным целям.

— Соотношение существенно меньше 1 (менее чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и требованиям как со стороны организации, так и со стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.

— Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансирован-"

ность рабочих взаимоотношений. , 4. При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ доминанты в инициативной позиции и определить, от кого исходит инициатива по отношению к действию по данному конкретному критерию.

Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, вы сможете прояснить источник управления качеством и структурой рабочих взаимоотношений, определить их причинность. Это позволит более точно осуществлять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесообразно определить рассогласование между оценками так, как это вы сделали в п. 2.

Дополнительные возможности: 1) обобщение и предметная интерпретация данных (п. 2, 3 и 4 ); 2)использование данной методики для анализа рабочих взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих взаимоотношений на примере нескольких организационных групп (см. рис. 13.3.1).

Контрольные вопросы

1. Какие системные параметры в организации характеризуют качество и структура рабочих взаимоотношений в организации?

2. Какие критерии описывают рабочие взаимоотношения в организации?

3. Какие критерии характеризуют качество рабочих взаимоотношений и почему?

Занятие 13.4. Экспертная оценка личности руководителя

459

Приложение 13.3.1

Номер

Критерий

Оценка

Не согласен

Полностью согласен

1

Я открыт Со мной открыты

1 2 1 2

3 3

4

4

5 5

6 6

7 7

8 8

9 9

2

Я присоединяю Меня присоединяют

1 2 1 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

8 8

9 9

3

Я контролирую Меня контролируют

1 2 1 2

3

3

4 4

5 5

6 6

7

7

8 8

9 9

4

Я значим Меня считают значимым

1 2 1 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7 7

8 8

9 9

5

Я компетентен Меня считают компетентным

1 2 1 2

3 3

4 4

5

5

6 6

7

7

8 8

9 9

6

Я привлекателен

Меня считают привлекательным

1 2 1 2

3 3

4 4

5 5

6 6

7

7

8 8

9 9

Занятие 13.4

ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА

ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК

ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Вводные замечания. Соответствие личностных характеристик содержанию деятельности является непременным условием успешного ее осуществления. Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высоким уровнем ответственности. К таковым, как известно, относится деятельность руководителя (управленца, организатора). При решении вопросов подбора руководителей, формирования кадрового резерва существенную помощь могут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя. Заключение об указанных качествах руководителя может быть сделано психологом на основании оценки определенных психологических характеристик личности руководителя (ПХЛР).

Цель занятия. Овладение методикой экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя.

460

XIII. Социально-психологическая диагностика...

Оснащение. Бланк экспертной оценки (см. прил. 13.4.1) в количестве, соответствующем числу экспертов.

В бланке экспертной оценки представлены девять психологических характеристик личности руководителя, которые диагностируются по проявлению в его деятельности семи признаков каждой характеристики:

1. Определенность — раскрывает структуру интересов к различным аспектам его деятельности.

2. Осознанность — осознание целей организаторской деятельности.

3. Целеустремленность — приоритет мотивов организаторской деятельности.

4. Избирательность — способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива.

5. Тактичность — способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.

6. Действенность — способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

7. Требовательность — способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.

8. Критичность — способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм.

9. Ответственность — способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива. Порядок работы. Психолог-исследователь определяет группу экспертов. Группа может быть представлена всем трудовым (учебным) коллективом либо отдельными его представителями. Важно, чтобы эксперты хорошо знали как оцениваемого руководителя, так и характер его деятельности. Необходимо соблюдать однородность группы экспертов (эксперты — подчиненные, эксперты — руководители равного с оцениваемым ранга, эксперты — руководители более высокого ранга). В зависимости от конкретных условий исследование может либо проводиться на собрании экспертов в каком-нибудь помещении аудиторного типа, либо психолог-исследователь встречается с каждым экспертом индивидуально.

Экспертам разъясняется, что указанные в бланке экспертной оценки качества должны быть оценены ими применительно к конкретному руководителю по 5-балльной шкале: низшая оценка — 1, высшая — 5. Эксперты выступают анонимно и бланк экспертной оценки не подписывают.

Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, психолог-исследователь должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полученные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок (форма 59) и вычислить:

1) сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем девяти показателям;

Занятие 13.4. Экспертная оценка личности руководителя

461

ПРОТОКОЛ ЗАНЯТИЯ Форма 59 Исследуемый руководитель ...................................................Дата...........

Обобщенные экспертные оценки ПХЛР

Эксперт

Оценка ПХЛР, сумма баллов

I

Средний балл

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

п

S

Средний балл

2) средний балл ПХЛР по результатам работы каждого эксперта;

3) сумму баллов, выставленных всеми экспертами по каждому из девяти показателей;

4) средний балл по каждому из девяти показателей по результатам работы всех экспертов;

5) общую сумму баллов ПХЛР по результатам работы всех экспертов;

6) общий средний балл оценки ПХЛР по результатам работы всех экспертов.

