Реформа государственного управления в россии: взгляд изнутри содержание
Вид материала | Анализ |
СодержаниеНаправления реформы и ее PR-сопровождение Паршин М.В., Кирсанов М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы |
- Программа экономических реформ на 2010 2014 год Комитет по экономическим реформам при, 1297.56kb.
- Взгляд в глубину байкала, 19.66kb.
- Целевые программы как объект государственного управления. Содержание и основные направления, 48.95kb.
- Реформа государственного управления при Петре, 77.88kb.
- «Административная реформа и проблемы государственного управления», 15.79kb.
- Предмет и научные основы системы государственного управления, 5468.54kb.
- Барабашев А. Г., Клименко, 1116.19kb.
- Н. П. Носова Содержание курс лекций, 3966.22kb.
- Тезисы ожидаемого содержания докладов на семинаре «Проблемы государственного управления, 124.27kb.
- М. В. Калмыкова история государственного управления в россии, 1027.93kb.
Направления реформы и ее PR-сопровождение
В качестве резюме можно дать несколько важных, на наш взгляд, рекомендаций по информационному сопровождению реформы государственной службы в 2004- 2005 гг.
- Преодоление отчужденности и кастовой закрытости государственных служащих. Следствием должны стать улучшение отношения к ним и повышение престижа, возможно, за счет мероприятий, демонстрирующих открытость и доступность государственной службы для понимания населения.
- Увеличение денежного содержания государственных служащих должно соответствовать стремлению населения к социальной справедливости, т. е. должно быть тесно связано с пропагандой показателей результативности. Граждан следует вовлекать в обсуждение того, что должно быть результатом труда государственного служащего. Для этого должен быть определен механизм учета общественного мнения.
- Стремление респондентов к контролю над деятельностью чиновников может быть связано с внедрением должностных регламентов, которые, помимо всего прочего, смогут расширить представление населения о чиновниках, их обязанностях и качестве работы.
Паршин М.В., Кирсанов М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы
Реформа государственного управления в России: проблема эффективности чиновников
Кадровая составляющая реформирования системы государственного управления закономерно считается центральной – в результате реформы изменяются принципы поступления на государственную службу и прохождения ее – основы профессиональной деятельности чиновников. В настоящее время многочисленные проблемы в кадровой сфере государственной службы можно объединить в три основные блока.
Первый блок проблем - недостаточная квалификация государственных служащих. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и прочее.
Снижение уровня профессионализма чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава госслужбы, «вымывания» среднего звена управления в госорганах. Наиболее квалифицированные кадры уходят из государственной службы в бизнес-структуры.
При этом, по мнению экспертов, существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, по мнению экспертов, не только не способствует положительным изменениям в кадровом составе чиновников, но и часто, напротив, тормозит развитие кадрового потенциала государственной службы и «цементирует» существующее положение вещей. Система подготовки госслужащих требует обновления, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для государственных служащих.
Корпоративная культура государственных служащих- вот что лежит в основе проблем, которые можно объединить во второй крупный блок. Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе. В настоящее время на госслужбе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. Госслужащие превратились в некую касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной службы серьезно тормозят любые позитивные изменения в ее структуре.
Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.
Третий блок проблем связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти1.
Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы государственной власти, резонно считая госслужбу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на госслужбе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на государственной службе хотя бы на несколько лет – оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на государственную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.
Заработная плата госслужащего в настоящее время необоснованно занижена, что признается всеми. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.
Для решения перечисленных проблем предлагаются следующие действия:
- разработать и внедрить единую кадровую политику открытого типа с использованием современных кадровых технологий;
- привести кадровые службы органов государственной власти и уровень квалификации персонала кадровых служб в соответствие с требованиями современных условий функционирования государства;
- реформировать систему оплаты труда государственных служащих.