Если при обработке результатов выявится, что максимальная и минимальная экспертные оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов из общего подсчета исключить. Большая вариативность в оценках экспертов может свидетельствовать о неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели.

Оценка , баллы

21-27

28-36

>36

Характеристика

Практическая непригодность к выполнению функций руководителя

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень

В заключении необходимо сформулировать рекомендации как по оптимальному профессиональному использованию руководителя, так и по раз-

462

XIII. Социально-психологическая диагностика...

витию его личностных индивидуально-психологических характеристик. Целесообразно также указать, имеется ли необходимость дополнительного исследования индивидуально-психологических характеристик данного руководителя, и если да, то каких именно.

Контрольные вопросы

1. Какие психологические характеристики личности наиболее адекватны деятельности руководителя?

2. Каково значение направленности личности в деятельности руководителя?

3. Какие психологические методы могут быть рекомендованы для развития психологических характеристик личности руководителя?

Приложение 13.4.1

Бланк экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя

Номер признака

Содержание признака

Оценка, баллы

1.1

Проявляет интерес к деятельности руководителя

1.2

Самостоятельно включается в организаторскую работу

1.3

Проявляет интерес к планированию деятельности коллектива (группы)

1.4

Проявляет интерес к организаторской деятельности

руководителя

1.5

Проявляет интерес к регулированию взаимоотношений в коллективе (группе)

1.6

Проявляет интерес к стимулированию деятельности членов коллектива (группы)

1.7

Проявляет интерес к контролю за деятельностью членов коллектива (группы)

Средний балл

2.1

Считает, что главное — это результат и качество труда

2.2

Считает, что руководитель несет ответственность за результаты деятельности коллектива (группы)

2.3

Считает необходимым поддержание дисциплины

2.4

Считает, что в работе в равной степени важны как

организаторские, так и воспитательные аспекты

2.5

Считает, что руководитель обязан способствовать инициативной и самостоятельной работе членов коллектива (группы)

анятие 13.4. Экспертная оценка личности руководителя

463

Продолжение прил. 13.4.1

Номер признака

Содержание признака

Оценка, баллы

2.6

Считает, что отношения не должны носить формальный характер

2.7

Считает, что труд руководителя важен для коллектива (группы)

Средний балл

3.1

Стремится принести максимальную пользу общему делу

3.2

Стремится получить социальное признание

3.3

Стремится наиболее полно раскрыть свои организаторские возможности

3.4

Стремится работать так, чтобы избежать претензий со стороны коллектива (группы)

3.5

Стремится инициативно и ответственно выполнять свои обязанности

3.6

Стремится получить удовлетворение от своей организаторской работы

3.7

Стремится к позитивным взаимоотношениям с коллективом (группой)

Средний балл

4.1

Способен давать людям точные характеристики

4.2

Способен быстро оценивать особенности и состояния других людей

4.3

Способен представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком

4.4

Способен анализировать особенности поведения других людей

4.5

Способен к сопереживанию и сочувствию

4.6

Способен проявлять интерес и внимание к своим товарищам

4.7

Способен ориентироваться во взаимоотношениях

Средний балл

5.1

Способен находить правильный тон во взаимоотношениях

5.2

Способен находить индивидуальный подход к людям

5.3

Способен проявлять участливость, приходить на помощь

5.4

Способен находить общий язык с разными людьми и в разных обстоятельствах

464

XIII. Социально-психологическая диагностика..

Продолжение прнл. 13.4.

Номер признака

Содержание признака

Оценка, баллы

5.5 5.6

5.7

Способен проявлять взвешенность в оценках

Способен общаться с людьми без наигранности и нарочитости

Способен общаться с людьми без грубости и чванства •

Средний балл

6.1 6.2 6.3 6.4

6.5 6.6

6.7

Способен воздействовать убедительностью доводов Способен к волевому воздействию Способен к эмоциональному воздействию

Способен воздействовать личным примером (действием)

Способен вызывать уверенность в успехе дела

Способен словом побуждать коллектив (группу) к действию (делу)

Способен правильно выбрать момент для воздействия

Средний балл

7.1 7.2

7.3 7.4 7.5 7.6

7.7

Способен смело предъявлять требования

Способен проявлять самостоятельность в предъявлении требований

Способен проявлять гибкость в требованиях Способен проявлять настойчивость в требованиях Способен проявлять постоянство в требованиях

Способен выражать требование в разной форме (от шутки до приказа)

Способен находить должную меру требования

Средний балл

8.1 8.2

8.3 8.4

8.5

Способен проявлять самостоятельность в оценках других людей

Способен проявлять прямоту и смелость критики, но без придирчивости

Способен к доброжелательной критике

Способен логично и аргументированно делать критические замечания

Способен проявлять глубину и существенность в критических замечаниях

Занятие 13.5. Проектирование деловых игр

44S

Окончание прил. 13.4.1

Номер признака

Содержание признака

Оценка, баллы

8.6 8.7

Способен точно дифференцировать поведение и действия людей

Способен к самокритичности в оценках своего поведения

Средний балл

9.1 9.2 9.3 9.4 9.5

9.6 9.7

Способен объективно оценивать свои успехи и неудачи Способен работать с полной отдачей сил Способен довести до конца начатое дело Способен интересы дела ставить выше личных интересов

Способен видеть в ошибках коллектива прежде всего свои личные ошибки как руководителя

Способен признавать ошибочность своих решений Способен ответственно выполнять любую работу

Средний балл

Занятие 13.5 ПРОЕКТИРОВАНИЕ ДЕЛОВЫХ ИГР

Вводные замечания. Деловые игры — эффективный и широко распространенный метод решения производственных, учебных и исследовательских задач. Производственные деловые игры используются для совершенствования и отработки существующих организационных, управленческих и технологических процессов, а также для обеспечения внедрения новых организационных и управленческих систем (инновационные игры). В исследовательских целях деловые игры конструируются как техническая и организационная база социальных исследований, в том числе и психологических.

Научный результат в исследовательских деловых играх может быть получен путем: а) наблюдения за течением эксперимента в ходе существующих или специально сконструированных деловых игр; б) выявления предпосылок решения проблем в процессе построения новой игры с участием экспертов (игра как разновидность стандартизованного интервью), при этом используются так называемые каркасные игры (каркасная игра — это абстрактная игровая схема, которую можно наполнять различным предметным содержанием, бытовой пример такой игры — кроссворд), число каркасных игр на сегодняшний день сравнительно невелико; в) использования деловых

466

XIII. Социально-психологическая диагностика...

игр как средства организации междисциплинарного общения экспертов и исследователей в целях моделирования сложных систем, в том числе социально-экономических. .

В прикладных психологических исследованиях деловые игры используются как средство решения задач психодиагностики, профотбора, психологической аттестации кадров, проектирования систем «человек—машина», профессиональной подготовки, коррекции семейных отношений и т. д. Имеются примеры стандартизации игр как психодиагностического средства.

На практике деловые игры используются прежде всего не в исследовательских или производственных, а в учебных целях (особенно в системах переподготовки и повышения квалификации кадров).

Деловая игра как активный метод обучения имеет синтетический характер и включает в себя большой набор процедур, причем некоторые из них (анализ конкретных ситуаций и ролевые игры) могут производиться и отдельно, вне деловой игры, и являются, в сущности, ее упрощенными формами (вариантами).

В основе анализа конкретных ситуаций как активного метода обучения лежат те же принципы, что и в деловой игре: принцип проблемности, принцип диалогового (или мультилогового) общения и взаимодействия партнеров. Однако, в отличие от деловых игр,, при анализе конкретных ситуаций вся информация по проблеме должна-быть собрана до принятия окончательного решения, в то время как деловые игры — это многошаговые итеративные процедуры, имитирующие динамику управляемого процесса в сжатом масштабе времени и «охваченные» обратной связью. Для метода анализа конкретных ситуаций нехарактерно также разделение обучающихся по ролям. Введение разделения по ролям в проблемной ситуации позволяет учесть не всегда совпадающие интересы и различие функций участников игры, плюрализм точек зрения на проблему. Однако принцип ролевого взаимодействия позволяет лишь фрагментарно, в очень свободной и плохо контролируемой форме отразить суть деятельности — прототипа игры.

Главным принципом деловых игр является имитационное моделирование как объекта, так и структуры профессиональной деятельности, «под которую» строится деловая игра, т. е. по существу задается предметный и социальный контекст игры, что позволяет назвать ее контекстным обучением. Именно последний методический принцип дает возможность перейти от аналитического овладения декларативным знанием к активному построению синтетических индивидуальных и групповых концепций, охватывающих раз-ноплановые знания, уточнить в заданном контексте понимание предмета.

Ключевым и наиболее трудоемким моментом в разработке деловых игр является построение качественной или количественной модели предметной области, ограниченной рамками профессиональной деятельности. В деловой игре, в отличие от чисто имитационного моделирования, это делается в форме игрового имитационного моделирования — введения элементов и связей игровой модели: целей, ролей, действий, правил (ограничений), связей между переменными объектами игры (вплоть до логико-математических моде-

Занятие 13.5. Проектирование деловых игр______________________467

лей объекта — «моделей отклика»), связей между игровыми элементами и т. п. В отличие от ролевых игр, в игровом моделировании воспроизводится динамическое взаимодействие целостной системы ролей.

При разработке деловых игр системное представление объекта и содержания профессиональной деятельности переводится в конструкцию игры, которая может быть «жесткой» или «свободной». Конструкция игры является «жесткой», если в ней зафиксированы и четко предписаны участникам игры роли, допустимые способы действий, средства, ресурсы, порядок игры, а также формализован логический процесс перехода от принимаемых участниками решений к оценке последствий этих решений. «Свободная» конструкция игры позволяет использовать опыт и творческий потенциал участников при решении нестандартных проблем.

Blog

Практикум по психологии по общей, экспериментальной и прикладной психологии

Содержание